Գնահատման, գնահատման եւ սահմանաչափի գնահատման համակարգեր

Մարդկային ռեսուրսների, կառավարման եւ աշխատանքի հետ կապված հարցեր եւ պատասխաններ

Ընթերցողի հարց. Ես աշխատում եմ մի մեծ կորպորացիայի համար, որն ունի կառավարման կառավարման համակարգ, որտեղ միայն որոշակի տոկոսը կարող է ստանալ ամենաբարձր վարկանիշները: Երկու տարի անընդմեջ, իմ ղեկավարը (եւ նրա ղեկավարը) համաձայնել են, որ պետք է ստանայի գերազանցող ակնկալիքներ : Այս վարկանիշը կապված է ավելի բարձր աճի եւ ավելի բարձր բոնուսային գումարի հետ :

Երկու տարի անընդմեջ, այս վարկանիշային առաջարկը իջեցվել է նրանցից, որոնք ակնկալում են ակնկալիքները :

Ինձ ասվեց, որ դա անձնական չէ. դա պարզապես թվեր են: (Սյուզանը ավելացնում է. Նման համակարգերում, աշխատողների որոշակի տոկոսը կարող է դասակարգվել յուրաքանչյուր թվային վարկանիշային դասակարգում):

Ես աշխատում եմ վաճառքի պայմաններում, որտեղ վաճառքի առաջատարները ավտոմատ կերպով ստանում են ամենաբարձր վարկանիշները: Ես նաեւ անմիջականորեն չի տեղեկացնում ՎՊ-ին (եւ ես ենթադրում եմ, նրանք, ովքեր արժանի են վարկանիշ ստանալու ավելի հեշտ աշխատանք ունեն): Իմ կարծիքները երկու տարի էլ փայլում էին: Նրանց վրա գրված էին իմ ղեկավարի մեկնաբանությունները, որ նա խորհուրդ տվեց ստացա գերազանցում ակնկալիքների վարկանիշ: Երկու տարի անընդմեջ, այն իջեցվել էր:

Ես շատ վատ եմ զգում այսպիսի գործունեության գնահատման համակարգ ունեցող ընկերության համար աշխատելու մասին: Երբ ես հարցրեցի իմ ղեկավարին, թե ինչ կարող եմ անել, որպեսզի ինձ համար ներկայացրած վարկանիշը պահեն, նա ինձ ասաց, ոչինչ: Նաեւ ավելին կարող է անել: Նա քարից չի կարող արյուն ստանալ:

Որպես աշխատող, ես չեմ կարող որեւէ ընկերության համար շահույթ ունենալ, նման համակարգ ունենալով:

Եթե ​​որեւէ մեկը լավ մարդ ունի, նրանք պետք է կարողանան գնահատել դրանք որպես այդպիսին: Եթե ​​նրանք շատ լավ մարդիկ ունեն, ապա նրանց բոլոր ուժերը: Լավ մարդիկ պետք է համապատասխանաբար գնահատվեն եւ իրենց աշխատանքը կատարեն, որպես լավ վարձու աշխատողներ :

Կա արդյոք այս համակարգ ունեցող այլ ընկերություններ, որոնք գիտեք (սա իմ առաջին փորձառությունն է):

Ինչու են նման համակարգեր ունեն: Ինչպես եք գնալու լավագույն կատարող լինելը, որ դուք գիտեք, որ դուք եք, երբ վարկանիշային համակարգը անարդար է: Իմաստության ցանկացած խոսք պետք է գնահատել:

Մարդկային ռեսուրսների արձագանք. Եթե ​​դուք ընթերցում եք իմ նյութերի միջոցով գնահատման եւ գնահատման համակարգերի վրա , դուք գիտեք, որ ես լիովին չեմ համաձայնվում նրանց հետ: Նրանք ընկերությունների կողմից օգտագործվող մեթոդն են, որոնք պարունակում են ծախսեր եւ կեղծում են բարձր վարկանիշերի մատչելիությունը, որի պրակտիկան ես նույնպես չհավատացի:

Փիլիսոփայական, նման համակարգերի կողմնակիցները, որոնք սովորաբար ներառում են տոկոսային գործոն, որը սահմանում է յուրաքանչյուր վարկանիշի հասնելու աշխատողների տոկոսը, պնդում է, որ այն ավելի արդյունավետ է դարձնում կատարողներին: Միայն բացառիկ աշխատակիցներն են ամենաբարձր գնահատված եւ աննպատակահարմար աշխատակիցները, որոնք զբաղեցնում են վարկանիշի ներքեւում:

Նրանք կարող են նաեւ ասել, որ նման համակարգը համոզված է, որ ակնկալվում եւ պարգեւատրվում է կատարման իրական տարբերակումը: (Որպես վարկանիշի եւ վարկանիշի նոր կողմնակից, 30,000 աշխատակիցների խոշոր կորպորացիան հայտնաբերել է, որ իր աշխատակիցների 96% -ը ստացել է ամենաբարձր վարկանիշը մինչեւ նոր համակարգը, որը վարկանիշի բաժինն է բաժանել 10% - բացառիկ, 15% գերազանցում է ակնկալիքները, 60% -ը `բավարարում է ակնկալիքները եւ 15% -ից ցածր սպասումները):

Ես չգիտեմ, թե ինչ կարող եմ ասել: Շատ ընկերություններ դա անում են, իրենց վնասը, իմ կարծիքով: Բոլորը կարող եմ ձեզ առաջարկել, քանի որ դուք կարծես չեք կարողանում ազդել կատարողական գնահատման համակարգի վրա, այն է, որ դուք գաղտնի աշխատանք փնտրելու համար գտնեք այնպիսի ընկերություն, որը թույլ է տալիս ձեր ակնհայտորեն շատ տաղանդներ եւ ներդրումներ, որոնք արժանի են արժանի:

Դիտեք ձեր կառավարչի հետ խոսելու ձեր գնահատումների եւ փորձաքննության ավելի կոնկրետ եւ քանակական օրինակներ օգտագործելու մասին գնահատման փաստաթղթի մասին, որը հաճախ դիտարկվում է, անհայտ բացակայող `մրցակից աշխատողների դասակարգման իրականացման ընթացքում:

Եթե ​​ձեր ընկերությունն ունի աշխատակցի ներդրման խնդրանքը, դուք կարող եք տալ ձեր կատարած աշխատանքների գնահատման գործընթացի մասին: Սակայն, եթե ձեր ղեկավարը ի վիճակի չէ ազդել վերջնական որոշումների վրա, մյուս բոլոր ղեկավարների հետ մրցույթում նրանց աշխատակիցների համար շատ բան չկա, որ կարող ես անել:

Ավելին աշխատողի կատարողականի գնահատման մասին

• Performance Performance Checklist- ը
• Ինչու են կազմակերպությունները աշխատակիցների կատարողականի գնահատում

Հարց ունեք Սյուզանին հարցնելու համար

Խնդրում ենք ներառել Սյուզանին հարցաշարում, որպեսզի ես հեշտությամբ կարողանամ ընթերցողին հարցնել: Սեղմեք այստեղ ուղարկելու ձեր հարցի վերաբերյալ:

Ես չեմ կարողանում իրավական խորհրդատվություն տրամադրել կամ արձագանքել աշխատանքային օրենսդրության հետ կապված հարցերին, որոնք ավելի համապատասխանորեն ուղղված կլինեն պետական ​​մարմիններին, ինչպիսիք են ձեր պետությունը կամ աշխատանքի դաշնային դեպարտամենտը:

Ես ստանում եմ նամակի ծավալի պատճառով, ես ցավում եմ, որ անհնար է անձամբ պատասխանել բոլոր հարցերին, կամ տրամադրել անհատականացված ռեզյումեի ուսումնասիրություն, հետազոտություն կամ դպրոցական հանձնարարականներ:

Կարդալ ավելին: Հարցրեք Սյուզան Հարց ու պատասխան

Disclaimer:

Սյուզան Հեյթֆիլդը բոլոր ջանքերը գործադրում է ճշգրիտ, ընդհանուր իմաստով, բարոյական մարդկային ռեսուրսների կառավարման, գործատուի եւ աշխատավայրի խորհրդատվության մասին, ինչպես նաեւ այս կայքում, եւ կապված է այս կայքի հետ, բայց նա փաստաբանի եւ կայքի բովանդակության մասին չէ: հեղինակավոր, երաշխավորված չէ ճշգրտության եւ օրինականության համար եւ չի կարելի համարել իրավական խորհրդատվություն:

Կայքն ունի համաշխարհային լսարան եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր, այնպես որ կայքը չի կարող վերջնական լինել բոլորի վրա, ձեր աշխատավայրում: Երբ կասկածի դեպքում միշտ դիմեք իրավաբանական խորհրդատվություն կամ աջակցություն Պետական, դաշնային կամ միջազգային կառավարական ռեսուրսներից, որպեսզի Ձեր իրավական մեկնաբանությունն ու որոշումները ճիշտ լինեն: Այս կայքում տեղադրված տեղեկատվությունը միայն առաջնորդության, գաղափարի եւ աջակցության համար է: