Աշխատանքային դադարներ. Ինչպես խուսափել իրավական խնդիրների

Դուք կարող եք օրինականորեն հրդեհել աշխատակիցը, եթե դուք խնամքով խուսափեք խտրականությունից

Անհատների զբաղվածության դադարեցման որոշումը դրա հետ է կապված, հնարավոր իրավական վտանգի ռիսկը: Կախված գործատուի քաղաքականությունից կամ աշխատակիցն ունի աշխատանքային պայմանագիր , աշխատողը, օրինակ, կարող է խախտել պայմանագրի կամ ոչ պատշաճ կատարման հայցը:

Գործատուի, այսինքն `գործատուի, որը իրավունք է վերապահում աշխատողներին առանց պատճառի, ընդհանրապես անհանգստանալու կարիք չունի:

Այնուամենայնիվ, ինչպես մյուս բոլոր գործատուները , գործատուի գործատուն դեռ պետք է անհանգստացնի շատ այլ հնարավոր պահանջների վերաբերյալ:

Վերջին տարիներին, աշխատավարձը միշտ չէ, որ պաշտպանում է գործատուին, այնպես որ աշխատակիցների կատարած աշխատանքների փաստաթղթերը եւ դադարեցման պատճառները գնալով ավելի կարեւոր են:

Խտրականության հավանական պահանջներ, աշխատանքի դադարեցումից հետո

Բոլոր գործատուները պետք է գիտակցեն հնարավոր խտրականության պահանջները, որոնք կարող են առաջանալ աշխատանքի դադարեցումից: Գերիշխող նախկին աշխատակիցը պետք է ապացուցի, որ նա կամովին դադարեցվել է, գոնե մասամբ, իր աշխատողի պաշտպանված կարգավիճակի պատճառով (գենդեր, կրոն , ռասայական, ազգային ծագում, տարիք , հաշմանդամություն եւ այլն):

Բացի դրանից, ազատված աշխատողները կարող են պնդել, որ իրենց նախկին գործատուը նրանց արհամարհել է.

• կեղծ, խեղաթյուրող մեկնաբանություն կատարելու նրանց մասին աշխատակիցներին կամ այլ կուսակցություններին.
• նրանց վերաբերվում է այնպես,

• ներխուժեց իրենց գաղտնիությունը, անպատշաճ կերպով բացահայտելով պարտադիր դադարեցման պատճառը. կամ
• դադարեցրեց նրանց `որպես խտրականություն կամ այլ ապօրինի զբաղվածության դեպքեր, կամ ընտանեկան եւ բժշկական լքված օրենքի կամ զինվորական արձակուրդի մասին օրենքի համաձայն թույլտվություն տրամադրելու համար:

Աշխատանքի դադարեցման օրինական գործարար պատճառները

Թեեւ գործատուները գործատուները կարող են ցանկացած պատճառներով դադարեցնել աշխատակիցները, կամ էլ ոչ մի պատճառ չունենալը, դադարեցնել պաշտպանությունը, երբ դրանք արդարացվում են օրինական բիզնեսի պատճառով: Լեգիտիմ գործարար պատճառները կարող են ներառել աշխատողի ներդրման, չարաշահումների, վերակազմակերպման, աշխատողի պաշտոնի վերացման կամ գործատուի ֆինանսական նկատառումների հետ կապված խնդիրներ:

Ինչ վերաբերում է աշխատանքային հարաբերությունների բնույթին, ապա գործատուն պետք է հաշվի առնի աշխատանքային կանոնները սահմանելու, որոնք կարող են առաջացնել կարգապահություն կամ դադարեցում:

Գործատուի կողմից գործատուները պետք է ընդգրկեն այնպիսի կանոններ, որոնք հստակեցնում են, որ ընկերության կանոնների առկայությունը չի լուծում կամ որեւէ կերպ փոխում է աշխատողի կարգավիճակը:

Ավելին, գործատուները (կամք կամ այլ կերպ) պետք է ներառեն հերքում, նշելով, որ նշված պատճառները չեն ներառված, եւ գործատուն պահպանում է այն աշխատողներին դադարեցնելու իրավունքը, որը գործատուի հայեցողությամբ զբաղվել է կամ չարաշահել կատարվում է ընդունելի մակարդակով:

Բացի այդ, եթե առաջադիմական կարգապահությունը նախատեսված է, գործատուն պետք է պահպանի ճկունությունը, որպեսզի աշխատողներին անմիջապես լքի աշխատանքը:

Հարցեր Գործատուները պետք է հարցնել նախքան աշխատանքից հրաժարումը

Նախքան աշխատողը դադարեցնելը որոշում կայացնելիս, գործատուն պետք է հարցնի հետեւյալ հարցերը.

• Աշխատողը իր գործողությունների համար լեգիտիմ բացատրություն ունի կամ վատ կատարում: Նախքան որոշում կայացնելը, դադարեցնել աշխատակցին, իրականացնել տվյալ հարցերի մանրամասն ուսումնասիրություն եւ ստանալ աշխատակցի տարբերակը կամ բացատրությունը: Հաշվի առեք, թե արդյոք չեզոք երրորդ անձը կգտնի աշխատողի բացատրությունը դավանանքով:
• Արդյոք պատիժը «համապատասխանում է հանցագործությանը»: Հաշվի առեք արդյոք չեզոք երրորդ կողմը կհամաձայնի, որ դադարեցումը արդար լինի, հաշվի առնելով կատարման բնույթը կամ կատարողականի լուրջությունը:
• Արդյոք ընկերությունը որոշում է կայացրել դադարեցնել ընկերության նախկին գործողությունները: Օրինակ, աշխատակիցը վերջերս ստացել է բարենպաստ կատարողականի ակնարկ, առաջխաղացում կամ վճարում : Եթե ​​այո, ապա դա ավելի դժվար կդարձնի գործատուին, որպեսզի արդարացնի աշխատակիցը գործի հետ կապված պատճառների համար, եթե մասնակցում եք դատական ​​վարույթին:

• Արդյոք ժամկետը վաղաժամկետ դադարեցնելու որոշումը: Որոշել, արդյոք դադարեցման այլընտրանքները ավելի համապատասխան են, օրինակ `աշխատակիցին վերջին շանս տալը, օգտագործելով առաջադեմ կարգապահություն` ուշադրություն դարձնելու համար կամ աշխատակցին կատարելագործման պլանի վրա :
• Աշխատողն ունի նախնական դադարեցման իրավունք: Համոզված եղեք, որ ընկերության կողմից տրամադրված նախնական դադարեցման ընթացակարգերը հետեւում են: (Նշում. Հատուկ կարգեր կարող են գոյություն ունենալ հանրային հատվածի աշխատակիցների համար, որոնք ունեն որոշակի ժամանակահատվածի իրավունքներ մասնավոր հատվածի աշխատակիցներին չհամապատասխանող):
• Արդյոք ընկերությունը կարգապահություն է վարում հետեւողականորեն: Համոզված եղեք, որ որեւէ պաշտպանված դասակարգման անդամները նույնն են վերաբերվում այնպիսի աշխատողներին, ինչպիսիք են նմանատիպ վարքագծով զբաղվող պաշտպանված դասակարգումից դուրս (նման վարքագծի ծանրությունը, նախորդ հանցագործությունները, աշխատանքի տեւողությունը եւ այլն):

Գործողություններ, որոնք գործատուին հարկավոր է զբաղվել աշխատանքից դադարեցումից հետո

Աշխատանքային դադարեցումից հետո գործատուն կարող է կրճատել դատական ​​վիճակի հավանականությունը մի քանի ձեւով:

• Համոզված եղեք, որ հետաքննության համապատասխան ընթացակարգեր են կատարվում: Հանրային ոլորտի աշխատողները կարող են իրավասու հետազուտման դատավարության իրավունք ստանալ: Մասնավոր հատվածի աշխատակիցները նույնպես իրավունք ունեն լսելու, եթե ներկայացված են ընկերության կանոններով, աշխատողի ձեռնարկի կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ պայմանագրով :

• Աշխատեք աշխատասիրությամբ: Բացահայտեք, որ աշխատակիցը դադարեցնելու պատճառի մասին խորհրդատվություն կատարի: Մի պատճառ չդնեք, որպեսզի խուսափեք աշխատողի զգացմունքներից: Եթե ​​աշխատողը հետագայում դատի է տալիս, ապա այդ հայտարարությունները բացասաբար կանդրադառնան գործատուի պաշտպանությանը:
• Հարգեք աշխատողի զգացմունքները: Գործադուլի դադարեցման ընթացքում աշխատողին խեղաթյուրելու համար որեւէ գործողություն կատարեք: Հնարավորության դեպքում, խուսափեք ծառայողի աշխատակիցներից աշխատակիցների հետ ուղեկցելուց: Դատապարտված աշխատակիցները ավելի հավանական է, որ նրանք վիճարկեն իրենց դադարեցումը:
• Հարգեք աշխատողի անձնական կյանքի մասին: Դադարեցվելուց հետո խորհուրդ տվեք միայն այն աշխատողներին եւ ղեկավարներին, ովքեր պետք է իմանան դադարեցման պատճառները եւ խորհուրդ տան, որ այդ հարցը որեւէ մեկի հետ քննարկեն:
• Ազատ արձակել: Եթե ​​որոշակի հատուցումների նպաստներ են տրամադրվում, ինչպիսիք են խնամիությունը վճարելը, բժշկական ապահովագրավճարների վճարումը, տեղաբաշխման խորհրդատվությունը եւ այլն), բացի աշխատակիցը, որը պարտադիր է ընկերության քաղաքականության ներքո, հաշվի է առնում այն ​​աշխատակիցներին, որոնք պայմանավորված են պահանջների ազատման ստորագրությամբ: Դատական ​​տարիքի խտրականության դեմ բողոքների (40 եւ ավելի աշխատողներ) բողոքների դեմ արդյունավետ լինելու համար ազատումը պետք է պարունակի մի քանի կոնկրետ դրույթներ, ներառյալ `21-օրյա ժամկետը եւ 7-օրյա ժամկետը:

• Խուսափեք հետաձգումների հետաձգման հայտարարություններից: Դադարեցման մասին ծանուցումը, հղում նամակում կամ գործազրկության պետական ​​գործակալությունում արձագանք չտալ, հետաձգելու կամ դադարեցնելու պատճառի հակասությունը: Նման գրավոր հայտարարություններ, ինչպես նախկին աշխատակցի մեկնաբանությունները, գործատուի համար վստահելիության խնդիրներ կստեղծեն:

• Պահպանել համապատասխան փաստաթղթերը: Գործատուն պետք է ապահովի աշխատողի անձնակազմի ֆայլը եւ պահպանի բոլոր փաստաթղթերը, ներառյալ աշխատողի վատ աշխատանքային արտադրանքը, որն աջակցում է աշխատողին դադարեցնելու որոշմանը:
• Օգնեք աշխատակցին գտնելու այլ աշխատանք: Դիտարկեք տեղահանման ծառայությունների մատուցման եւ որոշ դեպքերում չեզոք հղում աշխատողին օգնություն գտնելու հարցում: Որքան շուտ աշխատողը ռեզերվում է, այնքան քիչ հավանական է, որ աշխատողը գործի է անցնում իր նախկին գործատուի դեմ:

Թեեւ Մել Մուսկովիցը փաստաբան է, սակայն, նշեք, որ տրամադրված տեղեկատվությունը, սակայն հեղինակավոր, երաշխավորված չէ ճշգրտության եւ օրինականության համար: Կայքը կարդում է համաշխարհային լսարան, եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր: Խնդրում ենք դիմել իրավական օգնություն կամ պետական, դաշնային կամ միջազգային կառավարական ռեսուրսներից օգնություն ստանալու համար, որպեսզի Ձեր իրավական մեկնաբանությունն ու որոշումները ճիշտ են ձեր տեղադրության համար: Այս տեղեկատվությունը ուղեցույցի, գաղափարի եւ աջակցության համար է:

Այս հոդվածը ներառում է աշխատանքային իրավունքի դադարեցման հնարավոր իրավական հարցերի ամփոփ նկարագիրը: Այն նախատեսված չէ առարկայի համապարփակ քննարկման համար:

Ավելին, քանի որ փաստերի եւ հանգամանքների ամեն մի շարք կարող է առաջացնել տարբեր իրավական խնդիրներ, այս հոդվածը նախատեսված չէ եւ չի կարելի համարել իրավական կարծիք: