Ինչու չեն աշխատում աշխատակիցները մասնակցելու իրենց գործատուի հետ հարցազրույցներին:
Որն է լավ մասնակցությունը, ելքի հարցազրույցների համար:
Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ թղթային եւ մատիտային ելքի հարցազրույցների միջին պատասխանը մոտավորապես 30-35 տոկոս է:
Սա նշանակում է, որ 2000 աշխատակից ունեցող ընկերություն եւ 15 տոկոս շրջանառություն , ակնկալում է ստանալ տարեկան շուրջ 100 ավարտված հարցազրույցներ: Այս մասնակցության մակարդակով կազմակերպությունը ստանում է ելքի արձագանք, աշխատողների ընդհանուր թվաքանակի ընդամենը 5 տոկոսից:
Մի փոքր լրացուցիչ ջանքերով, դուք պետք է կարողանաք կրկնապատկել այդ արձագանքը: 65% կամ ավելի լավ է, ելքի հարցազրույցի մասնակցելու լավ նպատակ: Կարող եք դա անել թղթի եւ մատիտի ելքի հարցազրույցների, ինտերնետային վրա հիմնված օնլայն ելքի հարցազրույցների եւ հեռախոսային ելքի հարցազրույցների միջոցով:
Չափազանցելով ձեր մասնակցությունը ելքի հարցազրույցում
Ձեր պատասխանի չափը չափելու համար լրացրեք ավարտված ելքի հարցազրույցների քանակը, այն աշխատակիցների թվից, որոնցից դուք խնդրեցինք ելքի հարցազրույցը: Իդեալում, երկրորդ թիվը պետք է հավասար լինի ընդհատումների ընդհանուր քանակին, բայց գործնական պատճառներով, դա ընդհանուր առմամբ չի նշանակում:
Որպես օրինակ, եթե դուք ունեք 125 ավարտված հարցազրույցներ 300 անձանցից, որոնցից դուք խնդրել եք ավարտել հարցազրույցը, ապա ձեր մասնակցությունը կազմում է 125/300, որը հավասար է 416 կամ 41.6 տոկոսին:
Կարեւոր է համոզվել, որ ձեր մասնակցությունն այս տեսությանը հետեւելու համար ունեք լավ մեթոդ: Նվազագույնը, դուք ցանկանում եք հետեւել մասնակցության մակարդակին բարելավման ծրագրի սկզբում եւ այնուհետեւ պարբերաբար:
Իդեալական սցենար է պահպանել վազող միջին, որը կարող եք պարբերաբար վերաբերվել:
Այս իրական ժամանակի համարը անմիջապես նախազգուշացնում է ձեզ, որ ելքի հարցազրույցում աշխատակիցների մասնակցությունը նվազեցվի (կամ ավելացվի): Առցանց ելքի հարցազրույցների կառավարման համակարգը պետք է ինքնաբերաբար դա անի ձեզ համար:
Խոշոր ընկերությունները կարող են հետեւել մասնակցության դրույքներին առանձին դուստր կազմակերպությունների, խոշոր ստորաբաժանումների կամ աշխարհագրական շրջաններում: Փոքր եւ միջին ձեռնարկությունները կարող են ընդհանուր առմամբ օգտվել կազմակերպության համար ընդհանուր մասնակցության չափից:
Եթե դուք որոշեք, որ ձեր մասնակցային փոխարժեքը ելքի հարցազրույցներում կարող է բարելավվել, ապա հաջորդ քայլը վերլուծել ձեր ներկա ելքի հարցազրույցի գործընթացը : Վերանայման երկու կարեւորագույն ուղղություններն են.
- Ինչու են աշխատակիցները ընտրում `չկատարել ելքի հարցազրույցը:
- Արդյոք առկա են նյութական խնդիրներ, որոնք խոչընդոտում են մարդկային ռեսուրսները ժամանակին եւ արդյունավետ կերպով աշխատողներին տեղեկատվություն ստանալու հարցում:
Աշխատակիցները չեն ավարտում իրենց ելույթը
Որոշ պատճառներով, որ աշխատակիցներն ընտրում են ոչ թե ավարտել հարցազրույցները,
- Ելքային հարցազրույցը չափազանց երկար է:
- Exit հարցազրույցի հարցերը շփոթեցնող կամ անձամբ ինվազիվ են:
- Աշխատողը չի հավատում, որ ելքի հարցազրույցը կարդացվելու է կամ կփոխվի:
- Աշխատողը վախենում է իրադարձություններից:
- Աշխատակիցը զայրացած է ընկերության վրա:
- Աշխատողը ձգձգում կամ մոռանում է:
- Գործընթացը դժվար է կամ անհարմար:
Եթե դուք օգտվում եք հարցումների հետ հարցազրույցի հարցումներից, ապա 35-60 հարց է ճիշտ հետազոտության երկարության մասին: Ավելի քան 60 հարց է առաջանում աշխատողի համար երկար եւ անհարմար զգալ: Եթե դուք գերազանցում եք 70 հարց, ապա պետք է պատրաստ լինեք չարտացվող ելքի հարցազրույցների ավելի բարձր թվերին:
Վերանայեք Ձեր հարցազրույցի հարցերը պարզեցման համար: Ներդրեք աշխատողի կոշիկներին եւ հարցրեք ինքներդ ձեզ, թե ինչպես եք զգում, պատասխանելով հարցերին: Խուսափեք բազմաթիվ ելքի հարցազրույցի հարցերից, որոնք պահանջում են զգացմունքներ եւ զգացմունքներ:
Շատ աշխատողներ չեն համապատասխանում իրենց զգացմունքների հետ (կամ եթե դրանք նրանք չեն կարող բաժանել ձեզ հետ): Աշխատողի համար շատ ավելի հեշտ է գնահատել գործընթացի արդյունավետությունը, քան թե ինչպես են նրանք զգում գործընթացը:
Եզրակացություն Հարցազրույց Հետադարձ կապ
Աշխատակիցները չեն ավարտի իրենց ելքի հարցազրույցները, եթե նրանք հավատում են, որ իրենց տրամադրած արձագանքները չեն կարդալ կամ անմիջապես անտեսվել: Կարեւոր է, որ աշխատակիցները իմանան, որ գնահատում եք ձեր կարծիքը : Երբ դուք կատարել բարելավումներ ելքային հարցազրույցների առաջարկների հիման վրա, մի վախեցեք աշխատակիցներին պատմել, թե ինչ գաղափար է առաջացել:
Ժամանակի ընթացքում աշխատողները կսովորեն, որ դուք լսեք : Երբ դա դառնում է կորպորատիվ մշակույթի մի մասը , կարելի է վստահ լինել բազմաթիվ բաց ու ազնիվ գաղափարների, առաջարկությունների եւ քննադատությունների:
Ազատ արձագանքից վերացումները
Նաեւ պարզ է պարզ աշխատակիցների հետ, որ ազնիվ արձագանքները չեն կարող հանգեցնել հետեւանքների : Ելքային հարցազրույցում կատարված հայտարարությունները երբեք չպետք է օգտագործվեն ապագա վարձավճարների ապագա իրավասության համար կանխելու համար:
Կան շատ ենթադրյալ փորձագետներ, որոնք ասում են, որ աշխատակիցները չպետք է ազնիվ լինեն իրենց ելքի հարցազրույցի ձեւով կամ չկատարեն որեւէ մեկին: Նրանք պնդում են, որ ընկերությունները այդ տեղեկությունները օգտագործում են աշխատակիցների դեմ: Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները գիտեն, որ սա անհեթեթություն է, սակայն նրանք դեռ պետք է պայքարեն այս անհիմն ընկալման համար:
Զայրացած աշխատակիցների հետադարձ կապ
Ընկերությանը զայրացած աշխատողը կարող է զգալ, որ իրենք չեն ցանկանում օգնել, մասնակցելով ելքի հարցազրույցին: Դուք կարող եք խրախուսել այդ աշխատակիցներին իրենց զայրույթը թողնել ելքի հարցազրույցում: Այս զայրացած աշխատակիցներից շատերը վրդովված են իրենց ձայնը լսելու հնարավորությունով, հատկապես, եթե նրանք իմանան, որ դա լսվում է ավագ ղեկավարության կողմից:
Կարեւոր է նաեւ մաքուր եւ պարզեցված գործընթացը: Անկախ նրանից, թե դա վեբ վրա հիմնված կամ թղթային եւ մատիտ է, ելքի հարցազրույցի ձեւը պետք է լավ ձեւակերպվի ինտուիտիվ եւ հեշտ հասկանալի հարցման ձեւով:
Լոգիստիկ խնդիրները երկրորդական հիմնական ոլորտներն են, ձեր ելքի հարցազրույցի գործընթացում վերանայելու համար: Ցանկացած գործընթացում ընդհանուր առմամբ թույլ կապեր կան, եւ ելքային հարցազրույցները բացառություն չեն: Ձեր քննությունը պետք է ներառի այն իրադարձությունների ամբողջ ցանցը, որը սկսվում է, երբ աշխատակիցը ծանուցում է եւ ավարտում է, երբ աշխատակիցը ներկայացնում է ելքի հարցազրույցը:
Աուդիտ ձեր ելքի հարցազրույցի գործընթացը
Դուք կարող եք սկսել ձեր աուդիտի ձեր հարցազրույցի գործընթացը `պարզելու համար հետեւյալ տեղեկությունները:
- Ինչպես են աշխատում աշխատողները, ընդհանուր առմամբ, ուշադրություն դարձնելու իրենց մտադրությանը :
- Ով է առաջին մարդը տեղեկացված, եւ որքանով է սովորաբար տրվում ծանուցումը:
- Ով է ասում Մարդկային ռեսուրսների բաժինը եւ ինչպես: Աշխատողի ծանուցումն ստանալուց անմիջապես հետո որքանով է ՀՏ-ն տեղեկացված: Ով է առաջին հերթին տեղեկացվում HR- ում
- Ով է պատասխանատու ելքի հարցազրույցը նախաձեռնելու համար: Երբ այդ անձը (ները) ծանուցվում է աշխատողի դադարեցման մասին :
- Ինչպես է աշխատակիցը տեղեկացված ելքի հարցազրույցի մասին: Ում կողմից? Ինչ մեթոդ Երբ?
- Արդյոք հստակ սեփականության իրավունքը Մարդկային ռեսուրսների ելքի հարցազրույցի գործընթացում: Արդյոք այդ գործընթացում ներգրավվածները հասկանում են ելքի հարցազրույցների կարեւորությունը եւ հրատապությունը:
- Ինչ է ասել աշխատակիցը ելքի հարցազրույցի մասին: Ինչպես են նրանք խրախուսվում ավարտել ելքի հարցազրույցը: Արդյոք աշխատակիցները ավելի քան մեկ անգամ են ասել եւ ավելի քան մեկ ձեւով:
- Exit հարցազրույցը հեշտ է ավարտին հասցնել:
- Երբ եւ որտեղ է աշխատակիցը ավարտի ելքի հարցազրույցը: Կա անհրաժեշտ ռեսուրսների հասանելիություն:
- Աշխատողն ունի գաղտնիություն, որի հետ պետք է ավարտի ելքի հարցազրույցը, եթե դրանք ավարտին հասցնեն աշխատանքում:
- Արդյոք վերահսկողներն ու ղեկավարները աջակցում են ելքի հարցազրույցի գործընթացին: Նրանք վախենում են աշխատակիցներից բացասական կարծիք ստանալու հարցում: Դուք ապավինում եք վախի վերահսկողներին `աշխատակիցների հետ ելքի հարցազրույցի մասին տեղեկությունները փոխանցելու համար:
- Հեշտ է աշխատակիցներին ներկայացնել իրենց ելքի հարցազրույցները:
Վերանայեք վերը նշված աուդիտորական հարցերից յուրաքանչյուրը եւ դիտեք ձեր ելքի հարցազրույցի գործընթացը: Որոշեք, թե ինչ կարող եք անել, որպեսզի այդ ոլորտներից յուրաքանչյուրը բարելավվի : Հետո ձեր վերանայման ավարտը կարող եք սկսել անմիջապես բարելավումներ կատարել:
Վերագնահատեք ձեր ելքի հարցազրույցի գործընթացը
Որոշ փոփոխությունների մասին, որոնք դուք կատարել եք, կտրամադրեն մասնակցության մակարդակներում նկատելի բարելավում: Մյուսները ավելի շատ ժամանակ կպահանջեն, որպեսզի արդյունավետորեն շրջանցեն ընկերության մշակույթը:
Վերահաստատեք ձեր մասնակցության դրույքները երեք ամիս, վեց ամիս, ինը ամիս եւ տասներկու ամիս: Տասներկու ամիսների նշանով, դուք պետք է ակնկալեք կտրուկ բարելավումներ ձեր exit հարցազրույցի մասնակցության դրույքաչափերում: Սա նշանակում է, որ դուք կունենաք ավելի շատ տվյալներ, որոնք կարող են օգտագործվել շրջանառության սահմանափակման եւ աշխատակիցների պահպանության համար:
Եզրակացություն
Դուք կարող եք մեծացնել ձեր ելքի հարցազրույցների արժեքը զգալիորեն ավելացնելով ելքի հարցազրույցի գործընթացին մասնակցող աշխատակիցների դադարեցման թիվը: Վերանայելով եւ բարելավել ելքի հարցազրույցի բովանդակությունը եւ կառուցվածքը, ձեր ներքին գործընթացների հետ մեկտեղ կարող եք զգալիորեն ավելացնել ձեր մասնակցության ցուցանիշները:
Վերջապես, հաշվի առեք այն հնարավորությունը, որ անձնակազմի անձնակազմի հետ հարցազրույցը կարող է ոչ միայն բարելավել ձեր մասնակցության ցուցանիշները, այլեւ ապահովել ավելի լավ տեղեկատվություն: Դուք չեք կարող թերագնահատել հետագա հարցաքննության արժեքը: