Ցանկանում եք իմանալ, թե որն է ամենակարեւորը աշխատողների խթանման մասին:
Բացի այդ, դրանք ժամանակներ են, երբ հետաձգումը եւ հիերարխիայի շտկումը կարող են ապահովել անապահովության եւ աշխատակազմի բարոյականության ցածր մակարդակը:
Ավելին, ավելի շատ աշխատակիցներ, քան երբեւէ, աշխատում են մասամբ կամ սահմանափակ ժամկետային պայմանագրերով, եւ այդ աշխատողները հատկապես դժվար է դրդել:
Աշխատակիցների մոտիվացիայի սահմանում
Twyla Dell- ը գրում է աշխատակիցներին, «Մոտիվացիայի սիրտը այն մարդկանցն է, որոնք իսկապես ցանկանում են աշխատել ավելի շատ աշխատելու համար: Որքան շատ եք կարողանում տրամադրել այն, ինչ ուզում եք, այնքան ավելի շատ պետք է ակնկալեք, թե ինչն է իսկապես ցանկանում: եւ ծառայությունը »: (Ազնիվ օրվա գործ (1988))
Աշխատակիցների շահերի առավելությունները
Դրական շարժառիթ փիլիսոփայությունը եւ պրակտիկան պետք է բարելավեն արտադրողականությունը, որակն ու ծառայությունը: Մոտիվացիա օգնում է մարդկանց.
- հասնել նպատակներին.
- ձեռք բերել դրական հեռանկար;
- ստեղծել փոփոխություն իշխանություն.
- կառուցել ինքնագնահատական եւ կարողություն,
- ղեկավարել իրենց սեփական զարգացումը եւ օգնել ուրիշներին իրենց հետ:
Անձնակազմի խթանման թերությունները
Չկան իրական թերություններ, որոնք հաջողությամբ աշխատելու են աշխատակիցներին , բայց հաղթահարելու բազմաթիվ խոչընդոտներ կան:
Խոչընդոտները կարող են ներառել անտեղյակ կամ բացակայող ղեկավարներ, անհամապատասխան շենքեր, հնացած սարքավորումներ եւ ընդգծված վերաբերմունք, օրինակ `
- «Մենք չենք ստանում վճարել լրացուցիչ աշխատելու համար»:
- «Մենք միշտ այդպես վարվեցինք»:
- «Մեր ղեկավարները հուշում չունեն, թե ինչ ենք անում»:
- «Դա չի ասում, որ իմ աշխատանքի նկարագրությունը» :
- «Ես հնարավորինս քիչ բան եմ անելու, առանց աշխատանքից ազատվելու»:
Նման տեսակետները կստիպեն համոզել, հաստատակամություն եւ փորձի ապացուցել, որ ջարդեն:
Ինչպես եք դրդում ձեր աշխատակիցներին: Գործընկերների հորդորման համար գործողությունների ստուգման ցուցակը նախատեսված է աշխատակազմի ղեկավարման, դրդապատճառների եւ աշխատակազմի համար պատասխանատու ղեկավարների համար այն ժամանակ, երբ կազմակերպչական կառույցներն ու գործընթացները մշտապես փոփոխվում են եւ կարող են օգնել ձեր կազմակերպությանը:
Employee Motivation Գործողություն
Այս ստուգաթերթը նախատեսված է աշխատակազմի ղեկավարման, հորդորելու եւ զարգացնելու համար պատասխանատու պաշտոններ զբաղեցնող ղեկավարների համար, երբ կազմակերպչական կառույցները եւ գործընթացները շարունակաբար փոփոխվում են:
1. Կարդացեք Գուրուսը
Ծանոթանալ Հերցբերգի հիգիենայի տեսությանը, McGregor- ի X եւ Y տեսությունների եւ կարիքների Maslow ի հիերարխիա: Թեեւ այդ տեսությունները մի քանի տարի առաջ են, սակայն դրանք այսօր էլ գործում են:
Խորհրդակցեք միմյանց, որպեսզի հասկանաք հիմնական սկզբունքները. դա անգնահատելի կլինի ազնվության, բացության եւ վստահության մթնոլորտի ստեղծման համար :
2. Ինչն է նպաստում ձեզ
Որոշ գործոններ, որոնք ձեզ համար կարեւոր են ձեր աշխատանքային կյանքում եւ ինչպես են նրանք համագործակցում: Ինչն է ձեզ դրդել եւ ապացուցել ձեզ անցյալում:
Հասկացեք իրական, երկարաժամկետ մոտիվների եւ կարճաժամկետ սփուրների միջեւ եղած տարբերությունները:
3. Պարզեք, թե ինչ են ուզում ձեր ժողովրդին
Մարդիկ կարող են ավելի շատ կարգավիճակ, ավելի բարձր աշխատավարձ, ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ եւ ճկուն օգուտներ: Բայց պարզեք, թե ինչն է իսկապես դրդում ձեր աշխատակիցներին `խնդրելով նրանց գնահատականների , վերաբերմունքի հետազոտությունների եւ ոչ ֆորմալ զրույցներ, թե ինչն է նրանք ցանկանում աշխատել իրենցից:
Արդյոք մարդիկ ուզում են, օրինակ,
- ավելի հետաքրքիր աշխատանք
- ավելի արդյունավետ ղեկավարներ:
- ավելի շատ հնարավորություններ տեսնել իրենց աշխատանքի վերջնական արդյունքը:
- ավելի մեծ մասնակցություն:
- ավելի ճանաչում
- մեծ մարտահրավեր
- զարգացման այլ հնարավորություններ:
4. քայլեք Հոբին
Ամեն օր գտնեք ինչ-որ մեկին ինչ-որ բան անում, եւ այդպես է ասում : Համոզվեք, որ ձեր հետաքրքրությունը ցույց է տալիս, որ անկեղծ է առանց վահանակի կամ հայտնվելով մարդկանց ուսերին հետեւելը: Եթե ունեք գաղափարներ, թե ինչպես կարելի է բարելավել աշխատակիցների աշխատանքը, մի շտապեք նրանց դուրս գալ, այլ օգնի նրանց գտնել իրենց փոխարենը:
Ստացեք հարգանք `օրինակ թողնելով. անհրաժեշտ է, որ ամեն ինչ ավելի լավ լինի, քան ձեր աշխատակազմը: Հստակեցնեք, թե ինչ մակարդակով կարող են սպասարկող աշխատակիցներ սպասել:
5. Հեռացնել Դեմոտիվատորները
Բացահայտեք այն գործոնները, որոնք անձնակազմի դեմոկրատիան են, կարող են լինել ֆիզիկական (շենքեր, սարքավորումներ) կամ հոգեբանական (ձանձրույթ, անարդարություն, խթանման խոչընդոտներ, ճանաչման պակաս): Նրանցից ոմանք կարող են արագ եւ հեշտությամբ վարվել. մյուսները պահանջում են ավելի շատ պլանավորում եւ աշխատելու ժամանակ: Այն փաստը, որ դուք մտահոգված եք պարզելու, թե ինչն է սխալ, եւ դրա մասին ինչ-որ բան անելու, ինքը ինքնին խթան է հանդիսանում:
6. Ցուցադրել Աջակցություն
Անկախ նրանից, թե Ձեր աշխատանքային մշակույթն այն է, որ սխալներ է սեղմում եւ պատժում սխալը կամ ավելի հանդուրժող մեկը, որը սխալներ է կիրառում որպես ուսուցման հնարավորություններ, ձեր անձնակազմը պետք է հասկանա այնպիսի աջակցության տեսակն ու մակարդակը, որոնք կարող են ակնկալել: Մոտիվացիոն պրակտիկան եւ փոխհարաբերությունների կառուցումը հաճախ շեղվում են, քանի որ անձնակազմը չի զգում, որ ստանում են համապատասխան աջակցություն:
7. Եղեք կանխիկ դրամական խթանների նկատմամբ
Շատերն ասում են, որ աշխատում են փողի եւ զրուցում են, որ իրենց ծայրահեղ նպաստները խթան են: Բայց փողը, ըստ էության, ցածր է մղում ցուցիչների մեջ, եւ դա չի նպաստում երկար ժամանակ բարձրացնելուց հետո:
Շարունակվող նպաստները կարող են արդյունավետ լինել նոր աշխատակիցների ներգրավման համար, բայց նպաստները հազվադեպ են առաջացնում առկա աշխատողներին իրենց ներուժն ավելի արդյունավետ օգտագործելու համար:
8. Որոշեք գործողությունների վերաբերյալ
Աշխատակիցներին լսելով, ձեռնարկել քայլեր ձեռնարկելու ձեր կազմակերպության քաղաքականությունները եւ վերաբերմունքը, լիարժեք աշխատակիցների եւ միությունների հետ խորհրդակցելուն: Քննարկենք ճկուն աշխատանքի, պարգեւի, խթանման, վերապատրաստման եւ զարգացման եւ մասնակցության վրա ազդող քաղաքականություն:
9. Կառավարեք փոփոխությունը
Քաղաքականության ընդունումը մի բան է, դրանք իրականացնելը եւս մեկ է: Եթե աղքատ մոտիվացիան ամրապնդվի, ապա գուցե կարիք ունեք կազմակերպության կառավարման ամբողջ ոճին նայել: Մարդկային բնազդներից ամենակարեւորներից մեկը փոխելն է, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն նախատեսված է օգտակար լինել: Փոփոխության ձեւը ներառում է սեփական ուժը `դրդել կամ դիվերսիֆիկացնել, եւ հաճախ կարող է հաջողության կամ ձախողման բանալին լինել:
Եթե դու:
- ասեք հրահանգներ կամ մատուցեք մենախոսություն, դուք անտեսում եք ձեր աշխատակազմի հույսերը, վախը եւ սպասումները:
- պատմել եւ վաճառել, փորձեք համոզել մարդկանց, նույնիսկ ձեր ամենաընդունելի պատճառները երկարաժամկետ հեռանկարում չեն անցնի, եթե թույլ չտաս քննարկում:
- խորհրդակցեք, ակնհայտ կլինի, եթե նախապես կանխատեսել եք ձեր միտքը.
- նայեք իրական մասնակցությանը `կիսելով խնդիրը լուծելու եւ որոշումների կայացման հետ փոխանակելու փոխարեն, դուք կարող եք սկսել հավատարմություն եւ սեփականություն սպասել, բնականաբար, տեղի ունենալու հարմարվողականության եւ փոխզիջման:
10. Ուշադրություն դարձրեք ուսման նախապատվությունները
Փոփոխությունը ներառում է ուսուցման: Իրենց ուսուցման սայլակներում (1992), Փիթեր Մեյլին եւ Ալան Մոմֆֆորդը տարբերվում են սովորելու չորս հիմնական ոճերից.
- ակտիվիստները, որոնք ցանկանում են ներգրավվել նոր փորձի, խնդիրների եւ հնարավորությունների մեջ: Նրանք շատ ուրախ են նստած, հետեւելով եւ անկողմնակալ լինելով,
- տեսաբաններ. հարմար են հասկացությունների եւ տեսության համար: Նրանք չեն սիրում, որ գցվեն խորը վերջում, առանց ակնհայտ նպատակների կամ պատճառի.
- Ռեֆլեկտորներ. ցանկանում են իրենց ժամանակը եւ մտածել բաները: Նրանք չեն սիրում ճնշում գործադրել մի բանից մյուսը շտապելու մեջ,
- պրագմատիստները պետք է կապ ունենան առարկայի եւ ձեռքի աշխատանքի միջեւ: Նրանք սովորում են լավագույնը, երբ կարող են փորձարկել բաները:
Քանի որ մեզանից յուրաքանչյուրը սովորում է տարբեր ոճերի, նախասիրությունների եւ մոտեցումների հետ, ձեր ժողովուրդը կպատասխանի խթանիչներին եւ առաջարկներին, որոնք հաշվի են առնում այն ամենը, ինչ անում են լավագույնը:
Հետադարձ կապի ապահովում
Հետադարձ կապը մոտիվացիայի շրջանում ամենաթանկ տարրերից մեկն է: Մի պահեք անձնակազմը `իմանալով, թե ինչպես են դրանք զարգանում, առաջընթացը եւ ձեռքբերումները: Առաջարկություններ առաջարկեք ճշգրտությամբ եւ խնամքով , հաշվի առնելով հաջորդ քայլերը կամ ապագա թիրախները:
Ավելի շատ խորհուրդներ. Դոս եւ Դոնսներ `ձեր անձնակազմին մղելու պահին
Արդյոք `
- Ճանաչիր, որ դուք չունեք բոլոր պատասխանները:
- Ժամանակ առ ժամանակ պարզել, թե ինչն է դարձնում ուրիշներին շոշափում եւ իրական հոգատարություն ցուցաբերում:
- Առաջնորդել, խրախուսել եւ ղեկավարել անձնակազմը `մի ստիպեք նրանց:
- Ասացեք ձեր անձնակազմին, թե ինչ եք կարծում:
Մի `
- Մի արեք ենթադրություններ, թե ինչ է առաջացնում ուրիշներին:
- Մի կարծեք, որ ուրիշները քեզ նման են:
- Մի դրդեք մարդկանց մեջ, որոնք ենթադրաբար լավ են նրանց համար:
- Մի մոռացեք ոգեշնչման անհրաժեշտությունը:
- Մի առաքեք աշխատանքային պատվիրակության պատասխանատվությունը:
Մոտիվացիայի մասին