Անկախ նրանից, թե դա կատարողականի ակնարկ է , աշխատավարձի ճշգրտման հանդիպում կամ կատարման բարելավման պլանի իրականացում (PIP) , այդ խորհուրդները կօգնեն ձեզ ավելի վստահորեն ապահովել հանդիպումը:
Այս խորհուրդները կիրառելի են աշխատակիցների հետ ձեր ամենօրյա խոսակցություններում: Դրանք նաեւ կարեւոր են ձեր պարբերական, պաշտոնական հանդիպումների ժամանակ աշխատակիցների հետ, քննարկելու աշխատանքային նպատակները եւ կատարումը: Այս տաս խորհուրդները կօգնեն ձեզ կատարողական գնահատականներ դրական եւ մոտիվացված: Նրանք կբարելավեն, ոչ թե դիպլոմը, ձեր հաշվետու աշխատակիցների հետ շփվելու ունակությունը:
Performance Review Tips
Աշխատողը երբեք չպետք է լսի ձեր դրական կատարման կամ բարելավման կարիք ունեցող կատարողականի մասին, որը նախատեսված է առաջին անգամ ձեր կատարողական քննարկման հանդիպման ժամանակ, եթե այն նոր տեղեկություններ կամ հասկացություն չէ: Արդյունավետ ղեկավարները քննարկում են թե դրական արդյունքներ, թե բարելավման ոլորտները կանոնավոր, նույնիսկ ամենօրյա կամ շաբաթական: Նպատակը, կատարողական քննության բովանդակությունը քննարկելու քննադատական կետերի կրկին շեշտադրումը:
Հերթական հետադարձ կապի տրամադրման շահերից ելնելով, կատարողական դիտարկումները տարեկան միջոցառում չեն : Երրորդ եռամսյակային հանդիպումներն առաջարկվում են աշխատակիցների հետ:
Մեկ միջին չափի ընկերությունում, աշխատանքների պլանավորման եւ գնահատման գործընթացը տարին երկու անգամ է կատարվում: Աշխատողների կարիերայի զարգացման պլանավորումը նախատեսվում է նաեւ տարին երկու անգամ, այնպես որ աշխատողը քննարկում է իր աշխատանքը եւ կարիերան, պաշտոնապես, տարին չորս անգամ:
Անկախ նրանից, ձեր կատարողականի վերանայման գործընթացի բաղադրիչները, առաջին քայլն է նպատակը կարգավորելը :
Հրամայական է, որ աշխատողը գիտի, թե ինչ է ակնկալվում իր կատարած աշխատանքից: Ձեր պարբերական քննարկումները կատարման մասին պետք է կենտրոնանան աշխատողի աշխատանքի այս զգալի հատվածների վրա:
Դուք պետք է փաստաթղթավորեք այս աշխատանքային պլանը . Նպատակներ եւ ակնկալիքներ աշխատանքային պլանում կամ աշխատատեղերի սպասման ձեւաչափում կամ ձեր գործատուի ձեւաչափով: Առանց գրավոր համաձայնության եւ աշխատողի նպատակների ընդհանուր նկարագրության, աշխատակցի համար հաջողությունը քիչ հավանական է:
Նախապատրաստման եւ նպատակի տեղադրման ընթացքում դուք պետք է անեք, թե ինչպես եք գնահատում աշխատողի կատարողականը: Նկարագրեք, թե ինչ եք փնտրում աշխատակիցից եւ ճիշտ ինչպես եք գնահատում կատարումը: Քննարկեք աշխատակցի հետ նրա դերը գնահատման գործընթացում: Եթե ձեր կազմակերպության կատարողականի վերանայման գործընթացը ներառում է աշխատակցի ինքնագնահատում , կիսում է ձեւը եւ խոսեք այն մասին, թե ինչ ինքնագնահատում է առաջանում:
Համօգտագործման դիտարկման ձեւաչափի փոխանակում
Համոզվեք, որ դուք նաեւ կիսում եք կատարողական քննության ձեւաչափը աշխատակցի հետ, այնպես որ նա զարմացած չէ կատարման դիտարկման ժամանակահատվածի վերջում: Այս գնահատման քննարկման կարեւոր բաղադրիչը աշխատակիցի հետ կիսելն է, թե ինչպես է ձեր կազմակերպությունը գնահատում արդյունքները:
Աշխատողը պետք է հասկանա, որ եթե նա ինչ է սպասում, ապա նա համարվում է կատարող:
Որոշ կազմակերպություններում, որոնք զբաղեցնում են աշխատողներ, սա հինգ կետով երեք էժան է: Աշխատողը պետք է ավելին անի, քան կատարյալ աշխատող համարելը:
Խուսափեք եղջյուրներից եւ հալո ազդեցությունից, որոնցում հանդիպման ընթացքում քննարկված ամեն ինչ ներառում է դրական եւ բացասական վերջին իրադարձությունները: Վերջին իրադարձությունները գունավորում են աշխատակցի կատարած աշխատանքը: Փոխարենը, դուք պատասխանատվություն եք կրում դրական դեպքերի, ինչպիսիք են ավարտված ծրագրերը եւ բացասական դեպքերը, ինչպիսիք են բաց թողնված ժամկետը, ամբողջ ժամանակահատվածում, որ կատարման վերանայումն ընդգրկում է:
(Որոշ կազմակերպություններում դրանք կոչվում են կրիտիկական միջադեպերի մասին հաշվետվություններ): Հարցրեք աշխատակցին նույնը կատարելու համար, որպեսզի միասին դուք զարգացնեք աշխատակիցների կատարողականը, երբ ձեր քննարկումն ընդգրկում է:
Խնդրում ենք պատասխանել
Խնդրում ենք արձագանքել աշխատակիցների հետ սերտորեն համագործակցված գործընկերներից: Երբեմն կոչվում է 360 աստիճանով արձագանք, քանի որ դուք ստանում եք հետադարձ կապ ձեր աշխատակազմի աշխատակիցների, աշխատակիցների եւ աշխատակիցների կողմից, դուք օգտագործում եք այն կարծիքը, որ ձեր աշխատակիցին տրամադրել կատարողականի վերաբերյալ տեղեկությունները:
Սկսեք ոչ ֆորմալ քննարկումներին հետադարձ կապի մասին տեղեկությունների համար: Մտածեք ձեւաչափի մշակման համար, որպեսզի հետադարձ կապը հեշտ լինի մարսել եւ կիսել կառավարչի հետ: Եթե ձեր ընկերությունը օգտագործում է հանդիպման նախօրոք լրացրած ձեւ, ապա հանդիպման նախօրոք հանձնեք աշխատակցին: Սա թույլ է տալիս աշխատակիցներին բովանդակությունը ներդնել նախքան ձեր հետ մանրամասների քննարկումը: Այս պարզ քայլը կարող է հեռացնել զգացմունքների եւ դրամայի մեծ մասը կատարողական քննության հանդիպումից:
Պատրաստվելով քննարկման
Պատրաստվեք աշխատակցի հետ քննարկման: Երբեք պատրաստ չլինեք կատարողականի վերանայման առանց նախապատրաստման: Եթե դուք թեւավորեք այն, կատարման ակնարկները ձախողվում են: Դուք կարոտում եք հետադարձ կապի եւ բարելավման առանցքային հնարավորությունները, եւ աշխատակիցը չի խրախուսի իր հաջողությունների մասին: Եզրափակիչ փուլում պահպանված փաստաթղթերը ծառայում են ձեզ, երբ պատրաստվում եք աշխատակցի կատարողականի վերանայման համար:
Անհրաժեշտության դեպքում պրակտիկան մոտենում է ձեր մարդկային ռեսուրսների անձնակազմի, գործընկերոջ կամ ձեր մենեջերի հետ: Ջոթը նշում է հետադարձ կապի հիմնական կետերը: Ներառեք փամփուշտներ, որոնք հստակորեն ցույց են տալիս, թե ինչ եք նախատեսում կատարել աշխատողին: Որքան ավելի շատ կարողանաք բացահայտել նմուշները եւ օրինակներ տալ, ապա աշխատակիցն ավելի լավ է հասկանա եւ կարողանա արձագանքել:
Հանդիպում աշխատողի հետ
Երբ հանդիպում եք աշխատակցի հետ, ժամանակ անցկացնում եք նրա կատարողականի դրական կողմերի վրա: Շատ դեպքերում, աշխատողի կատարողականի դրական բաղադրիչների քննարկումները պետք է ավելի շատ ժամանակ ունենան, քան բացասական բաղադրիչները:
Ձեր վերը նշված միջին աշխատող աշխատակիցների եւ ձեր կատարող աշխատակիցների համար դրական արձագանք եւ քննարկում, թե ինչպես աշխատողը կարող է շարունակել աճել իր կատարումը, պետք է կազմի քննարկման մեծամասնությունը: Աշխատողը կգտնի այդ հատուցող եւ շարժիչը:
Ոչ մի աշխատակցի կատարումը բացարձակ բացասական է, եթե այդպես է, ինչու է աշխատակիցը դեռ աշխատում ձեր կազմակերպության համար: Բայց մի անտեսեք այն ոլորտները, որոնք նույնպես բարելավման կարիք ունեն: Հատկապես անբարեխիղճ աշխատողի համար անմիջական խոսեք եւ չենք խոսում: Եթե ուղղակի չեք, աշխատողը չի հասկանա կատարողականի լրջությունը: Օգտագործեք օրինակներ, կատարման ակնարկով ընդգրկված ողջ ժամանակահատվածից:
Զրույցը հանդիսանում է արդյունավետ արդյունքների հանդիպման բանալին
Ոգին, որին դուք մոտենում եք այս խոսակցությանը, կփոխեն այն տարբերությունը, թե արդյոք դա արդյունավետ է: Եթե ձեր մտադրությունը անկեղծ է, օգնելու աշխատողին բարելավելու, եւ դուք դրական կապ ունեք աշխատողի հետ, զրույցը ավելի հեշտ է եւ ավելի արդյունավետ:
Աշխատողը պետք է վստահի, որ ցանկանում եք օգնել նրան բարելավել իր կատարումը: Նա պետք է լսի, որ դուք ասում եք, որ վստահ եք, որ նա կարող է բարելավել իր ունակությունը: Սա օգնում է նրան հավատալ, որ նա ունի ունակություն եւ բարելավման համար անհրաժեշտ աջակցություն:
Խոսակցությունը հիմնական բառն է, երբ սահմանում եք կատարողական քննության հանդիպումը: Եթե դուք անում եք բոլոր խոսակցությունները կամ հանդիպումը դառնում է դասախոսություն, ապա կատարողականի վերանայումը ավելի արդյունավետ է: Աշխատողը կզգա, թե ինչպես է նա բղավում եւ անարդարացիորեն վարվում: Սա չէ, թե ինչպես եք ուզում աշխատակիցներին զգալ, քանի որ նրանք թողնում են իրենց կատարողականի ակնարկները:
Դուք ցանկանում եք, որ աշխատակիցը, որը հիմնված է եւ ոգեւորված է շարունակելու աճել, զարգացնել եւ նպաստել նրա ունակությունը : Նպատակը կատարողական քննարկման հանդիպումների համար, որտեղ աշխատակիցը խոսում է ժամանակի կեսից ավելին: Դուք կարող եք խրախուսել այս զրույցը, խնդրելով հարցեր առաջարկել:
- Ինչ եք սպասում այս եռամսյակի համար ձեր նպատակների համար ամենադժվարին:
- Ինչ աջակցություն կարող է տրամադրել վարչությունը, որը կօգնի ձեզ հասնել այդ նպատակներին:
- Որոնք են ձեր հույսերը այս տարի մեր ընկերության համար:
- Ինչպես կարող եմ ավելի լավ կառավարիչ լինել:
- Որքան հաճախ եք ուզում ստանալ արձագանք:
- Ինչպիսի գրաֆիկ կարող ենք ստեղծել այնպես, որ դուք չեք զգում միկրոավտոբուս, բայց ստացվում եմ ձեր կարծիքը ձեր առաջընթացի վերաբերյալ:
- Ինչ կարող է օգտակար լինել մեր շաբաթական մեկ-մեկ հանդիպումների համար :
Եթե դուք վերցնեք այդ կատարողականության վերանայման խորհուրդները սրտանց եւ այդ առաջարկությունները պրակտիկայի վերանայման հանդիպումների ընթացքում, դուք կզարգացնեք ձեր կառավարման գործիքի պայուսակի համար կարեւոր գործիք: Գործունեության վերանայումը կարող է բարելավել ձեր աշխատակիցների հետ հարաբերությունները, կատարելագործել ձեր կազմակերպության գործունեության արդյունքները եւ բարձրացնել աշխատակից-մենեջերների հաղորդակցությունը զգալիորեն `խթան հաճախորդների եւ աշխատանքային հարաբերությունների համար: