Բաց դռների քաղաքականությունը ինչպես պետք է աշխատի

Բաց դռների քաղաքականությունը հնարավորություն է ընձեռում լսել աշխատողների համար

Ցանկանում եք շրջանցել կառավարման մակարդակները, վերահսկել սրտի սրտերը վերահսկիչների վախը եւ զսպել ձեր հրամանատարության շղթան : Ընդունեք բաց դռների քաղաքականությունը, որը նշում է, որ որեւէ աշխատող ցանկացած պահի կարող է որեւէ մակարդակի կառավարչի հետ ցանկացած հարցի շուրջ խոսել: Արդյոք դա բաց դռների քաղաքականության կետն է, կարող եք հարցնել: Իմ պատասխանը: Այո եւ ոչ.

Տեսականորեն, ցանկացած աշխատող պետք է ցանկացած ժամանակ կարողանա խոսել ցանկացած մակարդակի մենեջերի կամ որեւէ այլ աշխատողի հետ:

Փիլիսոփայական, ես հավատում եմ, որ մենք բոլորս հավասար ենք, մենք ունենք տարբեր աշխատանքներ:

Սակայն, բաց դռների քաղաքականությունը, ինչպես սովորաբար մեկնաբանվում է, չի կարողանում կառուցել կազմակերպության խնդիրը, որտեղ խնդիրը տեղի է ունենում, մոտ այնտեղ : Նրանք խրախուսում են աշխատակիցներին շրջանցել իրենց անմիջական ղեկավարին, երբ նրանք ունեն բողոք կամ լուծում:

Նրանք չեն խրախուսում անհատական ​​ղեկավարների կողմից խնդիրների լուծման հմտությունների զարգացումը: Նրանք հնարավորություն են տալիս ավելի մեծ ղեկավարներին լավ նայել եւ լավ զգալ միջին մակարդակի ղեկավարների հաշվին:

Նրանք աշխատում են աշխատակիցներին շրջանցելու իրենց ղեկավարներին եւ ղեկավարներին: Դուք զարգացնում եք մշակույթ, որտեղ աշխատակիցները կարծում են, որ իրենց նպատակներին հասնելու համար նրանք պետք է շրջանցեն իրենց անմիջական ղեկավարներին եւ փնտրեն ավագ ղեկավարների ականջը:

Դա դիսֆունկցիոնալ է եւ խաթարում է հաջողված կազմակերպության գործունեությունը: Սա հատկապես ճշգրիտ է այն ղեկավար կազմակերպությունների հետ, ովքեր չեն հասկանում իրենց գործողությունների եւ որոշումների ազդեցությունը այլ ղեկավարների եւ վերահսկիչների վրա:

Հաջողակ բաց դռների քաղաքականություն

Հաջող եւ արդյունավետ բաց դռների քաղաքականությունը դուռը բացում է ավելի մեծ ղեկավարների համար, սակայն տրամադրում է ուղեցույցներ, որոնք հնարավորություն են տալիս լուծելու խնդիրը կազմակերպության բոլոր մակարդակներում: Արդյունավետ բաց դռների քաղաքականությունը ապահովում է ակնկալիք, որ աշխատողները առաջին հերթին լուծում են խնդիրները իրենց վերահսկիչի հետ:

Այս լուծումը պարզ է: Ավագ ղեկավարները կարող են հնարավորություն ընձեռել եւ թույլատրել բոլոր աշխատակիցներին բաց դռների քաղաքականության մեջ: Սակայն, երբ նրանք որոշել են աշխատողի այցի պատճառը, նրանք ունեն ընտրություններ, որոնք անհրաժեշտ են:

Աշխատակիցները օգնություն են խնդրում ավագ ղեկավարներից տարբեր հարցերով: Բայց ընդհանուր խնդիր է, որ աշխատողը խնդիրներ ունենա ղեկավարի կամ ղեկավարի հետ:

Ավագ մենեջերը, ով փորձում է լուծել այս խնդիրը, առանց խնդրի լուծման ղեկավարին կամ ղեկավարին, նախեւառաջ խնդիրը լուծելու համար ստեղծում է դիսֆունկցիոնալ կազմակերպություն:

Երբ աշխատակիցը ցանկանում է խոսել մի շարք խնդիրների մասին, ինչպիսիք են ընկերությունը, շուկաները, աշխատակիցների կարիքները եւ պահանջները , ավագ մենեջերը պետք է լսի : Սա նյութ է տալիս բաց դռների քաղաքականությանը: Սակայն, եթե աշխատողը բողոքում է իրենց ղեկավարին, կառավարիչը պետք է հարցնի, թե արդյոք աշխատողը այդ հարցին դիմել է ղեկավարին:

Եթե ​​պատասխանը «ոչ» է, ապա կառավարիչը պետք է ուղղորդի աշխատողին, նախ խնդրին իր անմիջական ղեկավարի հետ: Այս առաջարկին շատ գործոններ են ազդում: Գուցե վերահսկիչը դժվար է խոսել, անհարգալից վերաբերմունք ցուցաբերել աշխատողի տեսակետին կամ համաձայն չէ աշխատողի առաջարկին:

Հետեւաբար, ավագ մենեջերը պետք է հետեւի, որպեսզի աշխատակիցը որոշի հարցն ուղղել իրենց ղեկավարին եւ վերահսկիչը պատշաճ կերպով արձագանքել:

Այս ամենի կատարման լավ միջոց է աշխատողին խնդրելու ավագ մենեջերի հետ մեկ այլ հանդիպում կազմակերպել `հաշվի առնելով աշխատողի հանդիպումը նրա ուղղակի կառավարչի կամ ղեկավարի հետ:

Եթե ​​հանդիպումը տեղի չի ունենում կամ արդյունքը բավարար չէ, ապա ավագ մենեջերը պետք է աշխատակիցներին եւ ղեկավարին հասցնի իրավիճակը գնահատելու համար: Այս հանդիպման ավագ ղեկավարի դերը միջնորդի է :

Ինչպես ցանկացած այլ կոնֆլիկտի դեպքում, հակամարտությունը, թողնելով անկայուն , կկործանվի եւ վիրավորի հարաբերությունները եւ կազմակերպությունը:

Բաց դռների քաղաքականության մեջ, երբ աշխատողը փնտրում է ավագ մենեջեր, մենեջերը չպետք է միշտ լուծի այդ խնդիրը եւ, իրոք, այդ հանգամանքներում երբեք չի լուծի խնդիրը, բայց նա պետք է վերահսկի, որ խնդիրը լուծված է կամ պատասխանում է համապատասխան մարդկանց կողմից:

Երբ բաց դռների քաղաքականությունը արդյունավետ աջակցություն է ստանում,

• բաց դռների քաղաքականությունը պատվում է,
• հրամանատարական շղթան պատվում է,
• կառավարչի խնդրի լուծման հմտությունները բարելավվում են,
• աշխատողի անձնական քաջությունը, կոնֆլիկտների լուծումը եւ խնդիրները լուծելու հմտությունները,
• կազմակերպությունը շահում է ընդհանուր տեղեկատվությունից եւ հետադարձ կապից եւ,
• բարձր աշխատակիցների վստահությունը գեներացվել է ղեկավարության հետ հաջող փորձից

Բաց դռների արդյունավետ արդյունավետությունը բոլոր մասնակիցների համար հաղթանակ է: