Որպես որոշումներ կայացնելու աշխատակիցներին հզորացնելը կօգտագործի ձեր կազմակերպությունը

Հզորացմանը շատ կազմակերպությունների համար պապախառն է, երբ հզորացումը կատարվում է խնամքով : Կազմակերպություններում մարդիկ ասում են, որ ցանկանում են լիազորել, եւ հաճախ դա նշանակում է: Մենեջերները ասում են, որ ցանկանում են աշխատակիցների հզորացում, եւ հաճախ դա էլ է նշանակում:

Կազմակերպությունները, որոնք հավատարիմ են իրենց աշխատողների ընթացիկ աճին, ընդունում են աշխատողների հզորացմանը `որպես աշխատակիցների մոտեցման կարեւորագույն ռազմավարական մեթոդներից մեկը:

Աշխատակիցների հզորացումը եւս կարեւոր ռազմավարություն է, որպեսզի կարիք ունենան այն մարդկանց, ովքեր ունենան պատասխաններ եւ գիտելիքներ, որպեսզի որոշումներ կայացնեն հաճախորդներին լավագույնս ծառայելու:

Եթե ​​աշխատակիցների հզորացումը նման գործիքի եւ ռազմավարության աշխատանքն է, հաճախորդների սպասարկումը եւ աշխատակիցների մոտիվացիան , ինչպես աշխատակիցների հզորացմանը այնքան էլ հազվադեպ է իրականացվում արդյունավետ: Ահա իմ տասը պատճառներից մեկը, թե ինչու է աշխատակիցների հզորացման գործընթացը ձախողվում: Ստուգեք առաջին հինգը:

Ինչու աշխատակիցների հզորացման խնդիրը չի հաջողվում

Մենեջերները վճարում են աշխատակիցների հզորացմանը, բայց իսկապես չեն հավատում իր իշխանությանը: Ինչպես բոլոր կառավարման եւ բիզնեսի բուռն խոսքերով, աշխատակիցների հզորացումը կարող է թվալ «լավ» բան: Ի վերջո, հարգված կառավարման գրքերը խորհուրդ են տալիս աշխատակիցներին հասանելի դարձնել:

Երբ աշխատակիցներին հզորացնեք, նրանք աճում են իրենց հմտությունները եւ ձեր կազմակերպությունը օգնում է նրանց հզորացմանը: Ճիշտ. Աշխատակիցները գիտեն, թե երբ եք լուրջ վերաբերվում աշխատակիցների հզորացմանը եւ երբ հասկանում եք եւ քայլում եք ձեր խոսակցությունը :

Կիսամյակային կամ անհավատալի աշխատուժի հզորացման ջանքերը կկրճատվեն:

Տնօրենները իրականում չեն հասկանում, թե ինչ է նշանակում աշխատակիցների հզորացումը: Նրանք անորոշ պատկերացում ունեն, որ աշխատակիցների հզորացմանը նշանակում է, որ դուք սկսում եք մի քանի թիմեր, որոնք դիմում են աշխատողի աշխատասիրության բարելավմանը կամ անվտանգության հարցերին: Դուք հարցնում եք, թե ինչ են մտածում հանդիպման ժամանակ:

Դուք թույլատրում եք աշխատակիցներին օգնել ընկերության պլանշետը պլանավորելուն: Չհաջողվեց: Աշխատակիցների հզորացումը փիլիսոփայություն է կամ ռազմավարություն, որը հնարավորություն է տալիս մարդկանց որոշումներ կայացնել իրենց աշխատանքի վերաբերյալ:

Մենեջերները չեն կարող սահմանել աշխատողների հզորացման սահմանները: Ձեր բացակայության դեպքում ինչ որոշումներ կարող են կայացվել աշխատակազմի անդամների կողմից: Որոշ որոշումներ կարող են աշխատակիցներին ամեն օր անել, որ նրանք չունեն թույլտվություն կամ վերահսկողություն: Այս սահմանները պետք է սահմանվեն կամ աշխատողների հզորացման ջանքերը չհաջողվեն:

Կառավարիչները սահմանել են որոշումներ կայացնելու իրավասություն եւ սահմաններ անձնակազմի հետ, բայց հետո միկրոավտոբուս աշխատողների աշխատանքը : Դա սովորաբար այն է, որ ղեկավարները չեն վստահում աշխատակազմին `լավ որոշումներ կայացնելու համար: Աշխատակիցները դա գիտեն, կամ էլ արհեստականորեն որոշումներ են կայացնում իրենց վրա եւ թաքցնում են իրենց արդյունքները, կամ նրանք գալիս են ձեզ ամեն ինչի համար, քանի որ նրանք չգիտեն, թե իրականում ինչ կարող են վերահսկել:

Մեկ աշխատակազմի ղեկավարը տասն օր ավելացրեց ընկերության աշխատանքի վարձը, քանի որ նա իր ստորագրությունը պահանջեց որոշակի փուլերում: Փաստաթղթերը թաղվել էին օրերի համար, բայց աշխատակազմը չի անցել առանց իր ստորագրության: Նրա վստահության պակասը աշխատակիցների հզորացմանն էր կատակում: Արդյոք աշխատողները սխալներ են անում: Իհարկե, բայց նրանց սահմանները խաբում են ավելի վատ:

Երկրորդ, կռահեք, թե ինչ որոշումներ կայացնող պաշտոնյաներին տրված որոշումները: Դուք կարող եք օգնել աշխատակիցներին լավ որոշումներ կայացնել, ուսուցանելու, անհրաժեշտ տեղեկատվություն տրամադրելու միջոցով: Դուք նույնիսկ կարող եք մոդելի լավ որոշումներ կայացնել,

Սակայն, այն, ինչ դուք չեք կարող անել, եթե լուրջ բարդության չի հանգեցնի, խաթարում կամ փոխում է այն որոշումը, որը դուք տրամադրել եք աշխատակազմի անձնակազմին: Ուսուցչին սովորեցնել հաջորդ անգամ ավելի լավ որոշում կայացնել: Բայց մի վտանգեք նրանց հավատը իրենց անձնական իրավասության եւ ձեր վստահության, աջակցության եւ փորձանքի վրա: Դուք հուսախաբում եք աշխատակիցների հզորացմանը ապագայի համար:

Տեսեք իմ տասնորդական տասնամյակի պատճառները, թե ինչու է աշխատակիցների հզորացման գործընթացը ձախողվում: Առաջին հինգ պատճառները, թե ինչու աշխատակիցների հզորացման գործընթացը ձախողվել է, սույն հոդվածի առաջին մասում նշված են: Ստուգեք հինգ պատճառները, թե ինչու է աշխատակիցների հզորացման գործընթացը ձախողվում:

Տնօրենները պետք է ապահովեն աճ եւ մարտահրավերներ այն հնարավորություններն ու նպատակները, որոնք աշխատողները կարող են նպատակ ունենալ եւ հասնել: Չհաջողվեց տրամադրել ռազմավարական հիմք , որտեղ որոշումներ կայացնեն կողմնացույցի եւ հաջողության չափումների, նվազեցնում է լիազորված վարքի հնարավորությունը: Աշխատակիցները պետք է ուղղորդեն, որպեսզի իմանան, թե ինչպես գործել հզորացմանը:

Եթե ​​ղեկավարները չեն տրամադրել տեղեկատվություն եւ տեղեկատվության հասանելիությունը, ուսուցումը եւ ուսման հնարավորությունները, աշխատակազմի համար լավ որոշումներ կայացնելու համար, չեն բողոքում, երբ աշխատողների հզորացման ջանքերը կարճ են: Կազմակերպությունը պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային միջավայրի ստեղծման համար, որը նպաստում է աշխատողների ունակության եւ ցանկության ուժեղացմանը: Տեղեկատվությունը աշխատակիցների հզորացման հաջողվածության բանալին է:

Կառավարիչները հրաժարվում են որոշումների ընդունման համար պատասխանատվությունից եւ պատասխանատվությունից: Հաշվետվության անձնակազմը մեղադրվում կամ պատժվում է ձախողումների, սխալների եւ ոչ պակաս օպտիմալ արդյունքների համար, ձեր աշխատակիցները կփախչեն աշխատակիցների հզորացմանը: Կամ, նրանք հրապարակայնորեն կհայտարարեն պատճառները, թե ինչու ձախողվել է ձեր մեղքը, կամ նրա մեղքը կամ մյուս թիմի մեղքը: Չհաջողվեց աջակցել որոշումների կայացմանը եւ կանգնել ձեր աշխատակիցների վրա եւ անձնակազմի զգացմունքները զգալ: Դուք կարող եք աշխատակիցների հզորացմանը չկատարել 60 վայրկյանում: Ես դա երաշխավորում եմ:

Թույլ տալ խոչընդոտները, որպեսզի խոչընդոտեն անձնակազմի անդամների կարողությունը հզորացնող վարքագիծը: Աշխատանքի կազմակերպությունը պատասխանատվություն է կրում խոչընդոտների վերացման համար, որոնք սահմանափակում են աշխատակազմի կարողությունը հզորացնող ձեւով: Այս խոչընդոտները կարող են ներառել ժամանակ, գործիքներ, վերապատրաստում, հանդիպումների եւ թիմերի հասանելիություն, ֆինանսական միջոցներ, այլ աշխատակիցների աջակցություն եւ արդյունավետ վարժեցում:

Երբ աշխատակիցները զգում են, որ չեն ենթարկվում փոխհատուցման, ենթակա են իրենց պարտականությունների համար, ենթարկվում են, չեն գնահատվում եւ չեն գնահատում, աշխատողների հզորացման արդյունք չեն ակնկալում: Աշխատակիցների հիմնական պահանջները պետք է զգան, որ աշխատակիցները ձեզ իրենց հայեցողությամբ տրամադրելու են էներգիա , լրացուցիչ ջանք, որ մարդիկ կամավոր ներդրումներ կատարեն:

Եթե ​​դուք ավելի շատ պատասխանատվություն եք կրում, քան նրանց դիրքորոշումները, ապա պետք է պահանջեք եւ աշխատակիցներին զգուշացնեք աշխատելու կամ աշխատավարձը չվճարելու համար, դուք պետք է ճշգրտեք: Մարդիկ ուզում են հզորացնել, բայց չեն ցանկանում, որ դուք օգտվեք նրանցից, ոչ էլ նրանք ուզում են զգալ , որ կազմակերպությունը օգտվում է նրանցից: Ապահովել, որ պարտականությունները համապատասխանում են աշխատանքին, որ անձը կատարում է աշխատանքը աշխատանքի նկարագրության մեջ կամ փոխում է այն:

Աշխատակիցները հաճախ հավատում են, որ «ինչ որ մեկը», սովորաբար, ղեկավարը, պարտավոր է աշխատակիցների հզորացմանը տալ իրեն հաղորդող մարդկանց վրա: Հետեւաբար, հաշվետու աշխատակիցները «սպասում են» հզորացմանը հանձնելու համար, եւ կառավարիչը հարցնում է, թե ինչու մարդիկ չեն կարող գործել:

Մտածեք աշխատողների հզորացման մասին, այլ ոչ թե ինչ-որ մեկի կառավարիչը տալիս է աշխատակիցներին, այլ, որպես փիլիսոփայություն եւ ռազմավարություն, որն օգնում է մարդկանց զարգացնել տաղանդներ, հմտություններ եւ որոշումներ կայացնելու ունակություն:

Այս աճը օգնում է աշխատակիցներին զգայուն, ընդունակ եւ հաջողակ զգալ: Իրավասու, գործունակ, հաջողակ մարդիկ լավագույնն են ծառայում ձեր կազմակերպությանը: Խուսափեք այս տաս աշխատակիցների հզորացման թակարդներից: Թույլ մի տվեք ձեր աշխատակիցների հզորացմանը ձեր կազմակերպության մեջ: