Աշխատակիցների պատրաստակամությունը փոփոխություն կատարելու համար

Դուք նկատել եք, արդյոք ձեր աշխատակիցները հավատում են փոփոխությանը:

Ձեր աշխատակիցները պատրաստ են փոխել: Աշխատակիցները ավելի շատ հակված են փոփոխությանն աջակցելու, եթե պատրաստ են փոփոխություններ կատարել: Սա նշանակում է, որ նրանք հավատում են փոփոխություններին, ունեն ժամանակ եւ էներգիա փոփոխություններ կատարելու համար, իսկ ձեր բաժնի կամ աշխատանքային խմբի դուրս ձեր կազմակերպությունը պատրաստ է աջակցել փոփոխություններին:

Օրինակ, գլխավոր գործադիր տնօրենը նամակ է ուղարկել, խնդրելով, թե ինչպես է իր գործադիր աշխատակազմը զգում աշխատակազմի միջոցով շարունակական բարելավման գործընթաց սկսելու մասին:

Անմիջական արձագանքներից մի քանիսը, ովքեր իրական փորձ ունեն թիմերի եւ շարունակական կատարելագործման, այն է, որ կազմակերպությունը պատրաստ չէր ընդունել նման գործընթաց:

Նրանք ճիշտ են: Ընկերությունն անց է կացնում անցում կատարելու գործողության կամ մարտավարական շահագործման եղանակից դեպի ռազմավարական մեկին անցնելու գործընթացում: Այդ անցումը վերցրեց բոլոր առկա էներգիաները: իր աշխատակիցների եւ ավագ թիմի:

Գնահատեք ձեր աշխատակիցների պատրաստակամությունը `մասնակցելու փոփոխությանը

Դուք կարող եք գնահատել ձեր կազմակերպության պատրաստակամությունը `մասնակցելու փոփոխությանը: Գործիքները հասանելի են, որոնք կօգնեն ձեզ գնահատել իրենց պատրաստակամությունը, ինչպես նաեւ ներքին կամ արտաքին աշխատակիցների եւ խորհրդատուների որակական կամ դիտողական տեղեկատվությունը:

Դուք կցանկանաք պատասխանել հետեւյալ հարցերին,

• Ինչ է ձեր կազմակերպությունում վստահության մակարդակը:
• Մարդիկ ընդհանուր առմամբ դրական են վերաբերում իրենց աշխատանքային միջավայրին:
• Դուք ունեք թափանցիկության պատմություն եւ բաց հաղորդակցություն :

• Դուք կիսում եք ֆինանսական տեղեկատվությունը աշխատակիցների հետ եւ վստահում եք նրանց գաղտնիությունը պահպանելու համար:
• Ձեր կազմակերպչական մշակույթը նպաստում է դրական միջանձնային հարաբերություններին , որոնք հիմնված են հարգանքի եւ հավասարության ընկալման վրա :
• Ձեր կազմակերպչական մշակույթը վերածվում է ձեր հաճախորդների կարիքների մասին:

• Ձեր բարձրաստիճան աշխատակիցները խորապես պարտավոր են փոփոխություններ կատարել ձեր ցանկությունները :

Այս գործոնները հսկայական ազդեցություն են ունենում մարդկանց ընդունելու եւ փոխելու պատրաստակամության վրա: Եթե ​​դուք սկսեք այդ դրական եւ բարենպաստ միջավայրը կառուցել նախքան փոփոխությունը, ապա փոփոխության իրականացման վրա ունեք մեծ սկիզբ: Ձեր աշխատակիցների հանձնառությունը եւ աջակցությունը կարեւոր է, երբ փոփոխությունը կատարվի:

Փոփոխությունների համար աշխատակիցների ստանձնումը դարձնում է տարբերությունը, երբ փոփոխությունը ներկայացվում է կազմակերպության մեջ:

Աշխատակիցների պարտավորությունը փոխելու համար

Նոր կառավարիչը մի անգամ հարցրեց, թե ինչպես պետք է գնա իր աշխատակիցներին ձեռք բերելու որոշ փոփոխություններ մտցնելու համար, որը ցանկանում էր կատարել իրենց բաժնի գործունեությունը: Նա տեղեկացրեց, որ այն կախված է նրանից, թե ինչպես է նա ցանկանում իր ժամանակը անցկացնել:

Փոփոխությունը կառավարելու համար հարկավոր է ժամանակ անցկացնել աշխատակիցների հետ: Ժամանակը կամ ծախսվում է ճակատային ավարտին տեղեկացնելով անձնակազմին եւ փոփոխություններ կատարելու անձնակազմի հանձնառությունը ստանալու համար: Այլապես, նա կարող էր ժամանակ անցկացնել ոստիկանության կողմից եւ փոփոխություններ կատարելուց հետո հետեւի փոփոխության համակարգում:

Ցանկացած մենեջեր պատրաստվում է ժամանակ անցկացնել: Այս ներդրման շուրջ որեւէ ճանապարհ չկա: Բայց դա շատ ավելի զվարճալի է եւ շարժառիթներով, երբ մենեջերը ծախսում է ժամանակին, օգնելով իր աշխատակիցներին պատրաստ լինել փոփոխությանը հանձնառություն կատարելուն:

Իրենց հանձնառությամբ, փոփոխությունը առաջ է շարժվում, հաճախ ավելի արագ եւ այնպիսի եղանակներով, որ երբեք չեք պատկերացնում, երբ սկսում եք փոփոխություններ կատարել:

Անշուշտ, եթե անձնակազմի անդամները բարենպաստ կերպով արձագանքեին փոփոխությանը , եթե կառավարիչը չկարողացավ ստանալ իրենց աջակցությունը եւ հանձնառությունը, նա նույնիսկ կարող էր իր գաղափարները սաբոտաժով եւ / կամ բաց դիրքով կամ լրացնելով : Աշխատակիցները քվեարկում են իրենց սրտերում եւ ոտքերով: Աշխատողները ամենից հաճախ անարդյունավետ ղեկավարներ են թողնում , ոչ թե աշխատատեղերը:

Նվազագույնում, առանց իրենց պարտավորության, նրա աշխատակիցները կզգան մոտիվացիայի եւ զգացմունքների բացակայություն:

Այս օրինակի կառավարիչը ընտրեց առաջին ճանապարհը, բայց ոչ բոլոր ղեկավարները: Դուք պետք է ճանաչեք, որ եթե ցանկանում եք ձեր աշխատակիցների սրտանց նվիրված լինել որեւէ փոփոխության, դուք պետք է ներգրավեք նրանց : Փոփոխության իրականացման համար ակնկալվող աշխատողները պետք է ներգրավվեն փոփոխության ստեղծման մեջ:

Դա չի նշանակում, որ նրանք վերջնական նպատակ են դնում կոնսենսուսի միջոցով , բայց դուք պետք է ներգրավեք դրանք զգալիորեն սահմանելով փոփոխության հեռու կողմում գտնվող այն պատկերը, որը դուք ցանկանում եք հասնել: Դուք նաեւ պետք է ներգրավեք դրանք այնտեղ, թե ինչպես հասնել այնտեղ:

Եթե ​​ցանկանում եք նպաստել աշխատակիցների հանձնառությանը `փոխելու այնպիսի միջավայրում, որտեղ աշխատակիցները պատրաստ են փոփոխության, դուք պետք է ներգրավեք աշխատակիցներին: Նրանք պետք է օգնեն ձեզ.

• Նախագծեք փոփոխությունները,
• Իրականացնել փոփոխությունները,
• Գնահատեք փոփոխությունների արդյունավետությունը, եւ
• Որոշեք շարունակական շարունակական բարելավման համար անհրաժեշտ փոփոխություններին հարմարվողականությունը:

Աշխատակիցները երբեք անկեղծորեն չեն աջակցի այն փոփոխությանը, որը նրանք չեն ստեղծվել ստեղծման մեջ: Վստահեք դա եւ հավատացեք: Դուք ընդմիշտ ստիպված կլինեք զբաղվել աշխատակիցների դիմադրության աստիճանի փոփոխությամբ: