Մագիստրատուրա, միջամտություն եւ միջնորդություն բոլոր պարտականություններն են `աշխատատեղերի ներդաշնակության համար
Օրինակ, մի մեծ համալսարանում մեկ աշխատասենյակում, օրինակ, երկու աշխատակիցները 20 տարվա ընթացքում չեն խոսում միմյանց հետ եւ նստում են իրենց կողքին:
Արդյունավետ կառավարիչը վաղուց միջամտեց, քանի որ, սովորաբար, չեք խրված, եւ համապատասխան միջնորդությամբ կարող եք դիմել մեծահասակների նման խնդիրների: Իրականում, այս իրավիճակը կառավարման չկայացած աշխատողի օրինակն է , բայց նաեւ կառավարման միջամտությունը անհրաժեշտ է աշխատակիցների կոնֆլիկտների լուծման հմտությունների զարգացման համար:
Դուք, հուսով եմ, ստիպված չեք լինի զբաղվել զայրացած աշխատակիցների հետ, քանի որ դուք պատշաճ կերպով միջամտում եք եւ արագ, պարզապես աշխատակիցները, ովքեր չեն գնա: Եվ դուք միշտ կարող եք հրդեհել հատկապես վատ խնձոր : Սակայն այդ կետին հասնելու համար, ահա թե ինչպես կարելի է կարգավորել իրավիճակը, երբ աշխատակիցները պարզապես չեն գնա միմյանց հետ:
Ինչ կարող է կառավարիչ անել, երբ աշխատակիցները չեն հասնի:
Պարզեք խնդիրը: Դուք գիտեք, որ խնդիրն այն է, որ աշխատակիցները չեն գնում: Բայց, ինչն է պատճառը: Ինչու են աշխատակիցները չեն գնում: Ահա բազմաթիվ հնարավորություններից մի քանիսը .
- Մեկ աշխատող չի քաշում իր քաշը
- Մեկ աշխատողը բամբասում է մյուսի մասին, ով պարզել է
- Անաշխատունակ աշխատավարձային կառույցներ, որոնք աշխատակիցները գիտեն
- Խանդը
- Կրակող անձնավորություններ
- Աշխատավայրում բարձր սթրեսային մակարդակները
- Մեկը մյուսի հանդեպ ֆավորիտիզմը ղեկավարն է
- Աշխատանքային անվանումներում ընկալված անհավասարություն
Ակնհայտ է, որ այս ցուցակը կարող է շարունակվել, քանի որ հնարավորությունները անվերջ են, բայց դրանք շատ տարածված պատճառներ են, թե ինչու մարդիկ չեն գնում:
Կարեւոր է, որ դուք բացահայտեք իրական խնդիրը, քանի որ եթե չհամարեք, ապա դուք կճանաչեք եւ կիրարկեք սխալ լուծումը:
Օրինակ, եթե Ջեյնը եւ Հեյդը չմասնակցեն, եւ դուք պարզապես շարունակում եք ասել, որ դրանք աշխատեն, այն չի լուծի այն հիմնախնդիրը, որ Ջեյնը խաբեբա է, եւ Հեյդը մշտապես ստիպված է վերցնել լրացուցիչ աշխատանքը:
Նմանապես, եթե ոչ ոք չի սիրում Սթիվին, դա այն պատճառով, որ նա իսկապես սարսափելի է, թե դա այն պատճառով, որ Ֆրենը տարածում է լուրերը : Դուք, իրոք, պետք է իմանաք, օգնել աշխատակիցներին լուծել խնդիրը, երբ երկու աշխատակիցները չեն գնում:
Խնդիրը որոշելը կարող է երբեմն պահանջել արտաքին օգնություն: Որպես մենեջեր, դուք պետք է ձեր HR- ում բերեք : Մարդկային ռեսուրսները հաճախ կարող են բաներ նայել արտաքին տեսանկյունից եւ տեղում տեսնել, թե ինչ կարող եք տեսնել:
Եթե դու լսել ես, թե որքան սարսափելի է Սթիվը, կարող ես մոռանալ, որ Ֆրենկը զգաց, որ պետք է Ստիվի փոխարեն ստանա քարոզչությունը եւ այդպիսով խանդը իսկական խնդիրն է:
Նստեք խնդրի աղբյուրի հետ: Հիմա, արդար լինելու համար, հազվադեպ է սեւ ու սպիտակ: Բնօրինակի օրինակում Ջեյնը խաբեբա է, որը ստիպում է Հեյդիին վերցնել իր զայրույթը, այնպես որ կարծում եք, «Ջեյն է խնդրի աղբյուրը»: Բայց դուք նույնպես պետք է հաշվի առնեք, թե արդյոք Heidi- ն նիհարեցուցիչ է, անընդհատ քննադատելով Ջեյնի աշխատանքը: , կամ ջնջել Jane- ն `անմիջապես Jane- ի հաճախորդներին դիմելու միջոցով:
Այս դեպքում ուզում եք խոսել Ջեյնի եւ Հեյդիի հետ:
Այստեղ Ջեյնի հետ քննարկումների օրինակելի երկխոսություն կա.
Manager: Jane, ես նկատեցի, որ ձեր եւ Heidi- ի միջեւ լարվածություն կա: Կարող եք ասել, թե ինչ է կատարվում այնտեղ:
Ջեյն `Հեյդիը միշտ քննադատում է ինձ եւ նետում իմ հաճախորդներին:
Կառավարիչ. Ես խոսելու եմ այդ մասին Հեյդիի մասին: Ես նաեւ նկատեցի, որ աշխատելուց մինչեւ վերջին պահը , ինչը կարող է բացատրել, թե ինչու է Հեյդը հաճախակի նետվում: Ես դադարեցրեմ Հեյդիին ձեզ դժվարին ժամանակ տրամադրելը եւ կարող եք խառնել ձեր ժամկետները այնպես, որ վերջնաժամկետի բացակայության ռիսկ չկա: Ցանկանում եք օգնության համար մշակել վերանայված ժամանակացույց:
Եվ ահա թե ինչպես կարող եք սկսել Հեյդիի հետ քննարկումները.
Manager: Heidi, նկատեցի, որ ձեր եւ Ջեյնի միջեւ կա լարվածություն: Կարող եք ասել, թե ինչ է կատարվում այնտեղ:
Հեյդի. Ջեյնը այդպիսի անտարբեր է: Ես միշտ զբաղվում եմ նրա աշխատանքով:
Manager: Ինչու:
Հեյդի. Քանի որ եթե ես չեմ անում աշխատանքը, աշխատանքը չի կատարվի:
Manager: Դա իմ գործն է, որպեսզի Ջեյնի աշխատանքը կատարվի, ոչ թե ձերն է: Ես այստեղ եմ ազատում Ջեյնի ծանրաբեռնվածության մասին մտահոգվելու պարտավորությունը: Եթե ես զգացի, որ Ջեյն օգնության կարիք ունի, ես կկապվեմ ձեզ հետ:
Հակառակ դեպքում, դուք կարող եք կենտրոնանալ ձեր սեփական հաճախորդների վրա, եւ դուք պետք է թույլ տաք, որ Ջեյնը կենտրոնանա իր վրա: Եթե տեսնեք, թե ինչ է տեղի ունենալու գնացքի կործանում, եկեք ինձ մոտ, նախքան Ջեյին գնալը, եւ ես կկանգնեմ այն:
Այժմ վերջին մասը կարող է մի փոքր տարօրինակ լինել, քանի որ, ընդհանրապես, ավելի լավ է, եթե աշխատակիցներն իրենց տարբերությունները մշակեն, առանց ներգրավելով կառավարիչ: Սակայն, այն դեպքերում, երբ աշխատակիցները միմյանց խոցում են, լավագույնն այն է, հնարավորինս առանձնացնել:
Հետեւեք. Այժմ գալիս է դժվարին մասը: Դուք պետք է հետեւեք : Եթե դուք չեք հետեւում Ջեյնին, համոզվելու համար, որ նա պահպանում է նոր ժամանակացույցը եւ ամեն անգամ, երբ նա փորձում է ցատկել, չի լուծի խնդիրը:
Նրանք դեռ ատում են միմյանց եւ նրանք ատում են ձեզ, քանի որ ձեր միջամտությունը կտեսնեն անարժեք: Եթե խնդիրը լուծելու եք, ապա դուք պետք է կատարեք այն աշխատանքը, որն իրականացնելու համար:
Խանդի խնդրի համար կրկին պետք է դիմեք երկու մարդկանց: Ֆրանկի համար, ով խանգարում է, որ նա չի նպաստում, պետք է ասեք նրան, որ որոշումը վերջնական է, եւ դուք չեք ուզում լսել նրան, ինչն էլ բացասական է Սթիվի մասին:
Հետեւեք կատարողական բարելավման պլանի հետ , անհրաժեշտության դեպքում, եւ այո, ասելով, որ աշխատակիցների մասին ոչինչ չի նշանակում օրինական ներկայացման հարցի մաս: Սակայն Սթիվը պետք է զգայունություն ցուցաբերի Ֆրանկին: Խթանման համար դժվար է անցնել:
Կառավարիչները հաճախ պայքարում են աշխատակիցների հետ շփման խնդիրների լուծման հետ: Սակայն, եթե դուք պարզապես բացահայտում եք հիմնական վարքագծի խնդիրը, դիմեք այն, ապա հետեւեք այն լուծելու համար, կարող եք աշխատել հրաշքներ ձեր բաժնում:
Ժամանակի մեծ մասը, աշխատակիցները թույլ են տալիս, որ իրենց զգացմունքներն անտեսեն իրենց պրոֆեսիոնալիզմը: Ձեր միջամտությունը որպես մարզիչ եւ ուղեցույց կարող է օգնել նրանց անցնել զգացմունքային ասպեկտները `իրական, գոյություն ունեցող խնդիրը լուծելու համար: Այնուհետեւ, ձեր աշխատակիցները կստանան միասին, եւ դուք կարող եք ստեղծել ներդաշնակ մթնոլորտ այն աշխատանքում, որը ցանկանում եք: