Ինչպես կառավարել փոփոխությունը եւ աշխատակիցների պարտավորությունը

4-րդ փուլ. Փոփոխության կառավարման ստուգման ցանկը

Ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես փոփոխություններ մտցնել աշխատանքի մեջ, որպեսզի նրանց ներդրումը կստեղծի աշխատակիցների նվիրվածություն եւ աջակցություն: Կարող եք, եթե հետեւեք այս առաջարկություններին եւ կատարեք առաջինը, երեք նախնական փուլերը, որոնք կփոխեն աշխատողի պարտավորությունը :

Փոփոխության կառավարման չորրորդ փուլը

Փոփոխության գործընթացի այս փուլում փոփոխությունը ներկայացվում է կազմակերպության մեծ մասը: Մանրամասն պլանները մշակվում են փոփոխության թիմի կողմից, որն առաջնորդում է ջանքերը:

Այդ փոփոխության գործակալները պետք է ներգրավվեն հնարավորինս շատ մարդկանց պլանավորման փուլերում: Այլ աշխատողներ ներգրավելու իրենց կարողության աստիճանը կախված կլինի փոփոխվող փոփոխությունների ծավալից եւ ծավալից:

Փոփոխության Առաջնորդության թիմի աշխատանքը

Փոփոխության ղեկավարության թիմը նաեւ պետք է ճանաչի այն փաստը, որ աշխատողները փոփոխություններ են կատարելու տարբեր ձեւերով: Նրանք պրոֆեսիոնալ կերպով արձագանքում են փոփոխությունների ներդրմանը, բայց ավելի կարեւոր է, նրանք կանդրադառնան անձնական մակարդակի վրա կատարվող փոփոխություններին, եւ դա կարող է լինել ամենաուժեղ պատասխանը բոլորի համար:

Դա է պատճառը, որ աշխատակիցները պետք է ճանապարհորդեն անձնական ռեակցիայի չորս փուլով փոխելու համար, նախքան նրանք պատրաստ են ընդունել եւ ինտեգրել դրանք: Թեեւ որոշ աշխատակիցներ տասը րոպեի ընթացքում տեղափոխվելու են բոլոր չորս փուլերը: այլ աշխատողներ ամիսներ են անցնելու նույն ճանապարհով:

Ինչն է փոխում փոփոխությունների անհրաժեշտությունը

Այս ներդրման փուլում փոփոխության ղեկավարության թիմը պետք է ապահովի, որ իրականացվի հետեւյալ նախաձեռնությունները:

• Որոշեք, թե ինչպես են դերերը եւ աշխատատեղերը փոխվելու:
• Կազմակերպությանը ընդհանուր կրթություն տրամադրեք բոլորի համար `հասկանալ, թե ինչ փոփոխություն նշանակում է կազմակերպությանը եւ ինչպես է փոխվելու այդ փոփոխությունը :
• Պլանավորեք աշխատողների համար անհրաժեշտ դասընթացները, որպեսզի փոխվի փոփոխության ակնկալիքներն ու պարամետրերը ամբողջ կազմակերպության հետ: Սովորաբար սովորաբար անհրաժեշտ է հատուկ աշխատատեղեր աշխատատեղերի եւ բաժինների համար

• Բացահայտեք ներքին կամ գերատեսչական ծրագրի ղեկավարները կամ թիմերը, անհրաժեշտության դեպքում փոփոխությունները ինտեգրելու համար:
• Տրամադրել այլ աշխատակիցների վերապատրաստման հնարավորություններ, անհրաժեշտության դեպքում, որպեսզի աշխատակիցները հագեցած լինեն անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարեն: Դրանք կարող են ներառել.
  Աշխատատեղերում փոփոխությունների համար տեխնիկական վերապատրաստում,
  - Վերահսկիչ եւ կառավարման վերապատրաստում , փոփոխությունների եւ ակնկալիքների եւ ցանկացած կառավարման հմտությունների մասին, որոնք ամրապնդում են,
  - Ծրագրի կառավարման դասընթաց,
  - փոխել կառավարման դասընթացը եւ,
  - Մարդկային հարաբերությունների ուսուցում, օրինակ, թիմի կառուցում եւ հանդիպում առաջնորդություն :
• Սկսեք պլանավորման փոփոխությունները կազմակերպության վարձատրության եւ ճանաչման կառուցվածքի եւ պրակտիկաների մեջ , զուգահեռաբար եւ նորարարական ջանքերի աջակցության համար վարձատրության փոփոխությունների:
• Կառուցեք հետադարձ մեխանիզմներ, որպեսզի աշխատակիցները իմանան, թե ինչպես է փոփոխությունը զարգանում: Բարձրացնել կապը հարյուրապատիկ:
• Կատարեք հետեւանքների փոփոխման կամ մերժման հետեւանքները, բայց ոչ շատ ժամանակ: Սկսեք պարգեւներով եւ ճանաչում վաղ փոփոխության ընդունողներին:
• Բերեք ճանապարհներ հրաժեշտ տալու հին ձեւերին եւ գործեք բիզնեսի նոր ձեւեր: Դրանք կոչվում են արարողություններ, եւ նրանք հզոր շարժիչ են: Մի կազմակերպությունում, երբ ոստիկանները լիովին ընդունեցին համայնքային ոստիկանությունը, փողոցային աշխատակիցներն արձանագրել են բոլոր այն ուղիները, որով նրանք նախկինում համագործակցում էին իրենց համայնքների հետ: Մի անգամ գրել են բոլոր հին մեթոդները, նրանք թափվել են թերթիկները աղբարկղի մեջ եւ թղթերը դնել կրակի վրա: Մի հզոր արձակուրդ գնացեք:

Ներդնել փոփոխություն աշխատողի պարտավորության ձեւավորման համար

Մարդիկ արձագանքում են տարբեր ձեւերով փոխելու: Այն աստիճանը, որով աշխատողները կաջակցեն եւ ցանկալի փոփոխություններ են կատարում, կախված են մասնակիորեն փոխելու իրենց բնական ռեակցիաների եւ մասամբ այն մասին, թե ինչպես են փոփոխությունները ներկայացվում:

Դուք կարող եք խրախուսել մարդկանց ընդունել այն փոփոխությունները, որոնք ցանկանում եք իրականացնել, կիրառելով հետեւյալ փոփոխության կառավարման գաղափարները, երբ փոփոխությունը ներկայացվում է ձեր կազմակերպության մեջ: (Այս առաջարկությունները հարմարեցված են Հարվարդի համալսարանի դոկտոր Ռոզաբեթ Մոս Քարերի գաղափարներից):

• Փոփոխության տեսլական ապահովել գործընթացի վաղ փուլում ցանկալի նոր պետության մասին հստակ մանրամասներով:
• Ցույց տվեք փոփոխության ձեր ակտիվ պարտավորությունը . ստեղծել ապագայի հուզմունքի զգացում: Ակտիվ խոստումը ներառում է մարդկանց հաշվետու եւ պարգեւատրում եւ դրական աշխատակիցների ջանքերի եւ ներդրումների աջակցություն:

• Բաժնետոմսերի փոփոխության մասին ծրագրերը հնարավորինս մեծ հնարավորություններով կիսեք ձեր բոլոր աշխատակիցների հետ: Կիսվեք այնքան, որքան գիտեք, հենց որ դուք գիտեք այն:
• Ժամանակ տրամադրեք անձնակազմի անդամներին, որոնք սովորություն են դառնում փոփոխության գաղափարին:
• Ներգրավել բոլոր աշխատողներին փոփոխությունը պլանավորելու համար:
• Մեծ փոփոխությունները բաժանել փոքր , կատարելի քայլերին: Ստեղծեք որոշակի չափելի նպատակներ եւ քայլեր փոքր քայլերի եւ ընդհանուր փոփոխման գործընթացի համար:
• Պահպանեք անակնկալները առնվազն : Ուշադրություն դարձրեք արդյունավետ փոխհարաբերությունների վրա փոփոխությունների գործընթացի յուրաքանչյուր փուլում, որը թույլ կտա բոլորին տեսնել, թե ինչ է կատարվում: Հատուկ մանրամասներ ֆիզիկական անձանց փոփոխության ազդեցության մասին, որտեղ հայտնի է, օգնում են մարդկանց ավելի արագ փոխել:
• Կատարեք նոր ստանդարտներ , պահանջներ եւ քաղաքականություններ, որոնք արդյունքում պարզ կդառնան:
• Առաջարկում ենք դրական ամրապնդում եւ խթաններ, որոնք կստանան վաղ հաջողություններ եւ ծառայում են որպես դեր մոդելներ եւ ցանկալի վարք, մնացած կազմակերպության կողմից:

Զղջացեք անհատական ​​ռեակցիաների փոփոխության համար

Մարդկանց մեծ մասը խորապես կախված է իրենց ներկա սովորություններից: Փոփոխությունների կատարումը ներառում է ավելին, քան նոր հմտություններ սովորելը: Մարդիկ անցումային շրջանի կարիք ունեն, որպեսզի զգացմունքային կերպով թողնեն հին ուղիները եւ շարժվեն նոր ուղիներ:

Փոփոխությունների ընդունման չորս փուլերը ժխտումն են, դիմադրությունը , ուսումնասիրությունը եւ պարտավորությունը: Այս փուլերը անցնելու համար, երբ փոփոխությունը ներկայացվում է կազմակերպության մեջ, աշխատողները անցնում են ժխտողականությունից (արտաքին միջավայր), այնուհետեւ դիմադրությանը (ներքին միջավայր), որոնք երկուսն էլ անցյալում են:

Երբ նրանք սկսում են ընդունել այն փոփոխությունները, որոնք ներկայացվել են, աշխատողները առաջ են շարժվում դեպի ապագա, նախ `հետազոտական ​​փուլ անցնելուց հետո, հետո, եթե բոլորը նախատեսում են, ինչպես պլանավորված են, ավարտվում են ապագա ապագայի համար, եւ ավարտելով ներածական փուլը փոփոխություն կառավարման.

Ներածման ժամանակ փոխվելու անհատական ​​ռեակցիայի 4 փուլերը

Աշխատողներն անցնում են չորս փուլով `իրենց ներդրման համար կատարված փոփոխությունների կատարման ճանապարհին: Հիշեք, որ այս չորս փուլերը տեղի են ունենում վեց փուլերի չորրորդ փուլի ընթացքում, որը դուք կտեսնեք փոփոխության գործընթացում: Սա այն է, ինչ տեղի է ունենում յուրաքանչյուր փուլում:

1. Դատում. Աշխատողների համար փոփոխությունը դեռեւս իրական չէ: Ոչինչ չի պատահում, որ երեւում է անհատ աշխատակիցը: Աշխատանքները շարունակվում են սովորականից: Անհատները կարող են մտածել այնպիսի մտքերի մասին, ինչպիսիք են, «Այս փոփոխությունը կվերանա, եթե անտեսեմ այն»:

«Կազմակերպությունը կփոխի իր միտքը»: «Դա ինձ հետ չի լինի»: «Նրանք չեն կարող ակնկալել ինձ սովորել»: «Բայց մենք միշտ այդպես վարվեցինք»: Եվ, ես չափից ավելի հին եմ, որ սկսեմ այլ կերպ վարվել »:

2. Դիմադրություն. Աշխատակիցները բարկության, կասկածի, անհանգստության եւ այլ բացասական հույզեր ունեն: Նրանք հակված են ուշադրության կենտրոնում փոփոխության ազդեցության իրենց անձնական փորձին, այլ ոչ թե այն, թե ինչպես կարող է օգնել նրանց կազմակերպությանը:

Արտադրողականությունը եւ արտադրանքը կարող են նվազել: Դուք կարող եք դիմակայել աշխատակիցներից `զայրացած, վոկալ, կոշտ, տեսանելի, անտարբեր, դիմակայող եւ սարսափելի: Դիմադրությունը կարող է լինել նաեւ լուռ, վախկոտ, հեռացված, ոչ բառացի, թաքնված, խեղդվող եւ սաբոտաժով:

Երկուսն էլ գոյություն ունեն, եւ դուք պետք է պատրաստ լինեք դիմակայել երկու դիմադրողական ձեւերին :

3. Հետազոտություն. Մարդիկ սկսում են կենտրոնանալ ապագայի վրա եւ թե ինչպես են դրանք իրականում օգնում նրանց: Նրանք ցանկանում են սովորել եւ հասկանալ փոփոխությունների ազդեցությունը իրենց աշխատանքի եւ ազդեցության ոլորտի վրա: Այս փուլը կարող է սթրեսային լինել, քանի որ աշխատողները փնտրում են միմյանց վարվելու եւ վարվելու նոր ուղիներ:

Այս պահին մարդիկ նույնպես ճանաչում են, որ փոփոխությունը չի հեռանում: Այնպես որ, նույնիսկ եթե նրանք դեռեւս անհամոզիչ են զգում, նրանք փնտրում են փոփոխությունների լավագույնը անձամբ եւ իրենց աշխատանքի համար:

4. Պարտավորություն. Աշխատողներն ընդգրկվել են փոփոխության մեջ եւ պատրաստ են առաջ շարժվել գործողությունների ծրագրերով: Արտադրողականությունը եւ դրական զգացմունքները վերադառնում են:

Ի վերջո, փոփոխության կառավարման ներածական փուլը դժվար է, ռեակտիվ եւ սթրեսային, բայց նաեւ հետաքրքիր, եռանդուն եւ ուժեղ: Այս խորհուրդներն ու առաջարկները կօգնեն ձեզ արդյունավետ եւ պրոֆեսիոնալ կերպով զբաղվել ձեր կազմակերպության փոփոխությունների ներդրմամբ: