Պոտենցիալ աշխատակիցների հետ հարցազրույցի համար

Փնտրում եք ստուգաթերթին, որը ամփոփում է ներգրավված քայլերը, երբ հարցազրույց եք անցկացնում հեռանկարային աշխատակիցների հետ: Այս քայլերը պետք է օգնի ձեր թիմին իմանալ, թե ինչպես պետք է հարցազրույց անցկացնել թեկնածուների համար, որպեսզի բացահայտեք ձեր բաց դիրքորոշման համար առավել որակավորված անձը:

Եթե ​​դուք գիտեք, թե ինչպես արդյունավետորեն հարցազրույց անցկացնել, կարող եք ապահովել, որ երբ դուք աշխատատեղ առաջարկեք, ձեր ընտրած անձը կարող է անել աշխատանքը, տեղավորվել ձեր կազմակերպության մշակույթի մեջ եւ դառնալ ակտիվ ձեր բիզնեսի համար:

Դրանք հետեւողական քայլեր են `արդյունավետ հարցազրույց անցկացնելու համար:

Ինչպես զրուցել արդյունավետորեն

• Ձեռք բերեք ձեր հավաքագրման վաղ հավաքագրման պլանավորման հանդիպումը , որպեսզի իդեալական թեկնածուն հայտնվի եւ որակյալ թեկնածուի լողավազանի արտադրման ձեր մեթոդներն օպտիմալ են: Նախաձեռնող թիմերի անդամները առաջին եւ երկրորդ հարցազրույցների համար նշանակված են պլանավորման հանդիպման ժամանակ: Բացի այդ, դուք կուզենայիք պլանավորել հարցազրույցը եւ հետեւել գործընթացին կամ հանդիպման կամ էլեկտրոնային փոստով:
  
  - Անհատական ​​հեռախոսազանգերի իրականացման համար օգտագործեք HR recruiter- ի եւ / կամ վարձակալության ղեկավարի ցուցադրման հարցերը :
  
  - Հարցազրույցների մասնակցելու աշխատակիցներին ուղղված վարքագծի վրա հիմնված հարցազրույցների թեմաները եւ հարցերը : Կարող եք նաեւ քննարկել գրելու սցենարներ կամ կարճ դեր խաղալ եւ հարցնել թեկնածուներին `ասելու, թե ինչպես են նրանք լուծելու որոշակի խնդիր, լուծելու խրթին աշխատանքային իրավիճակը կամ բարելավել աշխատանքի որոշ առումներ:
  
  - Իմիջիայլոց, հարցազրույցների թիմի յուրաքանչյուր անդամ կգնահատի աշխատակիցների որակավորումը ` մշակութային հարստություն , փորձ, շփվելու ունակություն, միջանձնային արդյունավետություն, տեխնիկական կարողություններ եւ այլն: Այսպիսով, առավել հավանական է, որ նկատեք, վերլուծեք եւ գնահատեք յուրաքանչյուր թեկնածուի հմտությունների, փորձի եւ պոտենցիալ մշակութային հարստության ամբողջական տիրույթը:
  
  - Հարցազրուցավարները պետք է յուրաքանչյուր թեկնածուից խնդրեն միեւնույն հիմնական հարցերը, որպեսզի վերջինների միջեւ համեմատությունները հետագայում նման տեղեկատվություն ունենան յուրաքանչյուր հեռանկարային աշխատակից:
  
  - Յուրաքանչյուր զրուցակցի կողմից թեկնածուի հետ հարցազրույցի գնահատման համար համապատասխան հարցեր սահմանել: Մի շարք ընդհանուր հարցերից բացի, դրանք պետք է կազմեն ստուգաթերթ, որը սերտորեն արտացոլում է այն հատկանիշները, որոնք դուք որոշել եք ամենակարեւորն այն անձի համար, ում վարձում եք: Հարցերի գրավոր ստուգաթերթը հարցազրուցչի գրառումների համար է:
  
  - Որոշեք, թե ով կլինի հիմնական ընտրական խմբի անդամները: Սրանք այն աշխատողներն են, ովքեր կզբաղվեն հարցազրույցի թիմից ստացված բոլոր տեղեկությունները եւ պատասխանները եւ հանդիպում են կիսելու եւ որոշելու այն թեկնածուին, ում աշխատանք առաջարկելու համար: Այս թիմը պետք է ներգրավվի վարձակալության կառավարիչին, HR- ի ներկայացուցիչին, որեւէ պաշտոն զբաղեցնող որեւէ պաշտոն զբաղեցնող պաշտոնյային կամ համանախագահի ղեկավարին, ընկերության նախագահին կամ հաղթեց, կախված ֆիրմայի չափից եւ այլն:
  
  - Հարցազրույց վարողներին, որ միայն գրառումները, որոնք պետք է գրված լինեն հարցազրույցի ընթացքում, հետագայում հղման համար թեկնածուի պատասխաններն են: Հարցազրուցչի անձնական կարծիքները կամ խոսքերը, օրինակ, վատ հաղորդակցիչը , օրինակ, նկարագրող չեն: Փոխարենը հարցազրուցավարը պետք է գրի այն վարքագիծը, որը նա դիտում է հարցազրույցում:
  
  Օրինակ, ոչ թե վատ հաղորդակցի փոխարեն , հարցազրուցավարը կարող է նշել, որ դիմողը չի կարողացել պատասխանել հարցերին, պատասխանել հարցերին, առանց պատասխանելու ուղղակիորեն պատասխանելուն, կամ պատասխանել միայն տղամարդկանց հարցազրուցավարներին:

• Ներգրավելու հարցազրույցը , ներքին թեկնածուների համար , վարձակալության ղեկավարի, վարձատուի ղեկավարի կամ պաշտոնի եւ HR- ի ղեկավարի հետ:
  
  Եթե ​​ներքին թեկնածուը պաշտոնի համար քննարկման համար որակավորված չէ (օրինակ, տեխնիկական անձնակազմ չունեցող անձ, որը դիմում է մշակող), բոլոր ներքին թեկնածուները արժանի են հարցազրույցների այս պատճառներով :

• Հարցազրուցավարները լրացնում են Աշխատանքի թեկնածուի գնահատման ձեւը կամ նմանատիպ փաստաթուղթ կամ ստուգաթերթիկ, որը կառուցվել է այս կոնկրետ աշխատանքի համար:
• Ներգրավված աշխատանքային միջավայրում, որտեղ շատ աշխատակիցներ հարցազրույց են տվել որոշակի թեկնածուի, 19-20 աշխատակիցների հետ թեկնածուի քննարկումն անարդյունավետ է: Աշխատակիցները պետք է անցնեն իրենց արձագանքները եւ գրառումներ հիմնական թիմի անդամի հետ, ով կներկայացնի իրենց կարծիքը debriefing- ում :
• Եթե ​​որակավորում չունեցող ներքին թեկնածուներ չեն կիրառվում կամ ընտրվում են, որոնումը տարածեք արտաքին թեկնածուներին , եթե դուք միաժամանակ չեք հայտարարում դիրքորոշումը: Զարգացրեք ձեր թեկնածուի բազմազան դիմորդների լողավազանը :
• Հեռախոսային հարցազրույցի համար թեկնածուները, որոնց հավատարմագրերը նման են դիրքորոշմանը:
• Դասացուցակ որակյալ թեկնածուներ, որոնց աշխատավարձը պետք է ձեզ թույլ տա վարձակալության ղեկավարի առաջին հարցազրույցի , HR ներկայացուցչի եւ հարցազրույցի մի քանի այլ անդամների համար: Բոլոր դեպքերում, ասեք թեկնածուներին ժամանակացույցը, որը դուք ակնկալում եք հարցազրույցի գործընթացը:
  
  Որոշ ընկերություններ, ինչպիսիք են Zappos- ը , որոշում են մշակութային հարցազրույց անցկացնել, նախքան HR հավաքագրողը նախքան հարցազրույցի ընթացքում որեւէ այլ աշխատակցի ներդրումը:
• Անցկացրեք հարցազրույցները , որոնց ընթացքում թեկնածուը գնահատվում է եւ հնարավորություն ունի ծանոթանալու ձեր կազմակերպության եւ ձեր կարիքների մասին:

• Լրացրեք Աշխատատեղի թեկնածուի գնահատման ձեւը կամ ձեր կողմից հարցազրույց անցկացրած յուրաքանչյուր թեկնածուի համար կոնկրետ աշխատանքի համար կազմված այլ փաստաթղթերի ստուգաթերթիկ:
• Հիմնական թիմը հանդիպում է ամբողջ հարցազրույցի թիմից հետ ստանալու համար , որոշելու համար, թե որն է (եթե այդպիսիք կան) երկրորդ հարցազրույցը հրավիրելու համար:
• Որոշեք համապատասխան մարդկանց մասնակցելու երկրորդ կլոր հարցազրույցներին: Սա կարող է ներգրավել պոտենցիալ աշխատակիցներին, հաճախորդներին, վարձակալության կառավարչին, վարձակալության ղեկավարի կառավարիչին, նախագահին փոքր ընկերություններում եւ HR- ին, եթե այդ խումբը արդեն ընտրված չէ ընտրության պլանավորման հանդիպման ժամանակ: Միայն ներգրավել այն մարդիկ, ովքեր ազդում են վարձակալության որոշման վրա:
• Լրացուցիչ հարցազրույցների ժամանակացույցը:
• Անցկացրեք հարցազրույցի երկրորդ փուլը յուրաքանչյուր հարցազրուցավարի հետ ` պարզ հարցազրույցի ընթացքում իրենց դերի մասին : (Մշակույթը տեղավորվում է, տեխնիկական որակավորումները, հաճախորդների արձագանքները եւ գիտելիքները մի քանի զննման պարտականություններ են, որոնք կարող են ձեր հարցազրուցավարներին ենթադրել):

• Հարցազրուցավարները լրացնում են թեկնածուի վարկանիշը :
• Բոլոր հարցազրույցների միջոցով HR- ը եւ ղեկավարները, որտեղ ցանկալի է, կապի մեջ են ամենատարբեր թեկնածուների հետ `հեռախոսով եւ էլփոստով:
• Որոշում կայացնել, թե արդյոք կազմակերպությունը ցանկանում է որեւէ թեկնածու ընտրել (ոչ ֆորմալ քննարկումների միջոցով, ֆորմալ քննարկում հիմնական թիմային հանդիպման ժամանակ, աշխատակազմի աշխատակիցները, որոնք շոշափում են հարցազրուցավարների հետ բազան, թեկնածուի վարկանիշները եւ այլն): Եթե ​​առկա է տարաձայնություն, ապա վերահսկող կառավարիչը պետք է վերջնական որոշում կայացնի: Նայեք ` առաջադրանք առաջարկելու նախքան քննարկել 7 կարեւորագույն գործոնները :
• Եթե ​​որեւէ թեկնածու բարձրակարգ չէ, ապա կրկին սկսեք վերանայել ձեր թեկնածուային լողավազանը եւ անհրաժեշտության դեպքում լողավազանի վերափոխում:

Ավելի շատ կապված է հարցազրույցի հետ

• Նպատակը աշխատանքի հարցազրույց Հարցեր գործատուների հարցման դիմորդներին