Մարդկային ռեսուրսների չափորոշիչները հանդիսանում են Ձեր HR բաժնի բիզնես պլան
Մարդկային ռեսուրսների միջոցառումների նպատակը
Երբ մտածում եք Մարդկային ռեսուրսների բաժնի կատարողականի չափման մասին, մշակման համար համապատասխան չափանիշների հավաքածուն ձեւավորում է անկյունաքարը:
Չափանիշների ընտրությունը պետք է իրականացվի երկու գործոնով:
Դուք ցանկանում եք նպաստել ձեր կազմակերպության ընդհանուր հաջողությանը եւ ձեր կազմակերպության կարեւորագույն նպատակներին հասնելու համար: Դուք ցանկանում եք տրամադրել Մարդկային ռեսուրսների բաժին `այնպիսի միջոցներով, որոնք դուք կարող եք օգտագործել շարունակական բարելավման համար :
Մի ժամանակ, չորս փոխնախագահները իրենց խորհրդատուին կանչեցին, խնդրելով ձեռք բերած վերապատրաստման ծրագրերի չափերը: Նրանք հանդիպել են, որպեսզի գնահատեն տրամադրված ուսուցման եւ խորհրդատվական գործունեության արդյունավետությունը եւ նրանք անարդյունավետ քայլեր կատարեն չափման գործողությունների ոչ թե արդյունքների, այլ արդյունքների:
Նրանք առաջարկել են, որ խորհրդատուի հաշվետվողականությունը կներկայացվի վերապատրաստման դասընթացների քանակը, աշխատողների թվաքանակը, ովքեր մասնակցել են վերապատրաստման դասընթացներին եւ աշխատատեղերում կատարել բարելավման աշխատողների թիվը: Խորհրդատուն ասաց, որ ինքը կարող է սկսել աշխատել երրորդ չափանիշով, բայց առաջին երկուը ոչ մի կապ չունեցող արդյունքների հետ:
Ինչն է ազդում մարդկային ռեսուրսների միջոցառումների վրա:
Այս պատմությունը խաղացել է աշխատավայրում, հավանաբար, կարծես: Եվ խնդրի մի մասը այն է, որ աշխատակազմի աշխատակիցները այնքան զբաղված են, որ պարզապես ծառայություններ մատուցեն, որ տվյալների հավաքումը եւ չափումը հաջողության եւ ներդրման համար, ի լրումն, ձգվում է: Առնվազն փոքր եւ միջին ձեռնարկություններում, դա ճիշտ է:
Ավելի մեծ ընկերություններ եւ կազմակերպություններ, ինչպիսիք են համալսարանները կամ պետական գերատեսչությունները, հավաքում են ավելի շատ տվյալներ, սակայն հաճախ ավելի քիչ կարիք ունեն ապացուցելու ներդրումը: Փոքր ընկերությունների եւ կազմակերպությունների մեծամասնությունը այնքան երախտապարտ է, որ այնպիսի խումբ կա, որը զբաղվում է այն աշխատակիցների հետ, որոնք չեն կարողանում պահանջել Մարդկային ռեսուրսների միջոցներ:
Չափանիշներից մեկը, որը HR- ն հավաքել է տվյալներ, հստակ հաշվարկով, ինքնարժեքի վարձատրություն է: SHRM- ը ղեկավարել է ջանքեր, որպեսզի մարդկային ռեսուրսների նոր չափորոշիչը մշակվի ԱՄՆ-ում իր տեսակի առաջին վարձավճարի չափման համար: Դուք կցանկանաք տեսնել, թե ինչպիսի ստանդարտ է պահանջվում չափման համար ձեր կազմակերպության մեջ:
Մեկ այլ չափանիշ, որը կազմակերպությունները պետք է հաշվի առնեն, ժամանակի վարձույթն է: Այո, դուք չեք վերահսկում բոլոր գործոնները, որոնք գնում են ժամանակացույցի ստեղծման մեջ: Սակայն, ձեր աշխատանքի ընդունման գործընթացի երկարությունը չափելը ձեզ հնարավորություն է տալիս կատարելագործման համար հիմք, որով կարող եք գրավել ուրիշների օգնությունը:
Ընդհանուր առմամբ, դուք չեք ցանկանում սկսել վերապատրաստման եւ շարունակական բարելավման գործընթաց, առանց ցանկալի արդյունքների կամ արդյունքների որոշման: Եվ, երբեմն, դուք պարզապես ազնիվ եք եւ որոշում եք, որ ղեկավարման զարգացումը գաղափարների եւ առաջընթացի մասին է, ոչ թե անպայման, հեշտությամբ թվայնորեն չափելի, յուրաքանչյուր կառավարչի գործունեության արդյունքների պլանում նկարագրված է:
Մյուս HR գործընթացների կազմակերպությունները հայտնի են եղել, ներառյալ, ծախսերի խնայողության վրա շարունակական բարելավման գործընթացի ազդեցությունը եւ ձեռնարկված ժամանակահատվածում կամ գործողության ընթացքում կատարված աշխատանքների բարելավումը: Մեկ օրինակով, աշխատակազմի ութ աշխատակիցներ հայտնաբերել են իրենց աշխատանքի ընդունման գործընթացը : Նրանք գտան, որ 248 քայլ են ձեռնարկել աշխատողի վարձելու համար: Վերլուծելով քայլերը, նրանք որոշեցին, որ նրանցից շատերը կարող են անտեսվել կամ համախմբվել:
Շաբաթ օրերը նրանք վերացրին քայլերի կեսը, սակայն գործընթացը դեռ նույն ժամանակահատվածն էր: Նրանք հայտնաբերեցին, որ նրանք ունենալու են հզորացման խնդիր : HR- ի տնօրենը տասն օր ավելացրեց ընկերության վարձավճարը, քանի որ նա պահանջում էր ստորագրությունը գործընթացում որոշակի փուլերում:
Փաստաթղթերը թաղվել էին օրերի համար, եւ աշխատակիցները չունեին առանց ստորագրության անցնելու թույլտվություն:
Նրա առաջնահերթությունն այն գործադիր թիմն էր, որի վրա ծառայում էր: Երբ նա իսկապես հզորացրեց իր աշխատակազմը , վարձավճարով աշխատող ընկերությունների աշխատակիցները հիացած էին ժամանակի վարձավճարի բարելավմամբ:
Միջոցառումների անցկացման չափը չափեք բիզնեսի համար
Դուք, անշուշտ, ցանկանում եք չափել ՄԻ-ն ոչ միայն վարչության եւ նրա ծառայությունների արդյունավետության եւ որակի, այլեւ վարչության աշխատանքի ազդեցությունը ամբողջ բիզնեսի վրա: Դրանք չափիչները են, որոնք կստանան գլխավոր տնօրենի եւ ավագ թիմի ուշադրությունը:
Դոկտոր Ջոն Sullivan- ի կարծիքով, հարգարժան HR- ի առաջնորդը, «Ցավոք, HR- ի եւ հավաքագրման չափիչները մեծապես չեն հասկանում CEO- ների ռազմավարական մտածելակերպը եւ, արդյունքում, այն չափանիշները, որոնք ներկայացվում են CEO- ների եւ գործադիր կոմիտեն ոչ մի դրական քայլ չի կատարում, քանի որ ղեկավարները լազերային են, որոնք ուղղված են կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին:
Այսպիսով, եթե ձեր չափանիշները անմիջականորեն եւ միանշանակորեն ընդգրկեն ռազմավարական նպատակները, ինչպիսիք են եկամուտները, արտադրողականությունը կամ նորարարությունը, նրանք պարզապես չեն վարելու ղեկավարներին գործելու համար »:
Sullivan- ը խորհուրդ է տալիս HR բաժինները չափել եւ կիսել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են:
- Ծախս `մեկ աշխատակցի համար. Լայնորեն ընդունված է CFO- ի կողմից որպես ստանդարտ աշխատուժի արտադրողականության չափում: Այն կենտրոնանում է կազմակերպության աշխատուժի արտադրության արժեքի վրա:
- Նոր վարձավճարի որակի բարելավումը (վարձույթի բարելավման որակը). Նա ասում է, «ուշադրություն դարձնել այն աշխատատեղերի վրա, որոնք արդեն չափվում են դոլարով կամ թվերով, ինչպես վաճառքի, հավաքածուների եւ զանգի կենտրոնների ներկայացուցիչների քանակով»:
- Ձեր բանալին կորցնելու լավագույն աշխատողներ եւ դժվար է փոխարինել աշխատատեղերը
- Օգտագործեք աշխատակիցների հետազոտություն `պարզելու համար, թե որ ՄՌ ծրագրերը նպաստել են ձեր կազմակերպության արտադրողականության, որակի կամ մեկ այլ կարեւոր գործոնին:
- Իրականացված HR- ի ռազմավարական ծրագրի նպատակների տոկոսը:
Ինչպես որոշել, թե ինչ չափումներ են օգտագործվում HR- ում
Քանի որ այնպիսի գործառույթների քանակը, որոնք ծառայում են միջին աշխատակազմը, հնարավոր չէ չափել այն ամենը, ինչ անում եք: Որոշելու համար, թե ինչ չափով եք գնահատում ձեր կազմակերպությունում բիզնեսի կարիքների գնահատումը, ձեր կազմակերպության աշխատակիցները, գործընկերները եւ ղեկավարները կարծում են, որ ձեր կարեւորագույն Մարդկային ռեսուրսների միջոցները:
Երկրորդ տարբերակն այն է, թե ինչ գործընթացներ են ձեր կազմակերպության կարեւորությունը: Երրորդ քննարկումն է որոշել, թե որ HR գործընթացները արժեն ձեր կազմակերպությանը առավել գումար: Չորրորդը որոշել, թե մարդկային ռեսուրսների միջոցները կօգնեն ձեզ առավել հաջողությամբ զարգացնել ձեր աշխատակիցների հմտությունները եւ ներդրումը:
Այս գործոններից զարգացեք գործնական HR գնահատման քարտ կամ հիմնական գործունեության ցուցանիշները (KPI) եւ սկսեք հիմքային միջոցներ սահմանել յուրաքանչյուր գործընթացի համար, որը որոշեք չափել: Սկսեք ընդամենը մի քանիսից եւ մի քիչ չխանգարեն ձեր ժամանակը եւ աշխատակազմը, քան դուք կարող եք անել: Ավելի լավ է հետեւողականորեն չափել մեկ կամ երկու գործողություն, քան շատ մարդկանց մարդկային ռեսուրսների չափանիշների վատ օգտագործման համար:
Մարդկային ռեսուրսների ստորաբաժանումների միջոցառումների օրինակները
Ահա այն գործոնների կոնկրետ օրինակները, որոնք Մարդկային ռեսուրսների բաժինները կարող են չափել:
Սրանք ընդամենը մի քանի վայրերից են, որոնք դուք կարող եք դիտարկել ձեր մարդկային ռեսուրսի չափանիշների զարգացման համար: Որքանով է Ձեր HR- ի միջոցները համապատասխանում ձեր ընկերության նպատակներին , այնքան ավելի լավ կլինի ձեր չափերը ծառայել ձեզ եւ ձեր կազմակերպությանը:
- Վարձակալության արժեքը
- Ժամանակին վարձավճարով
- Նոր վարձակալության ձախողման դրույքաչափ
- Բազմազանությունը վարձում է հաճախորդի դիրքերը
- Աշխատակիցների շրջանառության ցուցանիշը
- Աշխատակիցների շրջանառության արժեքը
- Կանխարգելի աշխատակիցների շրջանառությունը
- Մեկ շաբաթվա ընթացքում գործող աշխատակիցների կողմից ստացված դիմումները
- Գործողության զարգացման ծրագրերի կամ գնահատումների տոկոսը
- Ընկերության նպատակային ձեռքբերման առումով վերապատրաստման եւ զարգացման գործողությունների ծախսերը
- Աշխատակիցների բավարարվածությունը
- Աշխատանքի երկարությունը
- Փոխհատուցման համակարգի բաղադրիչները, ինչպես օրինակ մեկ աշխատակցի համար նպաստների արժեքը