Օգտագործեք այս խորհուրդները, պլանավորեք եւ իրականացրեք աշխատանքի փոփոխությունները
- Զղջալ փոփոխության գործընթացին ներգրավված մարդկանց համբերությամբ, նուրբ հումորով, շնորհով, համառությամբ, պակասականությամբ, հարգանքով, հասկացողությամբ եւ աջակցությամբ:
- Վերցրեք փոփոխության երկար եւ լայն տեսակետը եւ մտածեք փոփոխությունների ազդեցության մասին մեկ, երեք եւ հինգ տարիների ընթացքում:
- Շարունակեք ներքեւում նշված հոդվածներում քննարկված բոլոր վարքագծերը եւ գործընթացները, մինչեւ փոփոխությունը հնարավորություն ընձեռի դառնալ խարսխված մշակույթի մեջ : Ես հիշեցնում եմ դոկտոր Վ. Էդվարդս Դեմինգի շեշտը դնելու նպատակին:
- Կարգավորեք փոփոխություններ, որպեսզի ձեր մեջ ձեր մարդիկ որոշակի հաղթանակներ ունենան:
- Ճանաչիր, որ արդյունավետ փոփոխությունը, սովորաբար, աշխարհայացքի վերափոխումն է , այլ ոչ թե ամսվա ծրագրի կամ համը:
- Փոփոխությունների մեջ ներգրավված մարդիկ պետք է ճանաչեն այդ փոփոխությունը ռիսկային: փոփոխությունը կարող է վախկոտ լինել: փոփոխությունը կարող է հաճախ հանգեցնել իրական ցանկությանը եւ պետք է վերադառնալ հարմարավետության գոտի: Արդյունավետ փոփոխությունը պահանջում է անընդհատ զգոնություն `դիմադրելու բիզնեսի հին, հարմարավետ ձեւերին վերադառնալուն:
Ի վերջո, որքան աշխատակիցները պետք է նշեն նոր սկիզբը, ձեզ հարկավոր է աշխատակիցներին հնարավորություն ընձեռել անցյալը սգալ, թողնել աշխատանքային ճանապարհները: Նույնիսկ փոփոխությունը, հուսով եմ, ձեր կազմակերպության համար շահույթ է, դա միշտ էլ կորուստ է:
Մարդիկ կորցնում են աշխատակիցները, հարմարավետ աշխատանքային գործընթացները, բաներ վարելու հայտնի ուղիներ, կապի ցանցեր, անվտանգություն եւ կայունություն կամ վստահություն իրենց սեփական կարողությունների վրա: Ճանաչիր նրանց կորուստը, եւ դուք կօգնեք մարդկանց հետ արագորեն շարժվել դեպի քաջ նոր աշխարհում:
Փոխել կառավարման դասերը
Ընթերցողների հետազոտության արդյունքում հարյուրավոր հարցվողներ առաջարկեցին այս լրացուցիչ առաջարկություններն ու փոփոխությունների գործընթացը կառավարելու խորհուրդներ :
- Կազմակերպությունների փոփոխությունները (կառուցվածքը, գործընթացը, մշակույթը ) եւ սովորելը (պարտադիր չէ, որ ուսուցումը) կազմակերպություններում հիմնախնդիրների մեծ մասը ամրագրված է, շատ ավելի հազվադեպ է, քան մենք կարող ենք մտածել, որ դուք իսկապես պետք է ինչ-որ մեկին դուրս գան կազմակերպությունից »:
- «Փոփոխությունը շարունակական է, փոփոխության կառավարումը, որը շատ առումներով կարող է կամ չի կարող աշխատել, ակնհայտ է, որ փոփոխությունների չափումը, որ կազմակերպություններն առավել շահագրգռված են, քանի որ ցանկանում են քշել եւ ուղղել այն: Աշխատավայրում փոփոխության էվոլյուցիան մեծ դժվարություն է առաջացնում քանի որ այն հայտնվել է ավելի արագ, քան շատ դեպքերում, մարդկային կարողությունները պահպանելու համար: Սա արդեն հարյուրամյակներ շարունակ հղված է, այն փաստը, որ, ընդհանուր առմամբ, մարդիկ պատրաստ չեն ընդունել որեւէ փոփոխություն այնքան արագ, որքան շատ կազմակերպություններ ցանկանում են պարտադրել:
«Դա, ըստ էության, այս հմտությունն է (հարմարվողականություն, ճկունություն, ճկունություն), որը հիմքում ընկած է ոչ թե նոր փիլիսոփայության, այլ փիլիսոփայության գոյատեւման հիմքը, սակայն, ամենից հաճախ, ոչ թե զանգվածը, , ֆորմալ ձեւով, որն առաջացնում է ամենամեծ փոփոխությունը սխալ ուղղությամբ, փոփոխություն, որը ենթադրվում է, ընդգրկված կամ համընկնում է անհատի իրական շարժառիթների հետ, այն փոփոխությունն է, որն առավել դրական է եւ խորը: ձգտում է հասնել, հանդիպել այն մարդկանց, որտեղ նրանք են ... Փոխել թույլտվությունը, այլ ոչ թե կիրառել »:
- «Ցանկացած փոփոխության գործընթացի բանալին այն է, որ անհրաժեշտ է զգալ այն անհրաժեշտությունը, որը զգացվում է ինչպես կազմակերպության տեսանկյունից, այնպես էլ անհատի կողմից: Սովորաբար փոփոխությունների ջանքերը սպասում են մինչեւ վերջին պահից հետո, երբ ցավը այնքան բարձր է, որ այլեւս չի կարող դիմակայել: զանգվածային ծանրաբեռնվածությունը եւ ռեակցիաները: Եթե մյուս կողմից ղեկավարությունը կառուցում է ուժեղ ռեֆլեկտիվ գործընթաց եւ վստահում է միմյանց , երկու բան տեղի է ունենում:
1. Խնդիրները ծագում են այն բանից հետո, երբ նրանք դառնում են ճնշված եւ կարող են մշակել ռազմավարություն, որը բոլորն էլ հասկանում են կամ 2. Երբ ճգնաժամերը զարգացնում են, նյութը ներգրավված է միասին քաշել եւ զբաղվել: Ակնհայտ է, որ սա հեշտ տեղ չէ, քանի որ միշտ գայթակղություն է, որ գնալով այնքան գոհունակ լինելու համար, որ դուք ուշադրություն դարձնեք այն իրողություններին, որոնք կարող են կոշտ լինել: Բաց եւ ազնիվ հաղորդակցությունը ենթադրվում է, բայց չի լինում, վստահության բացակայության պատճառով » :
- «Ակնկալում ենք կոշտ ժամանակներ, բոլորը ակնկալում են, որ նախաձեռնողական իրադարձությունից հետո այն պետք է հարթ լինի, բայց ամենից ցավալի մասը դեռ պետք է լինի , անցումային շրջանը :
- «Կառավարությունում փոխել միջամտությունները, ընդհանուր առմամբ, արտաքին ճնշումներից են գալիս: Կոնգրեսը կամ մյուսները կարող են նշանակել նոր վճարային ծրագիր, քանի որ ինչ որ պետք է արվի, կամ գործակալության ձախողման ուսումնասիրություն է կատարում առաջարկություններ: Այսպիսով, գործակալության ներսում մի քանի հոգի հոգեբանորեն լուծում են, ղեկավարությունը թերագնահատում կամ խուսափում է հաջողության համար պահանջվող անձնական էներգիան / ժամանակից: Վերին կառավարումը ստիպում է հայտարարություններ կազմել, ձեւակերպել աշխատանքային ուժերը եւ սպասում է փոփոխության փոփոխությանը: դուրս: