Դուք կարող եք ձեւավորել ձեր մշակույթը `արտահայտելու ձեր արժեքների արժեքները ձեր աշխատավայրում
Որոշ կազմակերպությունների հիմնադիրները նստում են եւ քննարկում են մեկ օրից մշակույթի այնպիսի տեսակի մասին, որը ցանկանում են ունենալ: Նրանք կենտրոնանում են կոնկրետ մշակույթի ստեղծման վրա:
Երբեմն նրանք հաջողության են հասնում, եւ երբեմն էլ չեն հաջողվում: Ինչու են նրանք ձախողվում, եթե այդպիսին են որոշակի մշակույթ մշակելու համար:
Նպատակահարմար մշակութային խումբը բացատրություններ է առաջարկում: Ահա թե ինչ պետք է իմանաք, նպատակասլաց ձեւակերպել ձեր կազմակերպության մշակույթը:
Միայն ավագ ղեկավարները կարող են փոփոխել իրենց կազմակերպության մշակույթը
Ջոը հաշվապահությունում մեծ տղա է, ով միշտ ընկերական է, բարի եւ արդար, բայց նրա վարքագիծը բավարար չէ կազմակերպության ընդհանուր մշակույթը փոխելու համար: Սթիվը մարքեթինգի մեջ կարող է գործել , բայց նրա վատ վարքագիծը բավարար չէ, որպեսզի աշխատի աշխատել ցանկալի վայրում:
Սակայն, ավագ ղեկավարների վարքագիծը հանգեցնում է կազմակերպության ընդհանուր մշակույթի փոփոխությունների: Որպեսզի ավագ ղեկավարներին ավելի ուշադիր լինեն մշակույթի հանդեպ ուշադրությունը եւ մշակույթին վերաբերող նախանձախնդիր վերաբերմունքը, այս խորհուրդները համարում են Նպատակահարմար մշակույթի խմբի գործադիր տնօրեն Ս. Քրիս Էդմոնդսի կողմից:
«Ձեր մշակույթը կարեւոր է որպես արդյունք, ձեր արժեքներն այնքան կարեւոր են, որքան արտադրողականությունը: Ձեր կազմակերպությունը հայտարարում է կատարողական սպասելիքների մասին եւ աշխատում է բոլորին հաշվետու լինել այդ ակնկալիքների համար:
Ինչքան շատ կազմակերպություններ չունեն, ակնկալիքներ են արժեքների մասին , ազատագրելով կանոններ, որոնք ապահովում են համագործակցություն, թիմային աշխատանք, վավերացում եւ (այո) աշխատանքի մեջ զվարճալի:
«Երկու սպասողական ակնկալիքները եւ արժեքների ակնկալիքները պաշտոնապես հաստատված եւ համաձայնեցված են, դուք գիտեք, որ դուք գրել եք հենց այնպես, թե ինչպես եք ցանկանում, որ բոլորը վարվեն»:
Դուք ասում եք, որ ձեր կազմակերպության մշակույթը բաց եւ ազնիվ է, բայց մեծ որոշումներ կայացնում եք փակ դռների ետեւում: Եթե աշխատողը բողոքում է ինչ-որ բանի մասին, գովեստի են առնվում հարցի բարձրաստիճան ղեկավարության ուշադրությունը հրավիրելու համար, կամ խուսափում են նայելու կամ թալանելու համար:
Շատ ընկերություններ ասում են, որ իրենք գնահատում են մեկ գործողություն, բայց նրանք երբեք չեն պատժի կառավարիչին այդ մշակույթի կանոնները խախտելու համար: Համոզվեք, որ ձեր կազմակերպությունում բոլորին եք պահում մշակույթի ուղեցույցները : Եթե դուք բոլորին չեք պահում, ապա դա ձեր իրական մշակույթը չէ:
«Կատարեք արժեքներ դիտելի, շոշափելի եւ չափելի: Եթե ձեր ընկերներից տասը մարդ հարցնում է, թե ինչ է նշանակում ամբողջականություն , դուք կստանաք տասը տարբեր պատասխաններ: (Գուցե քսան) Դուք պետք է սահմանեք ձեր արժեքները վարքային առումով: ինչպես եք ուզում մարդկանց վարվել:
«Դու կարող ես որոշել, որ անարատությունը նշանակում է,« պահում եմ իմ խոստումները » կամ« ես անում եմ այն, ինչ ասում եմ, ես կանի »: Այդ կոնկրետ վարքագծերը մեկնաբանում են փոքրիկ խառնաշփոթ սենյակ: Նշեք, որ դուք միայն ցանկալի վարքագծի սահմանում եք, այլ ոչ թե «Ես չեմ լսում իմ հաճախորդներին» արտահայտությունը: Ձեւակերպեք միայն այն վարքագծերը, որոնք ցանկանում եք բոլորին մոդելավորել »:
Ես հայտարարություններս մի փոքր դժվար է արհեստների համար, եթե ամբողջովին պարզ չեք, թե ինչ նկատի ունեք:
Շատ ընկերություններ, հատկապես նորաստեղծ աշխարհում, ցանկանում են զվարճալի մշակույթներ ունենալ: Բայց ինչ է դա նշանակում: Արդյոք դա նշանակում է, որ դուք խաղում եք սպորտի կամ ջրային կռիվներ ճաշի ժամանակ:
Եթե դուք չեք կարող որոշել, թե ինչ է զվարճանքի մշակույթը, դուք չեք կարող կատարել եւ չափել այն: Սա շատ կարեւոր քայլ է, որը շատ ժամանակ է պահանջում, բայց այն չի անցնում, կամ երբեք չեք ցանկանում ձեւավորել մշակույթը:
«Ապրեք ձեր արժեքավոր վարքագիծը յուրաքանչյուր փոխազդեցության մեջ: Պարզապես ասեք մարդկանց, թե ինչպես պետք է դրանք վարվել, դա չի նշանակում, որ նրանք անմիջապես սկսում են գործել այդպես: Առաջնորդները պետք է դառնան ցանկալի արժեքավոր վարքագծի մոդելներ :
«Ինչպես ղեկավարները ներգրավվում, մոդելներ են տալիս եւ վարում այդ արժեքավոր վարքագիծը, թիմի անդամները (կամ չեն) ներգրավել իրենց: Առաջնորդների մոդելավորման վարքագիծը հզոր է, եւ նրանք պետք է վավերացնեն ուրիշների մոդելավորումը, ցանկալի վարքագիծը եւ վերադասավորումը, որոնք չեն ցանկալի վարքագծի մոդելավորում: »:
Ապրելով ձեր նշած արժեքները կարող են նաեւ նշանակալից որոշումներ կայացնել: Եթե ձեր նշած արժեքը արդարություն է, եւ ձեր հայտարարությունը «ես բոլորին հավասարապես վերաբերվում եմ», դուք պետք է հրկիզեք գրասենյակի բլոտը, նույնիսկ եթե նա բերում է ամենաբարձր վաճառքի եւ մեծ գումարների: Սա կարող է ցավալի լինել ցածր գծի վրա, բայց ձեր աշխատողները լուրջ չեն ընդունի ձեր մշակույթը, եթե արժեքները չհամաձայնեք:
«Հաշվի առեք, որ բոլորը հաշվետու լինեն ձեր արժեքավոր վարքագծի համար ապրելու համար, ամեն օր: Չեն հանդուրժում վատ վարքագիծը, ինչպես որ հանդիպումների կատարողականի ակնկալիքները արժանի են պարգեւի եւ ճանաչման, այնպես էլ պետք է մոդելավորեն ցանկալի արժեքավոր վարքագիծը:
«Եվ այնպես, ինչպես պակաս կատարողական ակնկալիքները արժանի են վերահասցեավորում եւ մարզչություն , այնպես էլ չպետք է մոդելավորեն ցանկալի արժեքավոր վարքագիծը: Մարդկանց պատասխանատվության ենթարկելը եւ կատարման համար, եւ արժեքները, դուք բարձրացնում եք ցանկալի կատարողականության եւ ցանկալի արժեքների հաճախությունը»:
Սա ամենակարեւոր քայլն է: Դուք չեք կարող թույլ տալ, որ արժեքը սահեցրեք, քանի որ դա խառնաշփոթ է կամ մեծ հաճախորդ, որը դուք չեք կարող թույլ տալ կորցնել: Եթե անեք, ապա ձեր իրական արժեքները տարբեր են, քան նշված արժեքները, եւ ձեր իրական մշակույթը այն չէ, ինչ տպագրված է ձեր ընդմիջման սենյակում:
Որպես առաջնորդ, այս չափորոշիչը պահելու ամենակարեւոր անձը ինքներդ է: Դուք չեք կարող կատարել բացառություններ ղեկավարության կամ բարձր կատարողների համար: Դա կամ ընկերության արժեքն է, թե ոչ:
Մարդկանց հաշվետու լինելը ամեն օր տեղի կունենա տարբերության աշխարհը, թե ինչպես է ձեր ընկերության մշակույթը աճում եւ դառնում է դրական աշխատանքային միջավայր: Դրական աշխատանքային միջավայրի դեպքում դուք կտեսնեք նաեւ աշխատակիցների կատարողականի բարելավումը , եւ դուք կստեղծեք ձեր աշխատավայրը առավել գրավիչ վայր `լավագույն աշխատողների համար :