Ինչու են կազմակերպությունները աշխատակիցների կատարողականի գնահատում
Մենեջերները ատում են աշխատակիցների վերանայումները, քանի որ չեն սիրում նստել դատարանում աշխատողի աշխատանքի մասին: Նրանք գիտեն, որ եթե կատարողականի գնահատումը ոչ պակաս աստղային է, ապա նրանք վտանգում են աշխատողին օտարելը :
Միեւնույն ժամանակ, աշխատողները ատում են կատարողականի գնահատումը, քանի որ նրանք չեն սիրում դատել: Նրանք հակված են անձամբ եւ բացասականորեն բարելավելու առաջարկներ :
Գործունեության կառավարումը , մյուս կողմից, ապահովում է այն առավելությունները, որոնք ձգտում են կազմակերպությունները կատարել կատարողականի գնահատման մեջ: Սակայն, արդյունավետության կառավարումը, արդյունավետորեն եւ համապատասխան մտածելակերպով, մասնակցում է նույն նպատակներին, եւ ավելին: Գործունեության կառավարումը լրացուցիչ առավելություններ է տալիս ինչպես կառավարիչին, այնպես էլ աշխատակցին:
Աղյուսակի վերաբերյալ հարցն այն է, թե ինչու կազմակերպությունները կցանկանային խնդրել աշխատակիցներին մասնակցել աշխատակիցների կատարողականի գնահատմանը կամ կատարման կառավարման համակարգին : Արդյունավետ գնահատման հիմնական հասկացությունը քարոզելու լավ պատճառներ կան: Կան ավանդական գործընթացի մի քանի երկրպագուներ:
Որտեղ աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը համապատասխանում է
Որոշ ձեւով, շատ կազմակերպություններ ունեն բիզնեսի հաջողությունների ընդհանուր պլան:
Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման գործընթացը, այդ թվում ` նպատակների առաջադրումը , կատարողականության չափումը, հերթական կատարողական արձագանքները , ինքնագնահատումը , աշխատողների ճանաչումը եւ աշխատակիցների առաջընթացի փաստաթղթերը , ապահովում են այդ հաջողությունը:
Խնամքի եւ փոխըմբռնման միջոցով կատարված գործընթացը օգնում է աշխատակիցներին տեսնել, թե ինչպես են իրենց աշխատանքը եւ սպասվող ներդրումները տեղավորվում իրենց կազմակերպության ավելի մեծ պատկերով:
Որքան արդյունավետ գնահատման գործընթացները կատարեն այդ նպատակները եւ ունենան լրացուցիչ նպաստներ: Փաստաթղթավորված կատարողական գնահատումները հաղորդակցման գործիքներ են, որոնք ապահովում են ղեկավարը եւ նրա հաշվետու աշխատակիցները պարզ են յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի պահանջների վերաբերյալ:
Գնահատումը նաեւ հաղորդակցում է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի համար անհրաժեշտ ցանկալի արդյունքների կամ արդյունքների մասին եւ սահմանում է, թե ինչպես պետք է դրանք չափվեն:
Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման նպատակները
Սրանք են աշխատակիցների գնահատման արդյունավետ գործընթացի հինգ նպատակները:
1. Աշխատողը եւ վերահսկիչը հստակ են աշխատողի նպատակների , պահանջվող արդյունքների կամ արդյունքների մասին եւ ինչպես են գնահատվելու ներդրումների հաջողությունը: Ձեր նպատակն է աշխատակիցների գնահատումը աշխատասեր արտադրող աշխատանքի մեջ բարձրացնել որակն ու քանակի բարձր մակարդակը:
2. Աշխատակիցների կատարած լավագույն գնահատումների նպատակները ներառում են նաեւ աշխատակիցների զարգացում եւ կազմակերպչական բարելավում: Աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը օգնում է աշխատակիցներին իրականացնել ինչպես անձնական, այնպես էլ կազմակերպչական նպատակները: Նպատակը գրելու ակտը աշխատողին մեկ քայլ ավելի է մոտենում դրանց իրականացման համար:
Քանի որ նպատակները, արդյունքներն ու չափումները բանակցվում են աշխատակիցների արդյունավետ գնահատման արդյունքում, աշխատակիցը եւ ղեկավարը պարտավորվում են հասնել դրանց:
Գրավոր անձնական զարգացման նպատակները կազմակերպությունից ստանձնած պարտավորությունն են ` օգնել աշխատակցին աճել իր կարիերայում:
3. Աշխատակիցների կատարողականի գնահատումն ապահովում է իրավական, էթիկական եւ տեսանելի ապացույցներ, որ աշխատակիցները ակտիվորեն ներգրավված են իրենց աշխատատեղերի պահանջները եւ դրանց կատարմանն ընկալելու համար: Ուղեկցող նպատակը, կատարողական արձագանքները եւ փաստաթղթերը ապահովում են, որ աշխատողները հասկանան իրենց անհրաժեշտ արդյունքները: Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման նպատակն է, որ աշխատողին եւ գործատուին պաշտպանել ճշգրիտ գնահատման փաստաթղթեր:
Այն դեպքում, երբ աշխատողը չի կարողանում հաջողության հասնել կամ բարելավել իր աշխատանքը, կատարողական գնահատման փաստաթղթերը կարող են օգտագործվել որպես Performance Improvement Plan (PIP) :
Այս ծրագիրը ավելի մանրամասն նպատակներ է տրամադրում ավելի հաճախակի արձագանք ստանալու համար, որը պայքարում է կատարողի համար:
PIP- ի նպատակը աշխատողի կատարողականի բարելավումն է, սակայն ոչ կատարողականը կարող է հանգեցնել կարգապահական գործողություններին , ներառյալ ` զբաղվածության դադարեցումը :
4. Շատ կազմակերպություններում թվային դասակարգումները օգտագործվում են աշխատողի կատարողականը համեմատելու այլ աշխատողների հետ: Թվային վարկանիշերն էլ այդ համակարգերի հաճախակի բաղադրիչներն են:
Անկախ նրանից, թե որքան արդար եւ ոչ խտրական, այդ վարկանիշերը կատարվում են վարկանիշի չափանիշների անվերջանալի հաստատման միջոցով, նրանք հիմնականում վերածվում են աշխատողի կատարած աշխատանքի վերաբերյալ ղեկավարի կարծիքին: Սա է պատճառը, որ աշխատակիցների կատարողականի գնահատման գործընթացում թվային բաղադրիչները չեն առաջարկվում:
5. Աշխատողների կատարողականի գնահատումն ապահովում է ոչ խտրականության խթանման , վճարման եւ ճանաչման գործընթացների վկայությունը: Սա կարեւոր նշանակություն ունի վերապատրաստման ղեկավարների կողմից ` հետեւողական, կանոնավոր եւ ոչ խտրական աշխատողի կատարողականի գնահատման համար: Դուք ցանկանում եք ապահովել աշխատողի ներդրման արդարացի չափումը աշխատանքի իրականացման համար,
Հաջողվածության եւ նպատակներին հասնելու ձախողման փաստաթղթերը աշխատողների կատարողականի գնահատման գործընթացի կարեւոր բաղադրիչն են:
Թեեւ աշխատակիցների կատարողականի գնահատման համակարգերը կազմակերպությունից կազմակերպություն են ստանում բազմաթիվ ձեւեր, դրանք այն բաղադրիչներն են, որոնք կազմակերպությունները ամենից շատ ներառում են: Ոմանք ավելի արդյունավետ են, քան մյուսները:
Սակայն աշխատակիցների աշխատանքի գնահատման համակարգի, գնահատման գործընթացի կամ աշխատանքի կառավարման գործընթացի նպատակները նման են: Տարբերությունները հայտնվում են մոտեցման եւ մանրամասների մեջ: Եվ դա կարող է բոլոր այն տարբերությունը, թե ինչպես է կատարում գնահատման համակարգը ընկալվում եւ իրականացվում է աշխատակիցների կողմից: