Ինչպես աշխատակիցների հմտությունների զարգացումը զարգացնել կառուցողական կարծիք

Այս խորհուրդները կօգնեն ձեզ օգնել ձեր աշխատակիցների աճը

Մենեջերներին անընդհատ ասում են, որ նրանք պետք է իրենց աշխատողներին գովաբանեն, եւ որ նրանք պետք է նրանց հետադարձ կապ ունենան : Այդ բաները նույնն են թվում: Շնորհանդեսից, նախագծից կամ վաճառքից հետո «Մեծ աշխատանքը» գովասանքի եւ կարծիքն է: Կամ արդյոք դա իսկապես:

Խոսելով «Ռեֆլեկտիվ» -ի կառավարման պլատֆորմի գլխավոր գործադիր տնօրեն Ռաջեեւ Բեկայի հետ, նա ասաց. «Պատվիրան, ըստ որոշման, արտահայտում է ինչ-որ մեկի կամ որեւէ մեկի հավանությունը կամ հիացմունքը:

Զրույցը, մյուս կողմից, տեղեկություններ է հանդիսանում այն ​​անձի կատարած աշխատանքների կատարման մասին, որոնք օգտագործվում են որպես բարելավման հիմք: Այլ կերպ ասած, երկուսն էլ արձագանքն ու գովեստը կարող են դրական լինել, սակայն հետադարձ կապը միշտ նախատեսված է կատարողականի բարելավման համար »:

Այսպիսով, ինչ է նշանակում կառավարչի համար: Ինչպես կարող եք համոզվել, որ դուք ոչ միայն գովասանքի եք արժանանում, այլեւ դրական կամ կառուցողական կարծիքներ եք հաղորդում: Ահա մի քանի առաջարկ:

Հարցրեք ձեր աշխատակիցներին իրենց նպատակների մասին

Դուք, անկասկած, իմանում եք ձեր աշխատակիցների կատարման նպատակների մասին, ինչ վաճառքի թիրախները պետք է հասնեն, քանի ֆայլեր նրանք պետք է ամեն օր մշակեն, կամ էլ ձեր աշխատակիցն է աշխատում: Սակայն, համոզվեք, որ դուք հարցնում եք, թե ինչ են իրենց անձնական կարիերայի նպատակները:

Սա կօգնի ձեր ուշադրությունը կենտրոնացնել ձեր կարծիքին: Բեկանը խորհուրդ է տալիս այդ նպատակները վերցնել եւ բաժանել դրանք հասանելի խնդիրներ եւ հմտություններ, որպեսզի նրանք անորոշ լինեն: Օրինակ, եթե ձեր աշխատողի նպատակն է «ավելի լավ ներկայացումներ տալ», դուք կցանկանայիք ընդհանրապես դուրս գալ այնպիսի հմտություններից, որոնք անհրաժեշտ են:

Անհրաժեշտ հմտությունները ճեղքելու համար զիջեցին դրանք:

• Անկեղծ եւ հստակ խոսելով:
• Ստեղծեք PowerPoint- ի սլայդներ, որոնք կարող են ավելի լավ տվյալներ փոխանցել, քան բառերը:
• Պատասխանելով հանդիպման մասնակիցների հարցերին:
• Հանդիպումը պահելը կենտրոնացած է մարդկանց վերադարձնելու հիմնական թեման:

Այնուհետեւ, երբ ցանկանում եք գովասանքի խոսքեր տալ աշխատակիցներին իրենց լավ ներկայացման համար , վերադառնալ այս նպատակներին:

Այսպիսով, օրինակ, «Մեծ աշխատանք» ասելով, ասեք. «Դուք համոզված եք, որ այդ տվյալները: Դուք գիտեք, թե ինչ եք խոսում, եւ հանդիպման մյուս բոլորը կարող են ասել, որ պատրաստվել եք նաեւ »: Կամ,« Ձեր սլայդները լավ արեցին: Գրաֆիկները նկարագրեցին տվյալների հեշտ ճանապարհը հասկանալու համար »:

Նշեք, որ դուք ոչ միայն կոնկրետ եք, այլեւ կենտրոնանում եք այն ոլորտների վրա, որոնք ձեր աշխատակիցը պետք է բարելավվի:

Հերթական առանձին հանդիպումներ ունենաք

Եթե ​​ցանկանում եք դրական արձագանքներ տալ ձեր աշխատակիցներին , ապա ձեզ հարկավոր է ժամանակ անել: Սա, իհարկե, չի նշանակում, որ դուք չեք կարող պարզապես ներգրավվել աշխատակցին եւ ասեք. «Դուք այնքան լավ է վարվել այդ հաճախորդի կողմից, որքան ուշադիր եք եղել այն հարցերին, որոնք նա չկարողացավ հասկանալ, որ նա պետք է հարցնի: »:

Բեհերան առաջարկում է շաբաթական հանդիպում յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ : Շաբաթական մեկ-մեկ հանդիպումը գործնական է որոշ խմբերի համար, եւ ոչ թե գործնականում: Սակայն, անկախ ընտրած ժամանակացույցից, դուք պետք է հաճախակի հանդիպեք աշխատակցի հետ, որպեսզի աշխատակիցը շահի:

Եթե ​​դուք պահեք բոլոր տեղեկությունները մինչեւ տարեվերջի գնահատման ավարտը , այն չի նշանակում, որ աշխատողը շատ ժամանակ է, եւ այն չի օգնի աշխատողին, որքան հաճախակի : Եթե ​​դուք դեկտեմբերին նստեք եւ ասեք. «Ձեր հաշվետվությունը վերափոխում է, որ մայիս ամսին դուք գործադրեք, իսկապես մեծ էր:

Այժմ հեշտությամբ կարդացվում է », - հաճելի է եւ գովասանքով: Բայց պետք է ասեիք, որ ութ ամիս առաջ, երբ անմիջական ազդեցություն կունենար աշխատողի վարքի վրա առաջ:

Ժամանակակից արձագանքները թույլ են տալիս աշխատողին իմանալ, որ ինքը ճիշտ ուղու վրա է, եւ նա պետք է նույն ռազմավարությունը կիրառի այլ ոլորտներում: Եվ, անկեղծ ասած, դուք մոռանում եք (եւ աշխատողը) շատ գործեր, որոնք արժանի են զանգահարել, եթե միայն մեկ անգամ կամ երկու անգամ արձագանքեք:

Ինչ վերաբերում է սենդվիչի կարծիքին

Յուրաքանչյուր ոք, ով աշխատում է կառավարման կամ Մարդկային ռեսուրսների բաժնում, լսել է, որ դուք պետք է սենդվիչի վատ արձագանք ստանաք լավ հաղորդակցության երկու շերտերի միջեւ: Այսպիսով, օրինակ, դուք ասում եք, «Ջեյ, դուք մեծ աշխատանք եք կատարել այդ ներկայացման վրա: Այնուամենայնիվ, անցյալ շաբաթ հինգ օրվա ընթացքում երեքն անցել էինք, իսկ ես, էլի, էլի էլի էլի ստորագրության պես »:

Ակնհայտ է, որ դա փտած արձագանք է, եւ դա արվում է միայն այն պատճառով, որ կառավարիչը ստիպված էր սենդվիչին վատ հաղորդակցվել լավի հետ: Սա երբեք չի աշխատում, քանի որ աշխատակիցը լսում է բացասական արձագանքը, նա կարոտում է այն ամենը, ինչ կարող է ասել:

Դուք կարիք չունեք անհանգստանալու հետադարձ սենդվիչի մասին . դա արդյունավետ արձագանք չէ: Լավ աշխատեք, երբ աշխատողը վաստակել է այն, եւ անհրաժեշտության դեպքում բացասական արձագանք է տվել: Դուք պետք է նույն կերպ տրամադրեք բացասական արձագանք : Ճիշտ այնպես, ինչպես «մեծ աշխատանքը», որեւէ օգտակար տեղեկություն չի փոխանցում, «վատ աշխատանք» չի էլ գործում:

Ինչպես տրամադրել զարգացող կարծիք

Այսպիսով, փորձեք նման կարծիք տրամադրել, « Դուք ուզում եք աշխատել, ավելի վստահորեն ներկայացնելով ձեր ներկայացումները: Դուք չեք կարող պատասխանել Ջեյնի եւ Սթիվի հարցերին վերջին հանդիպմանը:

«Հաջորդ անգամ, փորձեք կանխատեսել այն մարդիկ, որոնք կպատասխանեն այն հարցերը, որոնք դուք պատրաստ եք պատասխաններով: Ոչ բոլոր հարցերը կանխատեսելի են, ուստի լավ է ասել,« չգիտեմ, բայց ես կկարողանամ պարզել եւ հետեւել քեզ հետ »: երբ չգիտեք պատասխանը »:

Կամ, «Դուք ուզում եք աշխատել ավելի հետաքրքիր ներկայացումներ ստեղծելու վրա: Ձեր սլայդները հիմնականում ընթերցանության կետեր էին: Հաջորդ անգամ, հիշեք, որ դուք չեք ուզում գրել այն ամենը , ինչ դուք ասում եք: Փորձեք օգտագործել սլայդները, պատկերները պատկերացնելու համար: Հաջորդ երեքշաբթի միասին նստենք, որպեսզի միասին անցնենք ձեր սլայդները »:

Եթե ​​դուք ունեք մեծ մեկնաբանություն կատարելու համար, ապա դրանք լավ են տրամադրել դրանք բացասական արձագանքների հետ միասին, սակայն հարկավոր չէ ստիպել այն սենդվիչ: Ամենակարեւոր մարտահրավերն է, հետեւողականորեն բացասական եւ դրական պատասխան տալ: Եթե ​​ձեր աշխատողը գիտի, որ այսօրվա արձագանքը բացասական է, բայց վաղը կլինի դրական, ապա այն ամենը լավն է:

Ինչու անհանգստացնեք այդ մասին:

Վարչությունը ոչ միայն թվերը հարվածելու մասին է , այնպես որ ավագ ղեկավարությունը երջանիկ է: Դա ոչ միայն գովասանքի եւ շնորհակալության մասին է, որ առաջարկում եք աշխատակիցներ, երբ նրանք լավ աշխատանք են կատարում:

Կառավարումը նաեւ զարգացնում է , դրդում եւ աշխատող աշխատողներին : Կարող են պատշաճ կերպով կիրառվել հետադարձ կապ , որպեսզի ձեր բաժինը լավ տեղ աշխատի եւ բարելավել ձեր բոլոր թվերը: Յուրաքանչյուր ոք կարող է օգտվել կոնկրետ կարծիքից: