Մենթորինգ եւ մանկական բուոմերներ

Ինչու ուսուցանելը: Մենթորինգը կազմակերպությունների համար ռազմավարական բիզնես հրամայական է

Այսօր, մեր սերը մեր նոր սերնդի հետ կապված է, ինչն է խանգարում, եւ ինչն է տեխնոլոգիականորեն զով, հեշտ է մոռանալ, որ գիտելիքը գալիս է նաեւ փորձի հետ: Այն կարող է պահանջել մի քանի ժամ էլեկտրոնային ուսուցում կամ կիսամյակային երկար ընթացք `իմանալու համար, թե ինչպես է աշխատում էներգետիկ պոմպը, սակայն տարիներ ու տարիներ փորձ է պահանջում ճանաչել պոմպի հնչյունները, որոնք պատշաճ կերպով չեն գործում:

Այդ ուսուցման շրջանակը կրճատելու միակ ձեւը, ավելի մեծ փորձ ունեցող մեկին ունենալով, օգնում է արագացնել ուսումը:

Ձեռնարկությունները գործածում են երիտասարդներին եւ տեխնոլոգիական խոհարարությանը: Ֆիրմաները նոր (եւ ավելի թանկ) տաղանդ են հավաքում այն ​​համոզմունքում, որ դա մրցակցային առավելություն է ստեղծում: Սակայն ընկերությունները նաեւ հավաքագրում եւ պահպանում են հասուն աշխատակիցների, իրենց գիտելիքների հարգանքի շնորհիվ:

Լավագույն ընկերությունները այսօր կօգնեն իրենց կազմակերպություններին վերափոխել իրենց աշխատակիցների մասին մտածելակերպը: Յուրաքանչյուրը տարբեր գիտելիքներ է հաղորդում կազմակերպությանը: Յուրաքանչյուր սերունդ ձեր տարբեր կազմակերպչական գործողություններին տարբեր եւ արժեքավոր բան է բերում:

Մենք երկար տարիներ աշխատել ենք բիզնես սերունդների հետ եւ արդյոք դրանք վերաբերում են գիտելիքի եւ տեղեկատվության փոխանակմանը որպես սիրո, կրքի, կամ, ավելի ավանդաբար, որպես դաստիարակության , մենք բազմիցս փորձել ենք խթանել խաչքարերի հզոր սիներգիզմը, սերունդների փոխանակում, ուսուցում եւ կատարում:

Baby Boomers- ը որպես հաջողության հմուտ մասնագետներ

Սա մեզ բերում է մանկական բումերների թեման, որպես դաստիարակներ:

Baby Boomers- ը Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո երեխայի բում ծնվել է ամերիկացիների սերնդին տրված անուն: The Boomers- ը ծնվել է 1944-ից 1964 թվականներին: Baby Boomers- ի ամենահին ալիքը ներկայումս թոշակի է անցնում, հաշվի առնելով կենսաթոշակային տարբերակները եւ նրանց տարեց տարիներին իմաստալից դարձնելու ուղիները:

Baby Boomers- ի ամենաերիտասարդ խումբը ղեկավարում է աշխատակիցների « Հազարամյա եւ սերունդ-X» խմբերը, եւ որոշ դեպքերում, նրանց կողմից ղեկավարվում են:

Կա 76 միլիոն երեխայի բումերներ եւ նրանք ներկայացնում են մեծ գիտելիքներ, տաղանդ եւ փորձ:

Բազմաթիվ երեխայի բումերները փնտրում են նոր ձեւեր աշխատելու համար եւ մտածում են տարբեր գործարար պարտականությունների, նոր հնարավորությունների, իրենց կազմակերպություններին վերադարձնելու եղանակները կամ երիտասարդ աշխատողների հետ աշխատելու ուղիները: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ երեխայի բումերները նման են համատեղ ուսուցման եւ թիմերում աշխատելու:

Մենթորինգը մեծ հնարավորություն է տալիս երեխայի խնամքի համար օգտագործելու հնարավորությունը, սակայն միայն այն ժամանակ, երբ ընկերությունները գիտակցում են, որ մենթորությունը կարեւոր ռազմավարական ծրագիր է, որն ուղղված է տաղանդավոր աշխատակիցների գիտելիքների եւ հմտությունների հավաքագրմանը, պահպանմանը եւ բարձրացմանը:

Մենթորինգը օգնում է երիտասարդ աշխատակիցներին զարգացնելու իրենց տաղանդները

Ավելի երիտասարդ աշխատողները սովորաբար ասում են իրենց ընկերների հետ իրենց դժգոհության մասին, քանի որ նրանք նկարագրում են իրենց ունակությունների նկատմամբ վստահություն ունեցող ղեկավարների կողմից ներկայացված ծանր պարտականությունները (եւ հնարավորությունները), սակայն ժամանակի կամ հմտության պակաս չունեն, որպեսզի օգնի նրանց հաջողության հասնել:

Վրդովմունքի հետ կապված եւ վախենում են, որ նրանք կկորցնեն, այս երիտասարդ աշխատակիցներից շատերը մեզ ասում են, որ նրանք մտադիր են շարժվել եւ փնտրել ավելի նպաստավոր գործարար միջավայր:

Փաստորեն, միջինում 30-44 տարեկան հասակում ունեցել է տասը տարբեր դիրք:

Բիզնեսի մեծ մասը կարող է օգտագործել իրենց ավելի փորձառու baby boomers, ովքեր ունեն խորը գիտելիքներ, տպավորիչ ցանցեր եւ լայնածավալ գործարար փորձառություն, որպեսզի ավելի երիտասարդ աշխատողներին խանգարելուց խուսափեն, կենտրոնանալ իրենց կարիերայի ուղիների վրա եւ գտնել այն վայրերը, որոնք անհրաժեշտ են հմտությունների վրա հիմնված գիտելիքներ ստանալու համար: հաջողություն.

Արդյունավետ լինելու համար դաստիարակությունը պետք է արվի ռազմավարական եւ ստեղծագործական: Ահա որոշ օգուտներ եւ ուղեցույցներ մեր փորձառությունից խրախուսելու վերաբերյալ:

Մենթորինգի ուղեցույցներ

Ստեղծեք ռազմավարական բիզնես հրամայական խրախուսանք: Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ դրական ասոցացման փորձի եւ աշխատունակության բարձրացման, աշխատակիցների պահպանության եւ աշխատանքի գոհունակության միջեւ դրական փոխհարաբերություն կա: Արդյունավետ դաստիարակությունն, այնուամենայնիվ, չափազանց ժամանակային պարտավորություն է `աշխատողի եւ ուսուցչի կողմից:

Այն չի աշխատի, եթե ընկերությունը ռազմավարականորեն ընդունի mentor- ի արժեքը `կարգավորելով mentor- ի այլ գործառնական պարտականությունները: Վերեւից մոդելավորումն էլ լավ է աշխատում: Եթե ​​որոշակի վայրում գործող ձեր ղեկավարը հանդիսանում է դաստիարակ, ապա նա աշխատակիցներին հուշում է հզոր ուղերձ, նվիրված mentoring- ի արժեքին, ինչպես նաեւ մարդկանց վրա, որպես ձեր բիզնեսի կարեւորագույն մասն:

Ֆինանսական ծառայություններ մատուցող ընկերություններից մեկում ավագ ՎՊ-ն կանոնավոր կերպով ղեկավարում է հինգ կամ վեց անձ ... եթե նա չի զգում, որ իր հմտությունները չեն համապատասխանում մենթիի նպատակներին: Այնուհետեւ նա կստանձնի այդ անհատի համար ավելի համապատասխան ուսուցիչ:

Նա իր մենթիների համար սահմանում է ձգվող նպատակները, այնուհետեւ նրանց տալիս է այդ նպատակներին հասնելու գործիքներ եւ ռազմավարություններ: Նա հաճախ խրախուսում է նրանց կամ ընտրում է նրանց ներկայացնել իրենց ղեկավարած բարձրագույն ղեկավարության առջեւ, օգտագործելով իրենց նոր հմտությունները:

Ապահովեք նոր հեռանկարներ: Խրախուսեք հին աշխատողներին `դադարեցնել իրենց աշխատանքային տիտղոսները եւ սկսել մտածել իրենց ստեղծած հմտությունների եւ գիտելիքների մասին, որ նրանք հավաքվել են: Այսօր աշխատանքները ավելի շատ են, քան պարզապես վերը նշված շարժունակությունը: Մենթորները կարող են կիսել իրենց տեսլականը եւ կարիերայի պատմությունները, որպեսզի երիտասարդ աշխատողները հասկանան, թե ինչ կարող են սովորել կողային կարիերայի քայլերի եւ աշխատանքային փորձի միջոցով:

Բաժնետոմսեր: Մենթորինգը կարող է օգնել բումերներին արագորեն ծանոթանալ կազմակերպության ներսում գտնվող այլ մակարդակների մասին: «Fortune 1000» - ի մեկ ղեկավարը ասում է. «Որպես առաջնորդ, դա ինձ օգնեց տեսնել խոչընդոտները, որոնք մենք անզգուշորեն դրեցինք մարդկանց զարգացման մեջ»:

Մենթորինգը կարող է նաեւ օգնել հասուն աշխատակիցներին սովորել եւ հասկանալ այլ սերունդներ: Օրինակ, երիտասարդ աշխատողները կարող են օգնել երեխայի բուոմերներին տեխնիկական հմտություններով կամ գովազդատուների նոր սերնդի մասին մարկետինգային գաղափարներ ներկայացնել:

Կառուցեք հմտություններ: Հիանալի աշխատողներ օգուտներ են ստանում դաստիարակ լինելուց `հնարավորություն ունենալով ավելին իմանալու եւ լսելու ունակություն լսելու եւ ուսուցանելու համար` հմտություններ, որոնք պահանջում են հասունություն, վստահություն եւ լիարժեք աշխատանքի փորձ:

Կրճատել սերունդների հակամարտությունը: ամենատարածված սերնդի կոնֆլիկտները տարբեր աշխատանքային ակնկալիքների, աշխատանքի ժամանակ որոշակի վարքագծի (օրինակ `բջջային հեռախոսների օգտագործման) եւ ընդունելի զգեստի վերաբերյալ ակնկալիքները տարբեր են: Մեկ այլ ընդհանուր խնդիր է զգում, որ այլ սերունդների աշխատակիցները չեն հարգում միմյանց:

Կազմակերպությունները կարող են նվազեցնել սերունդների շփումը արդյունավետ հաղորդակցման , թիմի ստեղծման , ուսուցման եւ բոլոր աշխատողների ջանքերը ճանաչելու հետ:

Միացնել գիտելիքների փոխանցումը: մանկական բումերները հեռանում են, նրանք իրենց հետ վերցնում են փորձի եւ տեղեկատվության ծավալներ: Ավելի հին եւ երիտասարդ սերունդների լավ աշխատանքային հարաբերությունները կարեւոր են, ապահովելով, որ այդ ինստիտուցիոնալ գիտելիքները չեն կորցրել, քանի դեռ հասուն աշխատողները հեռանում են: Որքան ավելի շատ սերունդների խառնուրդն է կազմակերպության աշխատուժում, այնքան ավելի կարեւոր գիտելիքների փոխանցում է դառնում, եւ կարող է լինել ավելի հզոր սերնդեսերունդ:

Օրինակ, երիտասարդ աշխատողները հաճախ մղում են ղեկավարներին, հարցնելով կորպորատիվ կանոններին եւ կանոնակարգերին: Տիպային հարցերը կարող են ներառել, «Ինչու մենք պետք է աշխատենք ժամը 9-ին աշխատելու» կամ «Եթե ուշադիր լինեմ, ինչու չեմ կարող ժամանակս չհամաձայնել »: Ուղղորդողները հաճախ կարող են կառավարել, բացատրել եւ մշակել այս տեղեկատվությունը այլ կերպ, երբեմն ավելի արդյունավետ, քան ղեկավարները :

1980-ական թվականների եւ 1990-ականների ընթացքում շատ ընկերություններ դադարեցրել էին զգալի թվով աշխատողներ: Այժմ կազմակերպությունները բախվում են մեծ թվով աշխատողներին, ովքեր պատրաստվում են թոշակի անցնել եւ կրտսեր երիտասարդ աշխատակիցների կարիքը եւ արագորեն տեղափոխում են վերահսկողական եւ ղեկավար պաշտոններ :

Փոքր ղեկավարները կարող են իրենց նոր դիրքերը ներկայացնել փոքրիկ կամ ոչ բիզնեսի հետ կապված փորձի մեջ եւ խնդիրներ ունենալ իրենց սեփական արժանահավատության եւ հասունացած ենթակաների գիտելիքի եւ տաղանդի ինտեգրման եւ հարգելու հարցում: Տնօրենները կարող են օգնել այս նոր ղեկավարներին զարգացնել բիզնեսի հետ կապված փոխըմբռնումը եւ փորձարկել ավելի փորձառու աշխատողների տաղանդները:

Մեր փորձով մենք տեսել ենք երեխայի բումերներ, որոնք չեն ուզում երիտասարդ դասախոսներին ուսուցանել, քանի որ նրանք վախենում են, որ երբ նրանք կիսում են իրենց գիտելիքները, նրանք կդառնան արտասովոր եւ կորցնում են իրենց աշխատանքը:

Փաստորեն, այսօրվա արագ տեմպերով գործարար միջավայրում դա ՓՄՁ-ները (առարկայական փորձագետներ), ովքեր կարող են հմուտ եւ հստակ կիսել այն, ինչ գիտեն, թե ովքեր են իրենց կազմակերպությունների համար ամենաթանկը: Ահա մի քանի խորհուրդներ, որոնք խթանում են երեխայի բումերը կազմակերպչական գիտելիքները փոխանցելու համար:

Պարգեւատրեք, մի պատժեք, հասուն աշխատակիցներին խնամակալության համար: Երեխայի բումերները դաստիարակներ դարձնելու համար կազմակերպությունները պետք է վարձատրեն եւ ճանաչեն դրանք իրենց ներդրումների համար: Խոսեք հանդիպումների, ելույթների, տեղեկագրերում, կատարողական գնահատման քննարկումներում խրախուսելու եւ կորպորատիվ մրցանակների ծրագրերում ներգրավվելու մասին: Եվ, ամենակարեւորը, չի նշանակում հասուն դաստիարակներ իրենց մենթորների հետ, մինչեւ նրանք լքեն, կամ դաստիարակները արագորեն եզրակացնեն, որ դաստիարակ լինելը շատ վատ գաղափար է:

Հարցրեք հասուն աշխատակիցների մասին, ովքեր հնարավորություն տվեցին հաջողության հասնել: Արդյունավետ ուսուցում ունեցող մարդկանց մեկ ուսումնասիրության մեջ նրանցից կեսը ասել է, որ դաստիարակչական փորձը «փոխել է իմ կյանքը»: Նրանք հզոր խոսքեր են: Այն հավասարապես հզոր է իմանալ, որ դու անձ ես, ով փոխեց ուրիշի կյանքը:

Ուղեկցում կատարելու արդյունքները: Ուսումնասիրությունից հետո, երբ ուսուցիչները եւ mentees- ը հարցնում են, թե որքանով են բավարարված լինում հարաբերությունների հետ կապված զեկույցը, որ նրանք ավելի գոհացուցիչ են: Այն պարզապես լավ է զգում ուրիշին օգնելու համար: Մեկ ուսուցիչ ասում է. «Պարգեւատրվել է, որպեսզի կարողանա մարդկանց օգնել իրենց կարիերայի կարեւորագույն փուլերում` օգնելու նրանց վերլուծել, թե որտեղ են գտնվում իրենց կարիերայում: Մենթորինգը մարդկանց ճիշտ ձգում է, երկարաժամկետ կարիերայի հաջողության համար »:

Խրախուսեք ուսուցիչներին անցնել իրենց կյանքի դասերը: ԱՄՆ-ում ներքին խնայողության կարեւոր բաղադրիչը ապագա տասնամյակում կլինի անձնական խնայողությունների դրույքաչափը: Այդ տեմպը կախված կլինի մի շարք գործոններից, հատկապես երեխայի բուոմերի վարքից: Որպես mentee- ը մեկնաբանել է. «Իմ ուսուցիչը օգնել է ինձ մտածել ապագայի մասին եւ տվեց խորհուրդներ, ինչպես խնայելով ձեր կենսաթոշակները: Անհատական ​​կողմի երկու տոկոսը իսկապես ուժեղ է »:

Շարունակեք նվիրել անցյալի կենսաթոշակին: Baby boomers- ի առավելագույն հատկանիշն այն է, որ պատրաստակամությունն առավելագույն ջանքեր գործադրի: Baby boomers- ը գնահատվում է որպես բարձր արդյունքների վրա հիմնված, շատ հավանական է պահպանել իրենց սովորածը: եւ ցածր նրանց վերահսկման կարիքը:

Բազմաթիվ երեխա բումերները նախատեսում են աշխատել առնվազն մասնակի ժամանակահատվածում `ավանդական կենսաթոշակային տարիքից: Այս հատկանիշները ցույց են տալիս, որ երեխայի բումերները կարող են աշխատասեր աշխատողներ լինել, որոնք կարող են լավ աշխատել, որպեսզի վերադառնան խորհրդատուներ եւ դաստիարակներ իրենց կենսաթոշակի անցնելուց հետո:

Մենթորինգը մի գործընթաց է, որը համատեղելի է երեխայի բուոմերի արժեքների եւ աշխատանքային ոճերի հետ: Մենթորպումը ներառում է կոլեգիալ, խոսելու, կիսելու (ոչ թե պատմելու), եւ միասին լուծումներ մշակելու համար: Այն նաեւ լավատեսական է, որը բնորոշ է աշխարհի երեխայի boomers- ի աշխարհայացքներին:

Մենք գտել ենք, որ երբ սերունդները միասին աշխատեն ռազմավարական, բիզնեսի հետ կապված գործողություններով, ինչպիսիք են `դաստիարակելը, բոլորը օգուտներ են: Մենթին կառուցում է նոր բիզնես գիտելիքներ, եւ mentor հաճախ ստանում reenergized եւ reengaged բիզնես հնարավորություններ. Մենք այդ եզակի գոհունակությունն ենք հայտնում այս սիներգեգիստական ​​հարաբերությունները սերմանելու գործում:

Մեկ վերջին կետ. 20-ամյա տղաների եւ 50-ամյա տղաների բիզնեսի գիտելիքները խորը տարբեր են: Տեխնոլոգիական հաստատություն եւ 20-somethings- ի շրջանում բազմաբնույթ խնդիր ունակությունն անզուգական եւ տպավորիչ է: Բայց 50 գիտելիքների գիտելիքը, փորձը, ստեղծագործությունը եւ գործարարությունը եւս միանգամայն համահունչ եւ նույնքան տպավորիչ են շատ տարբեր ձեւով: Cross-generational mentoring- ը այս բազմազան ունակությունների ինտեգրման ամենակարեւոր ուղիներից մեկն է :

2008 թ-ին 96 տարեկան հասակում մահացել է հեղինակը Շվեդս Թերկելը, որը պատմում է. «Մտածեք այն մասին, թե ինչ է պահվում 80- կամ 90-ամյա միտքը: Պարզապես զարմանում է դրա վրա: Դուք պետք է դուրս գաք այս տեղեկություններից, այս գիտելիքներից, որովհետեւ դուք ինչ-որ բան ունեք անցնելու: Կլինեն ձեզ նման ոչ ոք: Կատարեք ամեն մի մոլեկուլի առավելագույնը, քանի որ դու երկրորդն ես »:

----------------

** Ջուդիթ Լինդենբերգը հանդիսանում է The Athena- ի Մենթորինգի գերազանցության մրցանակ եւ «The Lindenberger Group» ՍՊԸ-ի կրկնակի ստացող: Կապվեք նրա հետ, 609.730.1049 կամ info@lindenbergergroup.com: Մարիան Սթոլց-Լոյիկը, դոկտոր, ավագ քննության նախագահ է: Կապվեք նրան Mstoltz-loike@seniorthinking.com կայքում: