Կառավարման համակարգերը կարեւոր են աշխատակիցների կատարողականի համար

Ինչու չեն աշխատակիցները անում այն, ինչ ուզում եք անել:

Տնօրենները բազմիցս հարցնում են, թե ինչու են աշխատողները չեն անում այն, ինչ նրանք պետք է անեն: Չնայած պատասխանատվության մի մասը ընկնում է անհատական ​​աշխատակիցների ընտրության վրա, ղեկավարները պետք է նաեւ մեղքի բաժին ունենան:

Աշխատողները ցանկանում են աշխատել հաջողության հասնելու համար: Ես չգիտեմ, որ մեկ անձ, ով առավոտյան վեր կկանգնի եւ ասում է. «Գի, կարծում եմ, ես կաշխատեմ աշխատել եւ այսօր չկորցնեմ»: Աշխատակիցները հաճախ անհաջող են աշխատակազմի կառավարման համակարգերում ձախողման պատճառով:

Հարցրեք ավանդական դոկտոր Վ. Էդվարդս Դեմինգին (ԱՄՆ-ի որակի շարժման հայր) հարցին. «Ինչ վերաբերում է աշխատանքային համակարգին, ապա աշխատողը ձախողում է»: Աշխատանքային համակարգերի ուսումնասիրությունը տալիս է կարեւոր պատասխաններ:

Ինչու չեն աշխատակիցները անում այն, ինչ ուզում եք անել:

Խորհրդատուն եւ գրող Ֆերդինանդ Ֆուրնիները, իր նշանավոր գրքում, Ինչու աշխատակիցները չեն անում, թե ինչ են նրանք արել եւ ինչ անել դրա մասին, ասում է, որ մեկ պատճառ կա, որ աշխատողները չգիտեն, թե ինչ պետք է անեն: Կառավարիչները կարեւոր դեր են խաղում աշխատակիցներին օգնելու համար, թե ինչ պետք է անեն:

Կառավարիչները դա անում են `արդյունավետ կառավարման համակարգեր ստեղծելով: Նրանք օգնում են աշխատակիցներին, զարգացնելով եւ օգտագործելով այս հինգ կարեւորագույն կառավարման համակարգերը:

5 Քննադատական ​​կառավարման համակարգեր

Կառավարման համակարգեր. Նպատակը եւ աշխատակիցների ներգրավումը

Դուք կցանկանայիք նախագծել ձեր աշխատակիցների կառավարման համակարգի նպատակը եւ աշխատակիցների ներգրավումը , որպեսզի աշխատակիցները հաջողության հասնեն:

• Օգնեք ձեր բաժինների եւ աշխատատեղի ընդհանուր նպատակների հաստատման համար: Ձեռք բերեք այն նպատակները, որոնք ընկերությունը պահանջում է հանդիպել եւ այն նպատակները, որոնք դուք կարող եք առարկայորեն սահմանել:
• Շնորհակալություն աշխատանքային ստորաբաժանումների նպատակներին կամ աշխատակիցներին հնարավորություն ընձեռել մասնակցել նպատակներին, զարգացնել նպատակների ավելի շատ աշխատակիցներ:

• Ներգրավել աշխատակիցներին որոշելու, թե ինչպես պետք է գնան նպատակներին հասնելու համար:
• Օգնեք աշխատակիցներին իմանալ, թե ինչ չափել եւ չափել, որպեսզի տեսնեն, որ իրենք առաջընթաց են գրանցում նպատակներին հասնելու համար:

Կառավարման համակարգեր. Պատվիրակություն

Պատվիրակության ծրագրերը եւ այլ միջոցառումներ, որոնք կօգնեն աշխատակիցներին հանդիպել բաժանմունքի նպատակներին `օգտագործելով արդյունավետ կառավարման համակարգերի պատվիրակման մեթոդներ:

• Աջակցել աշխատակցին ընդհանուր աշխատանքային պլանի կատարման ամսաթվերի եւ ժամկետների համար `վերանայման համար հիմնական արդյունքների համար:
• Կիսեք ցանկացած կանխակալ պատկերներ, որոնք դուք կարող եք ունենալ այն, ինչ ցանկանում եք արդյունքի կամ արդյունքների նման լինել այնպես, որ դուք եւ աշխատակիցը կիսվեք իմաստով:
• Ստեղծեք հաջողության չափանիշները:
• Հանդիպել աշխատակցի հետ, որը նախատեսված է սահմանված ժամկետներում, առաջընթացի գնահատման համար առաջադրվող առաջընթացի եւ ճանապարհային նշանների գնահատման համար:

Կառավարման համակարգեր. Ուսուցում, կրթություն եւ զարգացում

Դասընթացը դեր է խաղում աշխատակիցներին `իմանալով, թե ինչ պետք է անեն: Նրանք պետք է իրենց աշխատանքում հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ հմտություններ եւ գործիքներ ունենան:

Դասընթացը դեր է խաղում աշխատակիցներին `իմանալով, թե ինչ պետք է անեն: Նրանք պետք է իրենց աշխատանքում հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ հմտություններ եւ գործիքներ ունենան:

• Պահպանեք ստանձնած պարտավորությունները աշխատակիցների զարգացման հնարավորությունների մասին, որոնք գրված են կատարման զարգացման պլանում: (Հմտություններն աճելու եւ զարգացնելու ունակությունը կարեւոր է աշխատողների մոտիվացիայի եւ հաջողության համար ):

• Մարզիչի աշխատակիցների հմտությունների զարգացումն ամեն օր եւ մեկ-մեկ, շաբաթական հանդիպումներ ձեզ հետ:

Կառավարման համակարգեր. Ճանաչում եւ պարգեւատրում

Ճանաչումը աշխատակցի հետադարձ կապի ամենահզոր ձեւն է : Ժամանակին, աշխատակցին համապատասխան ճանաչումը հետադարձ կապ է, որը ամրացնում է այն գործողությունները, որը ցանկանում եք տեսնել աշխատակիցից ավելի շատ:

• Ապահովել ճանաչումը, որը ժամանակին է, եւ ամրապնդում է աշխատակիցների ուսուցումը եւ նպատակը:
• Ճանաչեք աշխատողներին այն, ինչ ուզում եք անել:

Միջին չափի ընկերությունում անցկացվում է կիսամյակային աշխատողների բավարարվածության հետազոտություն : Մշակույթի եւ հաղորդակցության թիմը բավարարված չէր այն հարցի պատասխանին, որը ստացավ կոնկրետ տեղեկությունների քանակ `« Ինչպես է ընկերությունն զգում, որ դա իսկապես շահագրգռված է աշխատակիցների բարեկեցության համար »:

Հանձնաժողովը երկրորդ հարցաթերթիկը մշակել եւ հայտնաբերել է, որ թիվ մեկ գործոնն է ազդել, թե արդյոք աշխատակիցները իսկապես հոգատար էին զգում ընկերության կողմից, դրական էր, անձնական փոխգործակցության ժամանակը ղեկավարների հետ:

Շատ հզոր.

Դուք ունեք այդ կառավարման համակարգերը: Արդյոք աշխատողները դեռեւս գործում են, կարծես թե չգիտեն, թե ինչ եք ուզում անել:

Նշում է, որ ձեր աշխատակիցները չգիտեն, թե ինչ եք ուզում անել, ներառում հանձնարարականներ, որոնք ժամանակին չեն ավարտվում. ծրագրերի վրա հետաձգում; սխալներ եւ սխալներ; ուշադրության կենտրոնում ոչ էական, զբաղված աշխատանքով; անբավարար արդյունք եւ արդյունքներ; չցանկանալով օգնություն խնդրել. եւ անհապաղ տրամադրել ձեզ ժամանակին հետադարձ կապով: Եթե ​​դուք տեսնեք այդ նշանները, ապա ամրապնդեք նկարագրված հինգ կառավարման համակարգերը:

Այս աշխատակիցները հիմար չեն. նրանք անտարբեր չեն. նրանք աննշան չեն: Նրանք պարզապես չգիտեն, թե ինչ եք ուզում անել: