Դուք կավելացնեք ավելի մեծ արժեք բիզնեսի համար
Արդյունքն այն է, որ բիզնեսը եւ բոլոր աշխատողները, ի վերջո, կտուժեն: Ձայնային դրամատիկ: Այսօր գործարար միջավայրը կտրուկ տարբերվում է, քան 20 տարի առաջ:
Հասկանալու համար, թե բիզնեսներն ինչ ստացան, վերադարձեք ուշ 1800-ականներին, երբ երկիրը խորը արդյունաբերական տարիքում էր: Աշխատողներին անհրաժեշտ էր ապահովել նյութական ակտիվների `մեքենաների, հավաքման գծերի, խանութների եւ սարքավորումների ավելացված արժեքը: Միություններ ստեղծվեցին աշխատողների հիմնական իրավունքները պաշտպանելու համար եւ շուտով աշխատակազմի թիմերը ձեւավորվեցին գործատուների եւ սեփականատերերի միջեւ կապը հաստատելու համար:
19- րդ դարի եւ 20- րդ դարի մեծ մասը փոքր տարբերություն եղավ ընկերությունների գրքի արժեքի եւ նրանց շուկայական արժեքի միջեւ: Ներդրողները վճարել են այն նյութական ակտիվները, որոնք համեմատաբար համեստ են: Անձնակազմի գործառույթները սկսեցին վերահսկել աշխատանքի աշխատանքի ընդունումը եւ կառավարումը :
Տնտեսական փոփոխություններ 1970-ական թվականներից սկսած
Այնուամենայնիվ, 1970-ական թվականներից տնտեսությունը կտրուկ փոխվեց տեխնոլոգիական առաջընթացի, ինտերնետի գալուստի, բարձրագույն կրթության ավելի մեծ հասանելիության եւ այլ կարեւոր գործոնների պատճառով: Այլեւս այն դեպքն է, երբ գրքի եւ շուկայական արժեքների միջեւ փոքր տարբերություն կա:
Շատ լավագույն գնահատված ընկերությունների համար գրեթե ոչ մի կապ գոյություն չունի ընկերության հաշվետվության նյութական ակտիվների եւ շուկայական արժեքի միջեւ (բաժնետոմսերի չհաշված բաժնետոմսերի հաշվարկը, բազմապատկած մեկ բաժնետոմսի շուկայական գինը):
Գրքի արժեքի եւ շուկայական արժեքի միջեւ տարբերությունը սովորաբար ոչ նյութական ակտիվների արժեքը մտավոր կապիտալի տեսքով է:
Ինտելեկտուալ կապիտալը ներառում է այնպիսի ակտիվներ, ինչպիսիք են ապրանքանիշերը, ապրանքային նշանները, արտոնագրերը եւ հաճախորդների հետ հարաբերությունները: Արկենային հաշվապահական կանոնների շնորհիվ այս աներեւակայելի արժեքավոր ակտիվները չեն ընդգրկվում այն ընկերությունների գրքերում, որոնք զարգացնում են դրանք, բայց ներկայումս ներկայացնում են գործարար արժեքի առյուծի բաժինը:
Օրինակ, նայեք Facebook- ում: Սույն գրության ժամանակ ընկերության շուկայական արժեքը մոտ 334 միլիարդ դոլար է: Այս արժեքի գրեթե 100% -ը ստեղծում է ընկերության մտավոր կապիտալը, սեփական ժողովրդի կողմից մշակված գաղտնի ալգորիթմներ (ներառյալ անհատականացված ինքնության ազդանշանները, որոնք ստեղծվել են յուրաքանչյուր այցելուի հետ, տեղում), գովազդային հարթակը, բրենդը եւ այլն:
Այս ակտիվների միակ աղբյուրը տաղանդ է : Ֆեյսբուքի ֆիզիկական ակտիվները `շենքերը, սարքավորումները եւ այլն, համեմատած անսահմանափակ արժեքի հետ:
HR- ն դիմակայել է այն փոփոխությունների կատարմանը, որոնք հնարավորություն կընձեռեն շարունակել ավելացնել արժեքը
Մարդկային կապիտալի կարեւորությունը վերջին մի քանի տասնամյակների ընթացքում զգալիորեն փոխվել է. ճոճանակը աշխատանքի է անցել գիտաշխատողներին: Նույն ժամանակահատվածում, մինչդեռ շատերը անձնակազմի գործառույթները վերածվել են մարդկային ռեսուրսների թիմերի, HR- ը չի փոխվել:
Այն շարունակում է վերահսկել վարձու աշխատողի կյանքը , կառավարելը եւ պահելը, սակայն ոչ թե շատ է փոխվել, քան տիտղոսներից, կազմակերպական կառուցվածքը եւ տեխնոլոգիաները:
Ընդհանուր առմամբ, HR- ֆունկցիաներն օգտագործում են նույն հիմնական մոտեցումները վարձելու, տնօրինելու եւ պահելու համար, որ նրանք ունեն տասնամյակներ: Նրանք չեն հասկանում, թե ինչ է փոխվել բիզնեսի արժեքի ստեղծման մեխանիզմը եւ ինչն է նշանակում նրանց աշխատանքի համար:
Տիպիկ մոդելը հավաստիացնում է, որ դերերի միջեւ փոքր անհամապատասխանություն կա, քանի որ HR- ղեկավարները պաշտպանում եւ ինստիտուցիոնալացնում են աշխատողների միջեւ հավասարության եւ հավասարության հասկացությունը: Տարբերությունները սովորաբար հիմնված են ստատուսի վրա (օրինակ ` աշխատավարձի վրա աշխատավարձի վրա ) կամ մակարդակով (առանձին ճակատային առաջնորդների տարբերություններ` 100 ղեկավարների դեմ):
Այս տարբերակները արմատավորված են հնացած, արդյունաբերական դարաշրջանի շրջանակներում, որտեղ առաջնահերթ էր բոլոր դերերը հնարավորինս հավասարեցնել աշխատանքի եւ աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպման եւ գործատուներին պաշտպանել խտրականության պահանջներից : Աշխատակիցների դասակարգումները, ապա այժմ եւ մեծ մասամբ, թելադրում են իրենց օգուտները , կարգավիճակը, ծրագրերը եւ պարգեւները :
Այս մոդելը ապրում է չնայած բիզնեսի արդյունքների վրա բացասական ազդեցությանը: Հաշվի առեք սա: Ժամանակակից գիտելիքների տնտեսության մեջ ինտելեկտուալ կապիտալի միակ աղբյուրը մարդիկ են: Ի վերջո, կազմակերպությունները կարող են իրականում ասել, որ մարդիկ մեր մեծագույն ակտիվներն են:
Կազմակերպությունում ոչ բոլոր դերերը նույնքան արժեքավոր են
Բայց ոչ բոլոր դերերը կազմում են ընկերության մեծագույն ակտիվները, միայն դրանցից մի քանիսը: Այսպիսով, բոլոր դերերը հավասարապես կարեւոր չեն բիզնեսի արժեքի ձեւավորման համար: Բիզնեսի արժեքի ստեղծման տեսանկյունից, նույնիսկ բոլոր գործադիր դերերը համարժեք են ընկերության համար:
Գիտելիքի տնտեսության մեջ, ինչպես բացատրվում է Facebook- ի օրինակով, ավելի մեծ արժեք է ստեղծվում ինտելեկտուալ կապիտալի աճեցման եւ ակտիվացման միջոցով, քան արտադրանքի կամ սարքերի արտադրության կամ տեղափոխման միջոցով: Այսպիսով, այսօր բնորոշ գործնականում բոլոր աշխատատեղերը կարեւոր են (կամ դրանք գոյություն չունեն), բայց միայն որոշ մարդիկ կարեւոր են շուկայական արժեքի ստեղծման եւ պահպանման համար:
Walmart- ը, ամենաբարձր եկամուտ ունեցող Fortune 500 ցուցակի վերեւում, ունի շատ շոշափելի ակտիվներ `խանութներ, բեռնատարներ, գրասենյակներ, պահեստներ եւ այլն: Սակայն, դուք կարող եք վերագրել ընկերության արժեքի կեսից ավելին մտավոր կապիտալին, նախապատվությունները, որոնք ապահովում են պատշաճ բաժնետոմսեր; շուկայի հետախուզությունը, որտեղ կառուցելու, փոխելու եւ փակելու խանութները; գույքային մատակարարման շղթայի տեխնոլոգիա; եւ արժեքավոր մատակարարի կառավարման մեթոդաբանությունները:
Չնայած Walmart- ում հաշիվների վճարահաշվարկի կամ բեռնատար մեքենայի վարորդը կարեւոր դերեր են, նրանք չեն ստեղծում շոշափելի գործարար արժեք: Մյուս կողմից, այնպիսի դերեր, ինչպիսիք են Senior Project Manager, Forecasting Innovation եւ Planner, Ներմուծման պահանջների պլանավորում (երկուսն էլ, որոնք տեղադրվել են Walmart- ի կարիերայի կայքում այս գրելու պահին), իրականում կարող են ընկերության անքակտելի դեր ստանձնել:
Կարեւոր եւ կարեւոր դերերի միջեւ այս տարբերությունը իրական է եւ չափելի: Որոշ (եւ միայն որոշ) աշխատատեղերի արժեքը պահանջում է արմատապես տարբեր մոտեցում `որոշելու համար, թե ինչպես է այդ դերերի տաղանդը վարձվում, կառավարվում եւ պահպանվում, տարբեր կերպ , այլ, պակաս քննադատական դերերից:
Ինտելեկտուալ կապիտալը կրիտիկական դերերի եւ, վերջապես, բիզնեսի արժեքի միացումն է, որը ծագում է հայեցակարգ: Այն, ինչ նոր չէ, պայքարում է բազմաթիվ ընկերությունների համար, աղբյուրի ընտրության, ընտրելու եւ պահպանելու լավագույն տաղանդը իրենց կարեւորագույն աշխատատեղերի համար: Շատերը օգտագործում են նույն հին մոտեցումը, որոնք տարիներ շարունակ օգտագործում են: Դիտարկենք տիպիկ ընկերության տաղանդների կառավարման ջանքերը:
Կազմակերպությունների տիպական տաղանդների կառավարման ջանքերը
Recruiting
Ինչ սովորաբար տեղի է ունենում .
Գործատուները դերերը կարգավորում են առաջին, առաջինից դուրս: Դրանք փոխում են այս մոտեցումը ժամանակ առ ժամանակ ամենալայն պահանջկոտ աշխատող մենեջերներին տեղավորելու համար:
Ինչ պետք է անի.
Դուք պետք է կազմակերպեք տաղանդների ձեռքբերման աշխատանք, դերերի քննադատությունը բիզնես արժեքի եւ այդ դերերի համար տաղանդի պակասի շնորհիվ: Ձեզ անհրաժեշտ է կազմակերպել եւ տարբերակել ռեսուրսները (օրինակ, գործընթացը, գործիքները, տեխնոլոգիաները եւ մարդիկ) ` հաղթահարելու բիզնեսի պահանջները:
Ընտրություն
Ինչ սովորաբար տեղի է ունենում .
Հարցազրույցների մոտեցումները եւ ընտրության որոշումները հաճախ թելադրվում են աշխատանքի ընդունման ղեկավարների նախասիրությունների, հավատալիքների կամ քմահաճույքների միջոցով: Փոքր ուշադրություն է դարձվում անհրաժեշտ տաղանդի շուկայական պակասին, վարձակալության մրցակցության եւ առավել ձգտված թեկնածուների կարիքներին:
Ինչ պետք է անի .
Ընտրության գործընթացը (ներառյալ գնահատումը, ցուցադրումը, հարցազրույցը եւ այլն) պետք է կազմաձեւված, արդյունավետ եւ տարբերակված լինեն անհրաժեշտության տաղանդի կարեւորության եւ սակավության կարեւորության հիման վրա: Անհամապատասխանություններ եւ հնացած փորձեր, ինչպիսիք են վահանակի հարցազրույցները եւ անհատական հանդիպումների բազմակի փուլերը, որոնք հանգեցնում են վատ աշխատանքի ընդունման արդյունքների, պետք է միանգամից մի կողմ դնեն:
Արդյունավետ կառավարում:
Ինչ սովորաբար տեղի է ունենում .
Տարեկան կատարողական գնահատականների եւ վարկանիշերի թողարկման մասին բոլոր խոսակցությունները մի կողմ դնելուց հետո, շատերը կիրառել են նույն ընդհանուր մոտեցումը, բացառությամբ ազատված դերերի: Կազմակերպության հիմնական նպատակն է գործընթացում (ձեւեր, հանդիպումներ, գնահատումներ, գլանափաթեթներ եւ այլն), այլ ոչ թե կազմակերպչական գործունեության կատարելագործմանը:
Ինչ պետք է անի .
Աշխատանքային հաջողված ձեւով ճանապարհը կտրուկ տարբերվում է այն ձեւից, որով դուք կկարողանաս գիտելիքներ ձեռք բերել աշխատողներին: Դուք պետք է տարբերակեք կատարման կառավարման գործընթացը `ներառյալ նպատակային կարգավորումը , հետադարձ կապը , ուսուցումը , ճանաչումը եւ պարգեւները ` աշխատակիցներից ակնկալվող աշխատանքների տեսքով:
Այս օրինակները ցույց են տալիս, որ արմատական եղանակն է, երբ HR- ը պետք է վերստեղծվի, որպեսզի այսօրվա աշխարհում բիզնես արժեք ստեղծի: Տրամադրել բոլոր աշխատակիցները, ըստ էության, նույնը, նույնիսկ այն ժամանակ, երբ մակարդակը տարբերվում է, ժամանակի ընթացքում կարող է տհաճ ազդեցություն ունենալ գործարարության վրա:
Դուք տեսնում եք նոր մտածելակերպ մի շարք բարձր ինտելեկտուալ կապիտալում եւ սկսնակների մեջ, որտեղ առաջնորդները հեռանում են հին դպրոցական մոտեցումից եւ բնազդաբար գիտեն, որ ավելի լավ ձեւ կա : Օրինակներ.
- Մարդկային աշխատանքների կազմակերպումը կարեւոր դերերի շուրջ, որոնք որոշվում են բիզնեսի համար ստեղծած արժեքի հիման վրա
- Կառուցեք ֆինանսական մոդելը, որն առաջնահերթ է դնում ամենակարեւոր դերերում գտնելու լավագույն տաղանդը գտնելու, վարձելու եւ պահելու ջանքերը
- Մասնագիտական տարբեր ծրագրերի եւ գործընթացների նախագծում եւ իրականացում
- Տալիբեռնային ներդրումների վերադարձի չափումը, հիմնվելով այդ կարեւոր դերերի ավելացված գործարար արժեքի վրա:
Այս նոր մոտեցումները ներկայացնում են գաղափարական, իսկապես խանգարող HR փոփոխությունները առաջադեմ մտածող բիզնեսներում:
Բայց նավը չափազանց մեծ է, այլ ընկերությունների դիմաց: Ժամանակն է ասել, բայց HR- ֆունկցիայի ստատուս-քվոյի խափանումով առաջ շարժվող ընկերությունները, անշուշտ, կշահեն եւ կզարգանան, ինչպես իրենց աշխատողները: