360 աստիճանի հետադարձման գործընթացի նպատակները

Իմանալ, թե ինչու են կազմակերպությունները հարցնում աշխատակիցների կարծիքը գործընկերների կողմից:

Կազմակերպությունները տարբերվում են 360 աստիճանի հետադարձ կապի վրա : Ոմանց համար, 360 աստիճանի հետադարձ կապը զարգացման գործիք է, որի աշխատակիցները ակնկալում են օգտագործել իրենց անձնական եւ միջանձնային հմտությունները:

Այս կազմակերպություններից շատերը աշխատակիցները կիսում են իրենց մենեջերի տվյալները: Այնուհետեւ, աշխատակիցը եւ կառավարիչը միասին աշխատում են որպես թիմ `մասնագիտական ​​զարգացման պլան կազմելու համար, որը կօգտագործի աշխատակցին եւ կազմակերպությանը:

Այլ կազմակերպությունները օգտագործում են բազմաբնույթ ռադիոհաղորդիչ կամ գործընկերների արձագանք, որպես իրենց գնահատման գործընթացի մեկ բաղադրիչ: Այս դեպքերում, աշխատակիցների պատասխանները ազդում են աշխատողների գնահատականների վրա: Այսպիսի գործընթացներով կազմակերպություններում կազմակերպությունները անհանգստանում են, թե ինչ է ասել, քանի որ գիտեն, որ իրենց վարկանիշը կունենա կրելու իրենց գործընկերոջ վարձատրությունը:

Հետադարձ կապը թիմի վրա հիմնված միջավայրում

360 աստիճանանոց կարծիքի իմ կողմնակալությունն այն է, որ կազմակերպությունները պետք է առաջին հերթին մշակեն կատարողական կառավարման համակարգ : Քանի որ ձեր կազմակերպությունը դառնում է ավելի հարմարավետ եւ լիովին ինտեգրվել է այս ընդհանուր կառավարման համակարգը, կարող եք արդյունավետորեն ներկայացնել 360 աստիճանի կարծիք ձեր ընդհանուր համակարգի մի մասը:

Այսօրվա ավելի թիմային կողմնորոշված ​​կազմակերպություններում 360 աստիճանի հետադարձ կապը արժեք ունի կազմակերպության յուրաքանչյուր անձի համար: Ավանդաբար եւ պատմականորեն այն գործիք էր, որն օգտագործվում էր ղեկավարների համար, իսկ հետագայում `ղեկավարներ, հետադարձ կապ, բայց դա փոխվեց:

Բոլոր աշխատակիցներն օգտվում են արձագանքից, եթե գործընթացը լավ կառավարված եւ կառուցված է: Կառուցված համակարգում, աշխատակիցներն ու ղեկավարը պատասխան են տալիս կոնկրետ հարցերին անհատի կատարման վերաբերյալ: Հարցերը կարող են ունենալ աղյուսակում, ինչպիսիք են հաշվի առնել անհատի հմտությունները այս ոլորտում `1-5 սանդղակով, 5 լավագույնը:

Դուք սովորաբար կգտնեք մի քանի բաց հարցադրումներ: Սա մասնակիցներին հնարավորություն է տալիս արտահայտել այն, թե ինչ հարցեր չեն բավարարում: Ազատ բոլորի համար, ասենք, ոչ մի կառույց չունեցող համակարգ, կարող է հանգեցնել շատ տեղեկատվության, որը շատ դժվար է մշակել:

Կառավարիչը, ով հաճախ աշխատում է աշխատակցի հետ արձագանքող անձին, պետք է ծախսեր անընդմեջ ժամեր անցնի երկարատեւ արձագանքի միջոցով: Սա կառավարիչներին դուր չի գալիս 360 աստիճանի հետադարձ կապի համակարգը, եւ դա բոլոր կողմերի համար կորուստ է:

Մասնակցություն գործընթացին

1980-ականների կեսերին General Motors- ում մասնակցել եմ 360 աստիճանի հետադարձ կապի գործընթաց: Հետո նայելով, դա բավականին բաց գործընթաց էր, թեեւ այն ուղղված էր միայն կառավարման զարգացմանը : Անձնակազմի անդամները անանուն արձագանքեցին իրենց ղեկավարության կառավարման հմտությունների եւ ոճերի մասին, կազմակերպության զարգացման խորհրդատուին:

360 աստիճանի հետադարձ կապի արդյունքներն ամփոփվեցին եւ տրվեցին նրանց ղեկավարին: Այնուհետեւ, ղեկավարները իրենց անձնակազմի հետ կիսեցին իրենց 360 աստիճանի հետադարձ կապի արդյունքները: Այնուհետեւ նրանք հանդիպեցին իրենց թիմերին հեշտացված խմբային հանդիպման ժամանակ `մշակելու գործողությունների ծրագրեր` ղեկավարելու ղեկավարի կառավարման ոճը եւ առաջադրանքը:

Գործընթացը հարմարավետ էր եւ արդյունավետ, հատկապես այն պատճառով, որ այն ղեկավարում էր պրոֆեսիոնալ ֆասերատորները:

Կոնցեռնը ազդեցության մասին

Կազմակերպությունների հետ աշխատելիս, ամենամեծ վախից մարդկանց մոտ մոտավորապես 360 աստիճանի արձագանք կա, որ մի խումբ անանուն մարդիկ որոշում են իրենց բարձրացումը, առաջխաղացումը եւ կանգնածը: Եթե ​​դա գործընթաց է, իհարկե, արդյունքները անվստահելի են:

Մարդիկ ուզում են արձագանքել, բայց հիմնականում աշխատակիցները չեն ցանկանում իրենց պատասխանատվության համար պատասխանատվություն ունենալ իրենց գործընկերների հետ:

Ես ֆիզիկական անձանց զարգացման գործիք է 360 աստիճանի կարծիքի ներդրման ուժեղ կողմնակից: Ես փոխհատուցման կողմնակից չեմ, փոխհատուցման վրա ազդեցություն ունենալու համար:

Կատարման զարգացման միջավայրում հարց է առաջանում, արդյոք 360 աստիճանի հետադարձ կապը պետք է ազդեցություն ունենա աշխատանքի գնահատման վրա, դառնում է անտեղի: Գործունեության գնահատումը վերափոխվել է կատարման զարգացման պլանավորման գործընթացում, որն օգտագործում է այս կատարողականի զարգացման գործիքը :

Նման համակարգում փոխհատուցման որոշման համար օգտագործվող չափումները ներառում են չափելի նպատակներ, հանդիպում եւ ներգրավվածություն: 360 աստիճանի հետադարձ կապը օգտագործվում է աշխատակիցների զարգացման համար:

Արդյունավետորեն իրականացվում է, մարդիկ սկսում են վստահ լինել, որ 360 աստիճանի հետադարձման գործընթացի նպատակները իսկապես զարգացում են: Հետեւաբար, աշխատակիցները ավելի հարմարավետ են դառնում միմյանց նկատմամբ լեգիտիմ եւ օգտակար տեղեկություն տրամադրելով: