Օգտագործեք Փոփոխության Կառավարման Ստուգման Ցանկ `փոփոխություն կառավարելու ձեր ջանքերը ուղղելու համար
Փոփոխության հետեւյալ վեց փուլ մոդելը կօգնի ձեզ հասկանալ փոփոխությունը եւ փոփոխություններ կատարել ձեր աշխատանքային ստորաբաժանումում, բաժնում կամ ընկերության մեջ արդյունավետորեն: Մոդելը նաեւ օգնում է հասկանալ փոխել գործակալի դերը, այն անձը կամ խումբը, որն առաջնային պատասխանատվություն է կրում ցանկալի փոփոխությունների իրականացման համար:
Կազմակերպությունը պետք է լրացնի մոդելի յուրաքանչյուր քայլը, արդյունավետ փոխելու համար փոփոխություններ կատարելու համար: Այնուամենայնիվ, քայլերի ավարտը կարող է տեղի ունենալ մի փոքր այլ տարբերակով, քան այստեղ: Որոշ իրավիճակներում, փուլերի միջեւ սահմանները պարզ չեն:
Ինչն է ազդում փոփոխության կառավարման վրա:
Կազմակերպչական բնութագրերը, ինչպիսիք են աշխատակիցների ներգրավվածության մակարդակը եւ հզորացումը, ազդում են փոփոխությունների վրա: Մարդկանց ներգրավվածության եւ / կամ ավելի մեծ փորձ ունեցող փորձաքնոցները կարող են մարդկանց փոխադարձաբար փոխել գործընթացի մեջ ավելի վաղ փուլում:
Փոփոխությունների բնութագրերը, ինչպիսիք են չափը եւ ծավալը, նույնպես ազդում են փոփոխության գործընթացին: Խոշոր փոփոխությունները պահանջում են ավելի շատ պլանավորում: Փոփոխություններ, որոնք ընդգրկում են ընդհանուր կազմակերպություն, կպահանջեն ավելի շատ պլանավորում եւ ավելի շատ մարդկանց ներգրավում, քան մեկ բաժնում փոփոխություններ կատարելը:
Փոփոխությունները, որոնք ունեն լայնածավալ աջակցություն, ավելի հեշտ է իրականացնել: Փոփոխությունները, որոնք աշխատողները համարում են որպես շահույթ, այլ ոչ թե որպես կորուստ, ավելի հեշտ է իրականացնել:
Երբ դուք ճիշտ քայլեր եք ձեռնարկում, ներգրավել համապատասխան մարդկանց եւ հակված են փոփոխության հնարավոր ազդեցություններին, փոփոխության դիմադրությունը նվազում է : Այս փոփոխության կառավարման քայլերը կօգնեն ձեր կազմակերպությանը կատարել անհրաժեշտ եւ ցանկալի փոփոխություններ:
Եկեք սկսենք փոփոխության մասին իմ սիրած մեջբերմամբ:
«Փոփոխությունը դժվար է, քանի որ մարդիկ գերադասում են իրենց ունեցածի արժեքը եւ թերագնահատում այն, ինչ նրանք կարող են ստանալ, տալով այն»: - Բելասկո եւ մնացորդ :
Իմաստալի? Տեղավորել ձեր փորձը: Այժմ փոփոխության կառավարման փուլերով:
Փոխել կառավարման փուլերը
Այս փոփոխության կառավարման փուլերը կօգնեն ձեզ մոտենալ ձեր կազմակերպության փոփոխությանը համակարգային եղանակով, որը կօգնի ձեզ արդյունավետորեն իրականացնել փոփոխությունը:
1-ին փուլ. Նախաձեռնություն
Այս փուլում կազմակերպությունում մեկ կամ մի քանի անձինք գիտակցում են փոփոխության անհրաժեշտությունը: Կա նողկալի զգացում, որ ինչ-որ բան ճիշտ չէ: Այս իրազեկումը կարող է գալ բազմաթիվ աղբյուրներից, այնպես էլ կազմակերպության ներսում եւ դրսից: Այն կարող է նաեւ տեղի ունենալ ցանկացած մակարդակում կազմակերպության մեջ:
Մարդիկ, որոնք առավել ծանոթ են աշխատանքին, հաճախ են ունենում փոփոխության անհրաժեշտության մասին առավել ճշգրիտ պատկերացումներ: Կազմակերպության անդամները կարող են փոխել անհրաժեշտությունը այլ կազմակերպությունների դիտարկմամբ, համեմատել կամ նոր ավագ լիդերներին բերել այլ կազմակերպություններում փորձ ունեցող:
Խոշոր կազմակերպություններում երբեմն փոփոխություններ են կատարվում անմիջական աշխատանքային միավորից դուրս: Եվ ցանկացած չափսի ընկերություն կարող է փոխել հաճախորդների կարիքների փոփոխության պատճառով:
2-րդ փուլ. Հետաքննություն
Այս փուլում կազմակերպությունում մարդիկ սկսում են ուսումնասիրել փոփոխությունների տարբերակներ: Նրանք սկսում են ստեղծել տեսլական կամ պատկերացում այն մասին, թե ինչ փոփոխություն կարող է լինել կազմակերպությունը:
Նրանք պետք է նաեւ որոշեն, որ այս փուլում կազմակերպության պատրաստակամությունը փոխվի:
Փուլ 3: մտադրություն
Այս փուլում կազմակերպության փոխել գործակալները որոշում են փոփոխության ընթացքը: Նրանք ստեղծում են այն տեսլականը, որտեղ կազմակերպությունը պետք է լինի եւ կարողանա ապագայում լինել: Խոշոր ռազմավարությունների պլանավորման եւ սահմանման գործընթացը տեղի է ունենում փոփոխության գործընթացի այս փուլում: Ճանաչումը, որ այդ փոփոխությունը միշտ պահանջում է կազմակերպության մշակույթի փոփոխություն , կարեւոր է:
Մաս 4: Ներածություն
Այս փուլում կազմակերպությունը սկսում է փոփոխությունները: Կազմակերպությունը պետք է ունենա այդ նպատակներին հասնելու փոփոխությունների եւ ռազմավարությունների նպատակները: Սա այն փուլն է, որտեղ անհատական ռեակցիաները ավելի հավանական է դառնում:
Առաջնորդները պետք է սկսեն փոխել փոփոխությունը: Լիդերները եւ այլ փոփոխական գործակալները պետք է հաստատեն փոփոխությունների ակնկալիքները:
Ներգրավելով փոփոխությունների պլանի նախաձեռնումն ու իրականացնելը, որքան հնարավոր է ներգրավել կազմակերպության աշխատակիցներից շատերին:
5-րդ փուլ. Իրականացում
Այս փուլում փոփոխությունը կառավարվում է եւ առաջ է շարժվում: Ճանաչեք, որ բոլորը լավ չեն գնա: Փոփոխությունը միշտ երկարացնում է, քան ակնկալվում է: Փոփոխությունների գործողությունները անտեսվում են, քանի որ աշխատակիցներն իրենց առօրյա խնդիրները լուծում են:
Պահպանել նպատակի կայունությունը: Կազմակերպչական համակարգերը պետք է վերափոխվեն, որպեսզի աջակցեն փոփոխությանը: Ապահովել ճանաչում եւ պարգեւներ (դրական հետեւանքներ) այն մարդկանց համար, ովքեր ցուցաբերում են փոփոխված վարքագիծ: Հրդեհի մարդիկ, ովքեր չեն մասնակցում եւ աջակցում են փոփոխություններին, ավելի շուտ թույլ չեն տալիս մնալ եւ թունավորել ձեր առաջընթացը:
Հաճախորդի մի ընկերության փոխնախագահն ասել է, որ իր ամենամեծ սխալը, երբ նա փորձում էր փոխել իր աշխատատեղը, թույլ չտվեց, որ չօգնող ղեկավարները մնան 18 ամիս: Նա պետք է ավելի շուտ գործադրվեր նրանց եզրակացությունը:
Մաս 6: Ինտեգրում
Այս փուլում փոփոխությունները դառնում են նորմ եւ լիովին ընդունված են: Սա չի կարող տեղի ունենալ փոփոխությունների սկսվելուց 18 ամիս հետո: Ընդհանուր կազմակերպությունը կարող է տեւել 2-8 տարի: Երբ փոփոխությունները հաջողությամբ ինտեգրվել են ձեր կազմակերպությանը, նոր աշխատողը չէր գիտակցում, որ կազմակերպությունը փոխվել է:
Հետեւեք այս փուլերին փոփոխություններ կատարելու, նույնիսկ կազմակերպական վերափոխման համար, որպեսզի ապահովեք, որ դուք ցանկանում եք իրականացնել այն փոփոխությունները, որոնք հաջողությամբ ինտեգրվում են ձեր կազմակերպության կազմին: