Գործունեության գնահատումները չեն աշխատում

Ավանդական կատարողական գնահատման գործընթացը

Երկրորդը, միայն աշխատակիցը կրակելու համար, կառավարիչները մատնանշում են կատարողականի գնահատումը որպես այն ամենը, ինչը նրանք չեն սիրում: Դա հասկանալի է, հաշվի առնելով, որ գործնական գնահատման գործընթացը, ինչպես ավանդաբար գործնականում, հիմնարար կերպով խաթարված է:

Դա անհամատեղելի է այսօրվա առաջադեմ մտածող կազմակերպությունների կողմից արժեքների վրա հիմնված, տեսողության վրա հիմնված, առաքելությամբ կողմնորոշված, մասնակցային աշխատանքային միջավայրի հետ: Այն smacks է հին մոդայիկ, paternalistic, վերեւից ներքեւ, autocratic կարգի կառավարման, որը վերաբերվում է աշխատակիցների որպես ընկերության սեփականություն:

Ավանդական կատարողական գնահատման գործընթացը

Պայմանագրային գնահատման կամ վերանայման գործընթացում կառավարիչը տարեկան գրում է հաշվետու աշխատակցի կատարողականի վերաբերյալ իր կարծիքը HR բաժնի կողմից տրամադրված փաստաթղթում: Որոշ կազմակերպություններում աշխատակիցը խնդրվում է լրացնել ինքնակառավարման վերանայումը ղեկավարին հետ կիսելու համար:

Ժամանակի մեծ մասը, գնահատումը արտացոլում է, թե ինչ կարող է ղեկավարը հիշել. սա սովորաբար վերջին իրադարձություններն են: Գրեթե միշտ, գնահատումը հիմնված է կարծիքների վրա, քանի որ իրական կատարողականի չափումը տեւում է ժամանակ եւ հետեւում է բարելավելու համար:

Շատ կազմակերպություններում օգտագործվող փաստաթղթերը նաեւ պահանջում են ղեկավարին որոշումներ եւ բառեր հիմնված դատողություններ կատարել, ինչպիսիք են գերազանց կատարումը (ինչն է այդպիսին), ցուցադրում է ոգեւորություն (hmmm, ծիծաղում է շատ) եւ նվաճումների ուղղվածություն (սիրում է գնահատել):

Շատ մենեջերներ անհարմար են դատավորի դերում, այնքան անհարմար, փաստորեն, որ կատարողականի գնահատումն ամիսներ շարունակ ժամկետանց է:

Գնահատման համակարգը ղեկավարող HR- ի մասնագետը գտնում է, որ ամենակարեւոր դերակատարումն է մշակել ձեւը եւ պահպանել աշխատակցի պաշտոնական ֆայլը, ծանուցել վերահսկիչներին ժամկետների, իսկ հետո, nag, nag, nag, երբ վերանայումն ուշացած է:

Չնայած այն հանգամանքին, որ տարեկան աճը հաճախ կապված է կատարողականի գնահատման հետ , ղեկավարները խուսափում են դրանք հնարավորինս երկար ժամանակ վարվելուց:

Սա հանգեցնում է աննկատելի աշխատողի, ով զգում է, որ նրա ղեկավարը չի հետաքրքրում իր մասին, որպեսզի իր տարեկան աճը հեշտացնի:

Աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը ցավալի է եւ չի աշխատում

Ինչու է սա հաստատված գործընթաց այնքան ցավալի բոլոր մասնակիցների համար: Մենեջերը դժգոհ է դատավորի նստավայրից: Նա գիտի, որ նա կարող է արդարացնել իր տեսակետները կոնկրետ օրինակներով, երբ աշխատակիցը հարցնում է:

Նա հմտություն չունի արձագանք տրամադրելուն եւ հաճախ պատճառաբանում է պաշտպանական արձագանք աշխատակիցից, որը կարող է արդարացիորեն զգալ, որ հարձակման տակ է: Հետեւաբար, ղեկավարները խուսափում են ազնիվ արձագանք տալուց, որը պարտվում է կատարողականի գնահատման նպատակին:

Իր հերթին, աշխատակիցը, որի կատարումը դիտարկվում է, հաճախ պաշտպանվում է: Երբ նրա կատարումը գնահատվում է որպես լավագույնից պակաս, կամ պակաս, քան այն անձը, ում անձամբ է ընկալում իր ներդրումը, կառավարիչը համարվում է պատժիչ:

Հավատարմագրումը ներդրման եւ կատարողականի վարկանիշների վերաբերյալ կարող է ստեղծել կոնֆլիկտային բռնված իրավիճակ, որը տոնում է ամիսներ: Շատ ղեկավարներ խուսափում են այնպիսի կոնֆլիկտից, որը կնվազեցնի աշխատավայրի ներդաշնակությունը: Այսօրվա թիմային կողմնորոշված ​​աշխատանքային միջավայրում դժվար է հարցնել այն մարդկանց, ովքեր աշխատում են որպես գործընկերներ եւ երբեմն նույնիսկ ընկերներ, դատավորի եւ մեղադրյալի դեր ստանձնելու համար:

Հետագայում վրեժխնդրելով իրավիճակը, աշխատավարձի բարձրացումը հաճախ կապված է թվային վարկանիշի կամ վարկանիշի հետ, մենեջերը գիտի, որ սահմանափակվում է աշխատակազմի անդամների աճը, եթե նա ավելի ցածր է գնահատում իր կատարողականը: Զարմանալի չէ, որ մենեջերները վաֆլի են եւ մեկ կազմակերպությունում, որոնց հետ աշխատել եմ, բոլոր աշխատակիցների 96 տոկոսը գնահատվել է :

Ես լիովին դեմ եմ կատարողականի գնահատմանը: Այո, եթե ստացված մոտեցումը ավանդական է, ես նկարագրեցի այս հոդվածում: Դա վնասակար է կատարման զարգացման համար . վնասները աշխատելու տեղը վստահում են , խանգարում են ներդաշնակությունը եւ չեն կարող խրախուսել անձնական լավագույն կատարումը:

Բացի այդ, դա ենթադրում է HR- ի մասնագետների եւ ղեկավարների տաղանդները եւ ընդմիշտ սահմանափակում է ձեր կազմակերպության իրական կատարողականի բարելավմանն ուղղված իրենց ունակությունները:

Կատարման կառավարման համակարգը, որը ես առաջարկում էի փոխարինել հին մոտեցումը, բոլորովին այլ քննարկում է: Եվ ես չեմ նշանակում անվանափոխության գնահատումը որպես « գործողության կառավարում », քանի որ խոսքը ներկայումս դրսեւորվում է: Գործունեության կառավարումը սկսվում է այն հանգամանքից, թե ինչպես է որոշվում դիրքորոշումը եւ ավարտվում է, երբ որոշում եք, թե ինչու գերազանց աշխատակից մեկնել մեկ այլ հնարավորություն:

Նման համակարգում յուրաքանչյուր աշխատակցի հետադարձ կապը պարբերաբար կատարվում է: Անհատական ​​գործունեության նպատակները չափելի են եւ հիմնված են առաջնահերթ նպատակների վրա, որոնք նպաստում են կազմակերպության ընդհանուր նպատակների իրականացմանը: Ձեր կազմակերպության կենսունակությունն ու կատարումը ապահովված է, քանի որ դուք կենտրոնանում եք յուրաքանչյուր աշխատակազմի զարգացման պլանների եւ հնարավորությունների վրա:

Performance Feedback- ը

Կատարման կառավարման համակարգում , հետադարձ կապը մնում է հաջող փորձի անբաժանելի մասը: Հետադարձությունը, սակայն, քննարկում է:

Թե անձնակազմի անձնակազմը, եւ թե նրա կառավարիչը համարժեք հնարավորություն ունեն երկխոսությանը տեղեկատվություն տրամադրելու համար:

Հետադարձ կապը հաճախ հասնում է հասակակիցների, ուղղակի հաշվետու անձնակազմի եւ հաճախորդների համար `ընդլայնելու անհատի ներդրման եւ զարգացման կարիքների մասին փոխըմբռնումը: (Դա սովորաբար հայտնի է որպես 360 աստիճանի հետադարձ կապ ): Զարգացման ծրագիրը սահմանում է կազմակերպության պարտավորությունը `օգնել յուրաքանչյուր անձի շարունակել ընդլայնել իր գիտելիքներն ու հմտությունները:

Սա այն հիմքն է, որի վրա կառուցվում է շարունակաբար բարելավված կազմակերպություն:

HR մարտահրավեր

Արդյունքների կառավարման համակարգի ընդունման եւ իրականացման առաջատարը հիանալի հնարավորություն է HR մասնագիտության համար: Այն մարտահրավեր է նետում ձեր ստեղծագործությանը, բարելավում է ձեր ազդեցության ունակությունը, թույլ է տալիս նպաստել ձեր կազմակերպության իրական փոփոխությանը, եւ դա վստահ է, որ հաչում է «նագ, նագ, նագ»:

Ինչ եք կարծում?

Խնդրում եմ ինձ տեղյակ պահեք, թե ինչ եք կարծում: Ձեր կազմակերպությունը պատրաստ է բաց թողնել ավանդական գնահատման գնահատումը: Ապագա հոդվածներում ես կքննարկեմ արդյունավետ կառավարման համակարգի տարբեր բաղադրիչները: Միեւնույն ժամանակ ես խրախուսում եմ ձեզ մտածել ձեր կազմակերպության փոփոխության մասին եւ ստուգել հետեւյալ լրացուցիչ ռեսուրսները: