Փոփոխության կառավարման փուլ 6-րդ: ինտեգրում
Մաս 6: Ինտեգրում
Ինտեգրման փուլում կազմակերպությունը կատարում է այն փոփոխությունները, որոնք աշխատել են «բիզնեսի ձեւի մի մասի վրա»: Փոփոխությունները դառնում են անբաժանելի, թե ինչպես է գործում կազմակերպությունը:
Աշխատողները կարող են այլեւս հիշել, թե ինչպես է կազմակերպությունը աշխատել նախքան փոփոխությունները: Կամ, նրանց հիշողությունները խարխլված են այն բանի համար, որ չկատարեն հին գործերը:
Այս եզրափակիչ փուլն իրականացնելու համար դուք պետք է փոփոխություններ կատարեք կազմակերպությունում բոլոր համակարգերի եւ գործընթացների մեջ, որպեսզի փոփոխությունները հիմնարար լինեն, թե ինչպես եք աշխատել: Այսպիսով, փոփոխությունները ազդում են աշխատողների վարձավճարի վրա , ինչպես եք ճանաչում եւ ճանաչում եք, եւ ինչպես եք չափում աշխատողների հաջողությունը եւ ներդրումները:
Refree ձեր կազմակերպության փոփոխությունից հետո
Նախաձեռնության / իրազեկման փուլում եւ հետաքննության փուլում դուք ծանոթացել եք ձեր կազմակերպության անհատականացման հայեցակարգին, որպեսզի դուք կարողանաք իմանալ ձեր հին վարքագծի նախնական տարբերակները, նախքան փոփոխությունները կարող են տեղի ունենալ: Դուք հանդիպեցիք Կուրտ Լյուինին, ով առաջարկներ արեց, թե ինչպես է ձեր կազմակերպությունը կարողանում ազատել փոփոխություններին:
Այս փուլում Լյուինը խորհուրդ է տալիս, որ ձեր կազմակերպությունը պետք է վերաբերի այն փոփոխություններից հետո: Դա անելու համար ղեկավարությունը պետք է անի այն ամենը, ինչը հնարավոր է կայունացնել ձեր կազմակերպության գործունեության նոր մակարդակի վրա: Մինչ այդ նրանք դա անում են, սակայն, դուք պետք է գնահատեք, թե արդյոք կատարված փոփոխությունները կատարվում են նոր մակարդակի վրա, ցանկանալով:
Ժամանակն անցնելը, փոփոխությունների ուժեղացումը եւ փոխըմբռնումը պահանջվում են նոր մակարդակով կազմակերպել կազմակերպությունը: Մարդիկ ունեն հին, ռեեստրի վարքագծի հարմարավետության գոտի վերադառնալու միտում, քանի դեռ ղեկավարները եւ աշխատակիցները երբեք զգոն չեն եւ անընդհատ աջակցում են նոր վարքագծին:
Սահմանել լրացուցիչ կարիքներ փոփոխությունների համար
Այս փուլը կարող է շատ ավելի երկար լինել, քան ակնկալվում է, քանի որ աշխատակիցների նոր վարքագծերը ամրապնդվում են, ճանաչվում եւ պարգեւատրվում: Նշենք, որ ձեր նախնական փոփոխությունները հավանաբար կստեղծեն լրացուցիչ փոփոխությունների անհրաժեշտություն:
Փոփոխությունների կազմակերպությանը մշտապես ինտեգրելու համար պահանջվում է փոխել առաջնորդների եւ ղեկավարների կողմից կազմակերպության մյուս կազմակերպության համար անհրաժեշտ լրացուցիչ փոփոխությունները, որոնք վերաբերում են նախնական փոփոխություններին: Հարցրեք ինքներդ ձեզ այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են, թե որ համակարգերը պետք է թարմացնեն:
Օրինակ, եթե փոփոխությունները, որոնք կատարվել են աշխատատեղից լիովին տեղաշարժվելով անհատ ներդնողների կողմից, աշխատանքային խմբերի աշխատողների ձեւավորմանը, շատ բան պետք է փոխվի: Դուք պետք է հասցեագրեք պարգեւներ եւ ճանաչման համակարգեր `աշխատակիցներին արդյունավետ աշխատելու համար, որպես թիմի անդամներ:
Դուք պետք է փոխեք կատարողական կառավարման համակարգը `ամրապնդելու թիմային աշխատանքը:
Դուք պետք է փոխեք աշխատավարձ վճարող համակարգերը, որպեսզի բարձրացնեք կամ բոնուսները, որոնք կախված են ընդհանուր թիմի ներդրումից: Փոխարենը ոչ բոլոր անհատական նպատակները դնելով, դուք պետք է կիսվեք թիմի նպատակների հետ:
Դժվար է ամբողջությամբ ինտեգրել փոփոխությունները, եթե չփոխեք մյուս աշխատանքային գործընթացները, աջակցեք եւ ամրացրեք ձեր կատարած փոփոխությունները:
Համակարգեր եւ գործընթացներ, որոնք պետք է փոխվեն
Ինտեգրման փուլում կառավարիչները եւ թիմի անդամները պետք է կենտրոնանան հետեւյալ համակարգերի վրա:
Վարձակալություն
- Ձեր կազմակերպության համար անհրաժեշտ է վարձել այն աշխատողներին, ովքեր նոր հմտություններ ու փորձ ունեն, փոփոխությունների շարունակական աջակցության անհրաժեշտության հետեւանքով:
- Նոր աշխատողների կողմնորոշումը պետք է ներառի փոփոխությունները:
- Դուք պետք է վերագրեք աշխատակազմի ձեռնարկը, փոփոխություններ մտցնելու համար:
Ուսուցում
- Դուք, ամենայն հավանականությամբ, կպահանջեք շարունակական տեխնիկական ուսուցման դասընթացներ նոր վարձատրությունների եւ ձեր աշխատակիցների հմտությունների բարելավման համար:
- Ձեզ հարկավոր է շարունակել ուսուցանել աշխատակազմի փոփոխության կառավարման եւ մարդկային փոխհարաբերությունների հմտություններ, որոնք պետք է բարելավեն ձեր փոփոխվող կազմակերպությունը:
Կազմակերպական կառուցվածքը
- Կատարեք որոշումներ, թե ինչպես պետք է կառուցեք ձեր կազմակերպությունը փոփոխություններից հետո: Կատարեք պարտավորություն, շփվելու այն մասին, թե ինչու, ինչու եւ ինչպես է փոփոխությունները արագ եւ մանրակրկիտ աշխատակիցներին:
- Քննարկենք կազմակերպչական անդամների անձնական ռեակցիաները, որոնք կարող են կորցնել իշխանությունը, իշխանությունը կամ կարգավիճակը նոր կազմակերպչական կառույցում. ուսումնասիրել վնասները փոխհատուցելու կամ բարելավելու ուղիները:
Պարգեւներ եւ ճանաչում
- Մշակել նոր պարգեւատրման համակարգեր, ներառյալ փոփոխությունների կառավարման գործընթացների փոփոխությունները, փոփոխության ինտեգրումը ձեր կազմակերպության մեջ:
- Քննարկեք, թե ինչպես է ձեր ոչ ֆորմալ աշխատակիցների ճանաչման համակարգը փոխհատուցում կամ արձագանքում փոփոխություններին:
- Պլանավորեք եւ տոնեք ձեր աշխատակիցների հետ, քանի որ փոփոխությունները լիովին ինտեգրվում են ձեր կազմակերպության մեջ: Այո, այս վեցերորդ փուլը արժանի է տոնակատարություններին, բացի ճանապարհին անցկացրածներից:
Հաղորդակցություն
- Զարգացնել ընթացիկ եւ հետեւողական մոտեցումները հաղորդակցությանը, ինչպիսիք են շաբաթական համապարփակ հանդիպումները, շաբաթական բաժինների հանդիպումները, Yammer- ում գրավոր թարմացումներ կամ էլեկտրոնային հաղորդակցության բոլոր համակարգերը:
- Ապահովեք Ձեր աշխատակիցներին շարունակական արձագանք կազմակերպական փոփոխությունների կարգավիճակի վերաբերյալ:
- Ապահովեք ձեր աշխատակիցներին շարունակական արձագանքները փոփոխությունների կատարման համար նոր ստեղծված համակարգերում իրենց կատարողականի կարգավիճակի վերաբերյալ:
Ինչ կպատահի, եթե կազմակերպությունը չհաջողվի փոխել փոփոխությունները:
Փոփոխությունների աջակցման եւ ամրապնդման գործընթացները եւ համակարգերը չփոխելը, դժվար է կամ անհնար կդարձնի ձեր կազմակերպությանը երբեւէ լիովին ինտեգրվել փոփոխություններին: Նմանապես, փոփոխվող լանդշաֆտի մեջ ձեր կազմակերպությունը չբավարարելը չի կարող ազդել փոփոխությունների ինտեգրման ձեր կարողության վրա:
Դուք չեք ցանկանում աշխատողներին տեսնել, որ դուք լուրջ չէիք փոփոխություններ կատարելու մասին: Նրանք փոփոխել են չեզոք էներգիան, ինչպես հոգեկան, այնպես էլ այլ կերպ `փոփոխության այս վեց փուլով անցնելու համար: Եթե դուք թույլատրում եք, որ փոփոխությունները ընկնեն ճանապարհին, դուք ստեղծում եք այնպիսի միջավայր, որի ընթացքում աշխատողները ավելի քիչ հավանականություն կունենան եւ նույնիսկ չեն ցանկանում փոխել կրկին: Հիշիր, մի անգամ ինձ հիմարիր, ամոթ է քեզ վրա, արթնացրու ինձ երկու անգամ, ամոթ է ինձ վրա:
Ձեր աշխատակիցները կզարգացնեն փոփոխության զգացում կամ հոգնածություն, եթե դուք խնդրեք դրանք փոխել շատ հաճախ: Սակայն, ոչինչ չի փոխում անհրաժեշտ փոփոխությունները զգալիորեն ավելի զգալի, քան աշխատողները, ովքեր զգում եք, որ դրանք անցյալում խաբել են: