Դուք կարող եք ապահովել պատասխանատու եւ արդյունավետ աշխատակիցների հետադարձ կապ
Իդեալական աշխարհում, աշխատողները բավականին հարմարավետ են եւ համոզված են, որ միմյանց կարծիքին դեմ-դիմաց:
Սակայն այս մոտեցման հետ կապված մի շարք խնդիրներ կան: Միջին աշխատողը հարմար չէ հետադարձ կապի մասին անմիջապես գործընկերոջը, հատկապես պակաս, քան դրական արձագանքները: Հետադարձը հաճախ ընդգրկուն չէ եւ փոխարենը կենտրոնանում է այն բանի վրա, ինչ համագործակցում է համագործակցողը, որն այժմ զիջում է նրան:
Այսպիսով, 360 կարծիք օգտագործող կազմակերպությունների մեծամասնությունը մեծապես վստահում է 360 վերադարձի, որը վերածվում է մենեջերին, ով այնուհետեւ ինտեգրվում եւ կիսում հետադարձ կապը աշխատողի հետ: Այլընտրանքորեն, կազմակերպությունները նաեւ վարում են էլեկտրոնային մեթոդներ, որտեղ ընտրված 360 ընտրողներն էլեկտրոնային եղանակով արձագանքում են իրենց պատասխանների անանունության պահպանմանը:
Ինչու աշխատակիցների արձագանքը 360-ը ավելի արդյունավետ է դարձնում
Կազմակերպությունը կարող է միայն շարունակել աճել եւ բարգավաճել, եթե աշխատակիցները դա անում են: Քանի որ աշխատակիցները հազվադեպ են վերահսկում մենեջերը, դուք ցանկանում եք, որ մենեջերի արձագանքը աշխատակիցին ցույց տա, թե ինչպես են մարդիկ աշխատում իրենց օրվա ընթացքում աշխատող մարդկանց կարծիքներն ու օրինակները:
Կառավարիչը պետք է հնարավորություն ընձեռի գնահատելու, թե արդյոք իր կարծիքը համընկնում է աշխատակիցների հետ, որոնց հետ աշխատակիցը ամեն օր փոխազդում է: Այն նաեւ լրացնում է մենեջերի մտքերը եւ օրինակները (որոնք առողջ են) 360-ում: Ձեր կազմակերպությունը ավելի արդյունավետ է, երբ տարբեր ձայները ազդում են աշխատակիցների վրա:
360 աստիճանի ավելի լավ կարծիք տրամադրելու խորհուրդներ
Այնուամենայնիվ, արդյունավետ արձագանքելու համար դուք պետք է հետեւեք այս խորհուրդներին: Եթե ժամանակ եք վերցնում ձեր կարծիքը տրամադրելու համար, ցանկանում եք, որ կարծիքը օգտակար լինի կառավարչի կողմից 360 վերանայման համար:
- Ձեր կարծիքը պարզ եւ ազնիվ եղեք: Դուք խոչընդոտում եք ձեր գործընկերոջ զարգացմանը, եթե դուք խուսափում եք ձեր խոսքերից, թողնում եք արժանի քննադատություն կամ ուղարկեք ծխի էկրան, որը մղում է աշխատակցի հետ իրական փոխազդեցությունը:
Ասացեք, «Ես շատ եմ անհանգստանում, երբ Մարիամը ավարտում է իր հանձնարարությունները ուշ: Իմ ամբողջ թիմը ստիպված է սպասել, մինչեւ որ մենք կարողանանք ավարտել ծրագրի մեր մասը: Դա մեզ ստիպում է շտապել եւ չհասցնել մեր լավագույն աշխատանքը: կարոտեք մեր վերջնաժամկետը »: - Գիրք գրեք: Կառավարիչը կարող է զբաղվել որոշակի քանակությամբ տեղեկատվությամբ, թե արդյոք դա գովասանքի կամ քննադատության առարկա է : Կատարեք ձեր առանցքային կետերը որքան կարճատեւորեն կարող եք: Եթե քննադատություններ ունեք, ընտրեք մեկից երեքը: Դուք չունեք հաղորդագրություն փակցնելու համար անհրաժեշտ է շարունակել եւ մանրամասները, որոնք չեն բացահայտում ձեր առանցքային կետերը: Պետական փաստերը, ինչպես տեսնում եք դրանք: Մի մենեջեր կարող է գտնել հասանելի հինգ էջեր:
- Կատարեք ձեր առանցքային կետերը: Դուք ծառայում եք 360-ի վերանայմանը, եթե դուք կարեւորում եք ձեր գործընկերների հետ ձեր հիմնական փոխազդեցությունները: Նկատի առնեք նրա հետ աշխատելու դրական կողմերը եւ ցանկացած բացասական զարգացում, որը կարող է զարգանալ:
Յուրաքանչյուրը երեքն է, որ մենեջերը կարող է արդյունավետորեն աշխատել այլ աշխատողների հետ կապի հետ: Սա նաեւ ստիպում է ձեզ կենտրոնանալ ձեր գործընկերոջ կատարողականի կարեւորագույն ասպեկտներով, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական:
- Օրինակներ, որոնք ցույց են տալիս ձեր ամենակարեւոր կետերը: Ձեր կարծիքը շատ կօգնի ձեր գործընկերոջը, եթե դուք կարող եք օրինակ ծառայել, որն օգնում է նրանց ղեկավարին հասկանալ ձեր կետը: Ասելով, որ Ջոնն աղքատ հանդիպման առաջնորդն է, ոչ թե օգտակար է, ասելով, որ Ջոնն առաջացնում է ժողովներ, մարդիկ խոսում են միմյանց մասին, հանդիպումները անցնում են իրենց ծրագրված ժամանակը, սկսում են ուշանալ եւ հազվադեպ են ունենում օրակարգ:
Եթե դուք ասում եք, որ Սառան շատ լավ չի լսում այլ աշխատակիցների կարծիքը, դուք կառավարչին բավարար տեղեկատվություն չեք տրամադրում: Նկարագրեք, թե ինչպես է Սառայի աշխատակիցներին լսելու ցանկություն չունենալը:
Պետք է ասել, որ Սառան մի խումբ մարդկանց կոչ է անում միասին եւ հարցնում է մեր կարծիքը եւ գրեթե երբեք չի փոխի իր որոշումը կամ ուղղորդումը, որը հիմնված է այլ աշխատակիցների հետ կապի վրա: Հետեւաբար, մի քանի աշխատակիցներ հոգ են տանում նրան այլեւս իրենց կարծիքը ներկայացնելու համար »:
Պետք է նշել, որ Սանդիին նորացնելով մի ծրագիր, որը դուք երկուսդ ակտիվ եք, մոռանում է այն, ինչ ասել եք: Ձեր հետագա փոխգործակցության ընթացքում նա կրկին հարցնում է բոլոր հարցերին:
Լարիի համար հատուկ կարծիքը կարող է կենտրոնանալ այն փաստի վրա, որ ամեն անգամ, երբ դուք քննադատական մեկնաբանություն եք անում կամ փորձում եք ներդրում ունենալ ձեր համատեղ նախագծում, նա տեսանելի զայրույթ է ցուցադրում եւ պնդում է ներդրման մասին: Սա չի նպաստում ձեր ազնիվ արձագանքին շարունակելուն:
- Մի սպասեք, որ աշխատակիցը գործի ձեր արձագանքի վրա: Կառավարիչը փնտրում է վարքագծի ձեւեր, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական: Եթե դուք միակ աշխատողն եք, ով առաջարկում է հատուկ քննադատություն կամ գովասանք, կառավարիչը կարող է կենտրոնանալ այն վարքագծի վրա, որին ավելի շատ աշխատակիցներ են հայտնաբերվել:
Ընդ որում, ղեկավարները գիտակցում են, որ աշխատողները կարող են միաժամանակ կենտրոնանալ մի քանի բաների վրա `արդյունավետ կերպով փոխելու նրանց վարքը : Աշխատողը հարվածել է տասնյակ տարբեր ոլորտներով, որոնք բարելավման կարիք ունեն, կհանգեցնեն բարոյականացված աշխատակցի, ով իրեն զգում է, կարծես ոչինչ չի անում:
Դուք ուզում եք, որ աշխատակիցը ընկալում է կարծիքը `որպես անհատական եւ մասնագիտական հմտություններ զարգացնելու իսկական հնարավորություն, ոչ թե որպես ամբարտակ, որ սխալ է անում: - Մի անհանգստացեք, որ ձեր ասածը վատ կպատահի ձեր գործընկերոջը: Աշխատակիցների ղեկավարը փնտրում է այն օրինակների մասին, որոնք նա կարող է կիսել աշխատողի հետ: Ձեր կարծիքը միայն մեկ կտոր է, որը ներառում է բարձրացում , առաջխաղացում եւ բարի կամքի դրսեւորում: Լրացուցիչ աշխատակիցների կարծիքը, ղեկավարի կարծիքները, աշխատողի ինքնագնահատումը եւ նրանց աշխատանքային ներդրումները եւ ձեռքբերումները ազդում են կատարողականի գնահատման վրա:
- Օգտագործեք փորձը `որպես սեփական ներդրումների եւ վարքագծի մասին մտածելու հնարավորություն: Երբ մտածում եք ձեր գործընկերոջ կատարողականի եւ փոխազդեցության մասին, օգտագործեք այն որպես հնարավորություն, ուսումնասիրելու նմանատիպ գործողություններ եւ սովորություններ, որոնք դուք կարող եք ունենալ այդ մարդկանց սիրել կամ ատել: Համոզված եք, որ որոշ գործընկերներ գտնեք ձեր գործընկերոջ հետ: Դա լավ հնարավորություն է նայելու ձեզ եւ մտածեք այն մասին, թե ինչ կարող ես անել, բարելավելու համար:
Եթե դուք տալիս եք արդյունավետ, խոհուն հետադարձ հաղորդումներ օրինակներ, որպեսզի կառավարիչը կարողանա կիսել կարծիքը ձեր գործընկերոջ հետ, ապա հնարավորություն է ընձեռում աշխատակցի աճը:
Այն նաեւ ապահովում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի կատարումը եւ ներդրումը ունենա լայն կազմակերպչական ներուժ: Սա շատ ավելի արդյունավետ է, քան հենվելով բացառապես մենեջերի կարծիքի վրա: