Ինչպես գնահատել ձեր թեկնածուի մշակութային հարստությունը

Աշխատանքային թեկնածուները դժվարանում են տարբերակել այս օրերը: Նրանց մեծ մասը ունեն տպավորիչ ռեզյումեներ եւ հարցազրույցներ: Բացի այդ, դժվար է ստանալ տեղեկությունների բացահայտման ստուգումներ : Այսօրվա տաղանդի լողավազանում հաճախ անջատում է դժվար եւ փափուկ հմտությունների միջեւ: Երկու թիմի համադրությունը սովորաբար անհրաժեշտ է թիմի անդամի համար կազմակերպության համար արժեքավոր դառնալու համար:

Նախաձեռնման գործընթացում գործատուները լավ աշխատանք են կատարում, գնահատելով թեկնածուի փորձը եւ հմտությունները:

Սակայն, նրանք ավելի քիչ են մանրակրկիտ, երբ խոսքը մշակութային արժեքների գնահատման մասին է : Դա այն է, որ շատ ավելի դժվար է վերլուծել այն թեկնածուի մասին, որն ավելի քիչ շոշափելի է:

Այնուամենայնիվ, երբ թվում է, թե լավ վարձատրվող աշխատանքները չեն մշակվում, մշակութային տեղավորումը շատ դեպքերում կարեւոր գործոն է, հատկապես կառավարման եւ գործադիր մակարդակներում աշխատողների համար: Երբ դա տեղի ունենա, ժամանակն է, փողը եւ թափը բոլորն են վատնում կամ կորցնում:

Մշակութային համապատասխանության գնահատման 2 քայլ գործընթաց

Հետեւյալ գործընթացը, որը ձեր կազմակերպությունը կարող է հետեւել, որպեսզի ավելի լավ գնահատի մշակութային տեղավորումը եւ վարձել արդյունավետ աշխատողներ, որոնք ձեզ հետ կլինեն երկար ժամանակ: Այն բաղկացած է երկու քայլից.

1. Որոշեք ձեր կազմակերպության մշակույթի հիմնական տարրերը:
2. Ներգրավել այդ հիմնական տարրերը կառուցված հարցազրույցի ուղեցույցում:

Ձեր ընկերության մշակույթի հիմնական տարրերը բացահայտելու պարզ ուղի է մատչելի: Դուք կարող եք անցկացնել հարցազրույցներ, հարմարեցված հարցումներ կամ ֆոկուս խմբեր ոչ կառավարիչների հետ:

Սա կօգնի ձեզ ձեր բիզնեսի վերաբերյալ ճիշտ պատկերացում ստանալ աշխատանքից թեկնածուի տեսանկյունից:

Դուք կարող եք օգտագործել ընտրանքային հարցերը հարցազրույցների, հարցումների կամ ֆոկուս խմբերի համար.

• Արդյոք առկա են անհամապատասխանություններ այն բանի, որ մեր առաջնորդները ասում են, որ արժեւորում են եւ իրականում ինչ են անում:
• Որոնք են այն հանգամանքը, որ ղեկավարությունը իսկապես ուշադրություն է դարձնում այս կազմակերպությունում:

• Եթե ​​ձեր լավագույն ընկերներից մեկը միացել է այս կազմակերպությանը, դուրս է եկել ընկերությունից, ինչ ազնիվ խորհուրդ եք տալիս նրան, թե ինչն է դա հաջողվում այստեղ լինել:
• Այս կազմակերպության ղեկավարների կողմից գործի ինչ ասպեկտներ են հատկապես կարեւորվում:
• Եթե ​​դուք կարող եք կատարել որեւէ բարեփոխումներ այնպես, ինչպես աշխատանքը կատարվում է այս կազմակերպության մեջ, ինչ են առաջին կամ երկրորդ փոփոխությունները:

Հետո ավարտել եք հարցազրույցները կամ ֆոկուս խմբերը, հաջորդ քայլն է բացահայտել ձեր մշակույթի հիմնական կողմերը ձեռք բերած արդյունքներից 10-15 նկարագրական աբսուրդներ: Այնուհետեւ, երկու խմբերի աշխատակիցները գնահատում են աթթերի ցուցակը երեք աստիճանի մասշտաբով (ցածր, միջին, բարձր), այնուհետեւ ընտրելով լավագույն հինգը, որոնք հավատում են, որ ձեր մշակույթի իսկական «հիմնական» կողմերը:

Օրինակ, աշխատակիցները կարող են հայտնաբերել հավաստիություն, որպես ափսեներից մեկը, որը լավագույնս նկարագրում է ձեր ընկերության մշակույթի հիմնական կողմը: Արդյոք հավասարակշռությունը ունի ձեր ցածր մակարդակի վրա ցածր, միջին կամ բարձր աստիճան: Ենթադրենք, որ այն բարձր է:

Քանի որ այն գտնվում է ձեր սանդղակի բարձր վերջում, դուք պետք է ճանաչեք հավաստիացում, որպես ձեր մշակույթի հինգ հիմնական ասպեկտներից մեկը 10-ից 15-ը: Նմանապես, հրատապության զգացողությունը, օրինակ, ձեր մասշտաբները:

Հաճախ անգամներ, նման կառույցների եւ ռիսկի վերցնելու նման բաները կվերածվեն այս հինգի:

Մշակութային ածականների մյուս օրինակները, որոնք կարող են կամ ցածր, միջին կամ բարձր մակարդակի վրա դնել ձեր սանդղակով, հետաքրքիրություն, անկեղծություն, մանրուքների ուշադրություն եւ մանրակրկիտություն: Արդյոք այդ միջին կամ բարձր առաջնահերթությունները ձեր աշխատակիցների համար:

Մի քանի առանցքային կետեր, որոնք ավելի քիչ ակնհայտ են, բայց հավասարապես կարեւոր են, ներառեք առողջ քննարկումների հաճախականությունը, տրամաբանության եւ վերլուծության տարածվածությունը եւ / կամ նորարարության հաճախականությունը եւ փոփոխությունը ձեր ընկերության մեջ:

Այս գնահատումը ավարտելուց հետո վերցրեք լավագույն հինգ հատկանիշները եւ դրանք մանրամասնորեն սահմանեք: Նկարագրեք կոնկրետ վարքագծեր եւ օրինակներ, թե ինչ է այս հատկանիշը աշխատակիցների իրական աշխատանքային սցենարի մեջ:

Վերջնական քայլը այս վերին հինգ տարրերը փոխակերպել վարքագծային հարցազրույցի հարցերին : Ահա երկու նմուշի հարցազրույցի հարցերը `թեկնածուի հրատապության զգացումը գնահատելու համար:

• Ասեք մի ժամանակ, երբ դուք պետք է ավելի արագ աշխատեք, քան դուք ընդհանուր առմամբ հարմարավետ եք, որպեսզի հասնեք նպատակին : Ինչ եք արել գործընթացը կառավարելի դարձնելու համար:
• Նկարագրեք մի իրավիճակ, որը դուք պետք է արագ որոշում կայացնեք: Ինչ արեցիր? Ինչ կարող է լինել հետեւանքները, եթե դուք ընտրել եք այլ տարբերակներ:

Գտնել համարվող վարքագծային հարցազրույցի լրացուցիչ ընտրանքային հարցերը :

Այլընտրանքային հարցազրույցների եւ ֆոկուս խմբերի համար

Եթե ​​դուք չունեք ժամանակ կամ ռեսուրսներ հարցազրույցների, հարցումների կամ ֆոկուս խմբերի համար, կարող եք օգտագործել վերոհիշյալ ատրիբուտներն ու ածականները, որպես ձեր կազմակերպության մշակույթի գնահատման սկիզբը, Դուք նաեւ կարող եք ընտրել այլ ընկերությունների արժեքներից եւ հատկանիշներից ավելացրեք ձեր սեփական մշակույթը նկարագրող նորերը:

Այնուհետեւ, խնդրեք մի խումբ ոչ կառավարական աշխատողներ, ավարտելու համար վարկանիշի / դասակարգման դասընթացը: Երբ նրանք ավարտել են այդ զորավարժությունները, նրանք կարող են ապահովել վարքային օրինակները լավագույն հինգ հատկանիշների համար:

Ձեր բիզնեսի մշակույթի հիման վրա ձեր հարցազրույցի հարցերը հարմարեցնելը կարող է օգնել ձեզ ճիշտ աշխատողներին վարձել ձեր եզակի բիզնեսի համար եւ այլեւս սխալվել միայն որակյալ կամ փորձառու անձնավորություն `որպես կատարյալ տեղավորել: Այս գործընթացը օգնում է ձեզ ձեռք բերել միասնական տեսակետ յուրաքանչյուր աշխատակցի թեկնածուի, ով քայլում է ձեր դուռը:

Բացի այդ, հայտնագործման գործընթացը, երբ ուսումնասիրում եք ձեր աշխատակիցներին, կարող է ձեզ տալ նոր տեղեկություններ, որոնք կարող են հանգեցնել ձեր բիզնեսի այլ բեկումներին: Մշակութային հարմարավետության գնահատումն օգնում է ձեզ կատարել ճիշտ նոր վարձատրություն: Այնուամենայնիվ, դա կարող է նաեւ օգնել ձեզ վերականգնել ձեր առկա աշխատողներին եւ շրջանցել աղքատ պրակտիկայի կամ քաղաքականության մեջ, որը դուք չեք անդրադարձել: