5 եղանակներ իմանալ, որ դիմորդը իրավասու չէ աշխատանքի համար
Սուտից մինչեւ պատրաստության բացակայության, վատ վերաբերմունքի եւ անկեղծության, դուք կարող եք վերցնել նշաններ եւ հավաքել ապացույցներ հարցազրույցի ժամանակ, որ պոտենցիալ աշխատողը ձեզ համար չէ: Եթե դուք գիտեք, թե ինչ եք փնտրում, գործատուները հաջողությամբ կարող են տեղում աշխատել հարցազրույցի կարմիր դրոշները, նախքան աշխատանք փնտրելու հեռանկարային աշխատողին:
Նրանք բոլորը գործարքի խանգարողներ են, եւ դուք դրանք առավել արդյունավետ կճանաչեք լավ մտածված, հետեւողական, աշխատակիցների ընտրության գործընթացում : Դուք նաեւ կօգտվեք, եթե ձեր ներգրավված աշխատակիցները ներգրավեն իրենց հեռանկարային գործընկերներին ընտրելու համար: Ի վերջո, որն է առավելագույնը ձեռք բերելու կամ կորցնելը, այդ հարցազրույցի բացակայության պատճառով գործատուների համար կարմիր դրոշները:
Հարցազրույց Կարմիր դրոշներ, որ Nix վարձում է
Դուք կցանկանաք անցնել այն թեկնածուներին, ովքեր ներկայացնում են այս հինգ հարցազրույցի կարմիր դրոշները գործատուներին:
01 Ցույց տվեք ձեր ապացույցները, որոնք ուսումնասիրել են ձեր ընկերությունը
Նրանք գիտեն, որ ձեր արտադրանքի, մարտահրավերների եւ կարիքների մասին ծանոթությունը նրանց կտրամադրի ձեր մյուս դիմորդների վրա:
Նրանց վերսկսումը եւ նամակագրության նամակագրությունը եւ հարցազրույցում ցուցադրվող ընկերության գիտելիքները ցույց են տալիս իրենց հետաքրքրությունը եւ տալիս են ձեր հիմնական ունակությունները եւ աշխատանքային ունակությունները:
Վերջերս գործատուի հետ զրույցում նրանք պատմեցին այս պատմությունը: Ծրագրավորման զարգացման աշխատանքների դիմորդը հարցազրույցի թիմին տեղեկացրեց, որ ինքը շատ զբաղված է նայելու իրենց կայքից `վերանայել իրենց արտադրանքը: Բայց նա համոզված էր, որ իր հմտությունները համապատասխանում են այն ամենին, ինչ նրանք կարծում էին, որ անհրաժեշտ են:
Թեկնածուները գնացին:
02 Պաշտպանեք աշխատակիցներին, ովքեր բարձր մակարդակի աշխատատեղեր ունեն տարբեր են
Ձեր աշխատակիցների տարբեր տեսակետները հարստացնում են գործատուների համար մի շարք կարմիր դրոշներ: Մի լավ հիշված երկրորդ հարցազրույցի ժամանակ աշխատակիցները լիովին անջատված էին թեկնածուի հետ իրենց փոխհարաբերություններում:
Նա խոսում էր նրանց գլուխների մասին, չկարողացավ նայել նրանց հարցերին, հաճախ պատասխանել իր ժամացույցին եւ իր աչքերը շեղել իրենց պրոբլեմային հարցերին: Հարցազրույցի միջով նա անպատասխան հարցրեց, թե որքան երկար էին նրանք սպասում հարցազրույցին:
Միակ տարբերությունն առաջին եւ երկրորդ հարցազրույցի միջեւ: Երկրորդ հարցազրույցում ներկա չէին երկու թեկնածու, ովքեր լիովին բուռն կերպով բռնվել էին թեկնածուի կողմից:
Հաջորդ
03 չի կարող ներկայացվել մանրամասներ, օրինակներ կամ ապացուցել ռեզյումեի կամ գրավոր նամակագրության պահանջները
Օրինակ, մի թեկնածու, ով ասաց, որ նա ղեկավարել է վեց աշխատողներ, չկարողացան պատասխանել հետեւյալ հարցերին, ինչպիսիք են, «Տեղեկացրեք մեզ մի ժամանակ, երբ աշխատակցի կատարումը անընդունելի էր: Խնդիրը լուծելու համար ինչ քայլեր եք ձեռնարկել որպես մենեջեր: Հարցազրուցավարների համար ակնհայտորեն պարզ էր, որ նա կարող էր ունենալ ղեկավարության դեր, սակայն նրա գործառնական պարտականությունները ղեկավարչական չեն:
Մեկ այլ թեկնածուին հարցրեց, թե ինչպես է նա դիմել HR HR- ի ընտրության հարցում, որը հաջողվեց իր ռեզյումեի մասին: HRIS ծանոթությունը տեղադրվել է հարցազրույցի գործատուի կողմից որպես աշխատանքի պահանջ: Նրա անորոշ, ճարպիկ պատասխանը արագորեն վերացրեց իր թեկնածությունը:
Մեկ այլ թեկնածու, հարցազրուցավարներին ասել է, որ իր աշխատանքային վիճակագրությունը ստուգելու դժվարություն կունենան. նրա բոլոր նախկին ղեկավարները մահացել են, տեղափոխվել այլ չճանաչված ընկերություններ, կամ անհայտ տեղերում թոշակառուներ:
Հարցազրույցի թիմը այս թեկնածուներին փոխանցեց `ճիշտ:
04 ժամը կկայանա հարցազրույցի համար
Գործատուները երբեմն անտեսում են ուշացած թեկնածուի կողմից ուղարկված հաղորդագրությունը, սովորաբար այն աշխատանքի համար, որի համար նրանք ունեն քիչ դիմորդներ: Նրանց վշտի համար նրանք գտնում են, որ թեկնածուի ուշ վարքը նորմ է:
Նա կանխատեսելիորեն շարունակում է հանդիպումները, սպասում է սկսելու, հաճախորդներին այցելում է իր ժամանակացույցը եւ խախտում ընկերության սմարթֆոնների ուղեցույցները , անընդհատ զանգահարելով `ասելով, որ ինքը, ընդամենը մեկ անգամ, ուշ կլինի: Եթե թեկնածուն չի կարողանում ժամանակին հասնել իր կարիերայի ամենակարեւոր հանդիպումներից մեկի համար, ինչու է գործատուն սպասում տարբեր գործելակերպին:
05 Պատասխան չկատարեք չհաջողված ծրագրերի համար, թիմերը վշտացան կամ սխալներ
Արդյոք ձեր թեկնածուն կրակել է նախկին գործատուի կողմից: Լսեք ուշադիր եղեք նրա պատճառներով : Եթե նրանցից ոչ մեկը ներգրավված չէ, նա վերահսկում է կամ պատասխանատվություն է կրում, վազում, վազում է, այնքան արագ, որքան կարող եք: Դուք ցանկանում եք վարձել այն աշխատողներին, ովքեր սխալներ են թույլ տալիս, խոհեմ սխալներ են թույլ տվել եւ ամրագրել դրանք, բայց միշտ պատասխանատվություն են կրում, երբ նրանք ունեն եւ վերանորոգում են խնդիրը: Դիմորդները մարդկային են: Մենք բոլորս սխալներ ենք գործում: Բայց դա թեկնածուի հիմնական պատասխանատվությունն է պատասխանատվության եւ նրանց մարդկության համար:
Անցյալ թեկնածուները երբեք չեն պատասխանատու հարցազրույցի թիմին սպասելու համար: նրանք ճանապարհորդում էին ժամանակի հետ հարցազրույցի ժամանակ: Բայց նրանց լավ մտադրությունները փչացրեցին `դժբախտ պատահարի, երկայնքով գնացքի, անսպասելի շրջադարձի, գործատուի տրամադրած վատ ուղիները` հիշել, հիշել, հիշել: Մի բան, ոչ թե իրենց, միշտ խոչընդոտում էին իրենց ժամանակին ժամանմանը:
Գործատուները, դա կարմիր դրոշ է, քան ուշադրությունը: Հավատա.
06 եզրափակիչ մտքերը
Սրանք հինգ խոշոր կարմիր դրոշներ են, որոնք գործատուները պետք է ուշադրություն դարձնեն ապագա աշխատակիցների հետ հարցազրույցի ժամանակ: Աշխատողի ընտրությունը եւ վարձելը դժվար գործ է, բայց մտածեք գործընթացի այս ձեւի մասին: Դուք անհայտ անձնավորություն եք խնդրում ձեր տուն մուտք գործել: Դուք կաշխատեք այդ անձի հետ ամեն օր, հնարավոր է `երեսուն տարի կամ ավելի:
Արդյոք որեւէ իմաստ ունի որեւէ մեկի հետ մեկ թեկնածուի հետ փոխհարաբերությունների հիման վրա վարձակալության որոշումներ կայացնել: Կարեւորն այն է, որ դուք հրավիրում եք թեկնածուին, որը ճակատագրական անբավարար է, որ դուք հայտնաբերել եք եւ մտահոգված եք հարցազրույցի ժամանակ `ձեր թիմին միանալու համար: Անշուշտ, ոչ: