Ձեր կարծիքները գործի մեջ են
Կազմակերպությունների հանդիպման պատճառն այն է, որ աշխատակիցները կարող են քննարկել միմյանց: Հակառակ դեպքում, ինչու են հանդիպում: Հանդիպումներ են քննարկումների, որոշումների եւ պարտավորությունների համար:
Եթե ձեր կարծիքը չեք հայտնում, արդյոք դուք համաձայն եք կամ համաձայն չեք, դուք քննարկումների մաս եք կազմում:
Դուք որեւէ առիթ չեք ունենում հանդիպմանը մասնակցելու կամ թիմին մասնակցելու դեպքում, եթե չեք ցանկանում քննարկել ձեր կարծիքները եւ համաձայնվել կամ համաձայն չեք ձեր ընկերների կարծիքների հետ: Եթե վախենում եք համաձայնվել ձեր ղեկավարի հետ , ինչու է ձեզ անհրաժեշտ: Որպեսզի դա ձեզ ասել է: Աշխատանքներ եւ գործողությունների համար աշխատելու համար: Կամ մտածել, նորացնել, պլանավորել եւ չհամաձայնել:
Իրականում, առողջ անհամաձայնությունը հաջող թիմի առանձնահատկություններից մեկն է: Երբ կառուցողական քննարկումներ եւ անհամաձայնություններ բացակայում են, եւ անտարբերությունը նորմ է, դուք ունեք դիսֆունկցիոնալ թիմ կամ հանդիպում:
Այս ամենը հաշվի առնելով եւ գումարած աշխատավայրում մշակույթի վերաբերյալ քննարկումները, որոնք քննարկվել են ավելի վաղ հոդվածում, թե ինչպես չհամաձայնել , այստեղ հաջողակ տարաձայնությունների համար տասնհինգ լավագույն խորհուրդներ են:
- Ընտրեք ձեր մարտերը իմաստուն: Եթե դուք համաձայն չեք ամեն ինչի հետ, ձեր գործընկերները ձեզ կդիմեն որպես փաստարկային եւ անհամատեղելի: Դուք կձեւավորեք միշտ անհամաձայնության հեղինակություն, եւ ձեր ողջամիտ անհամաձայնությունը կդիտարկվի նույն հին, նույն հին : Այսպիսով, ընտրեք այնպիսի ոլորտներ, որոնք ազդում են արդյունքների վրա եւ դրանք էական, իմաստալից եւ կարեւոր են:
- Մի բախվեք, երբ դուք զայրացած եք, հուզական կամ հուզված: Դուք չեք ցանկանում, որ ձեր զգացմունքները ազդեն ձեր պրոֆեսիոնալիզմի, փաստարկների կամ տվյալների ներկայացման վրա: Ամենից առաջ, դուք չեք ցանկանում, որ ձեր զգացմունքները ձեզ հարձակեն, հարձակվեն, կամ խոչընդոտեն ձեր աշխատակիցներին: Երբ խոսելիս, որեւէ տարաձայնության մեջ մնալը հանգիստ է: Ձեր հաջողված տարաձայնությունները կախված են դրա վրա:
- Անհամաձայնությունը չպետք է անձնական լինի: Դուք չեք համաձայնվում ձեր գործընկերոջ հետ, քանի որ նրա հետ որեւէ սխալ կա, կամ նրան դուր չի գալիս: Դուք համաձայն չեք փաստերի, փորձի, ինտուիցիայի, նախորդ թիմի հաջողությունների եւ ձախողումների, ձեր գործընկերների 'նմանատիպ ծրագրերի մասին պատմության եւ ձեր կազմակերպության մշակույթի մասին: Քննարկումն անհեթեթ պահեք, քանի որ ձեր գործընկերը չեք, քանի որ «դուք պարզապես չեք հասկանում, թե ինչ եք առաջարկում»: Ոչ մի անձնական հարձակում չի թույլատրվում:
- Ցանկանում եք վավերացնել ձեր գործընկերոջ կարծիքը: Հստակեցեք այն բաղադրիչները, որոնց հետ համաձայն եք եւ ընդունում, որ կարող եք հասկանալ կամ տեսնել, թե ինչու է նա զգա, թե ինչպես է դա անում: Բացեք ձեր անհամաձայնությունը, կրկնելով այն, ինչ մյուս կողմն ասում է, նախ `ձեր տարածքների անհամաձայնության առաջացման մեջ: Օգնեք անձին զգալ, կարծես լսել է, լսել եւ հասկանալ :
- Պահպանեք ձեր պրոֆեսիոնալիզմը: Հարգալից վերաբերվեք ձեր գործընկերներին : Անհամաձայնությունը կարող է լինել ջերմ, բայց անկեղծ եւ արդյունավետ: Մի փորձեք շահարկել իրավիճակը, որպես նախկին աշխատակից: Նա աղաղակեց: Մեկ այլ հարձակման վրա միշտ եղել է: Նա փրկեց իր զինամթերքը եւ իր աշխատակիցներին հարվածեց իր առջեւ իր ունեցած ամեն ինչի վրա: Ոչ աշխատողը հաջողված չէր, եւ նրանց պրոֆեսիոնալ հեղինակությունները տուժեցին:
- Հասկացեք, թե ձեր գործընկերը կարիք ունի, վախենում է եւ հույս ունի, որ լուծում ստանալու համար: Եթե դուք հայտնաբերեք, թե ինչն է վտանգված տվյալ խնդրի, խնդրի լուծման, առաջարկի կամ նախագծի մասին, ապա ավելի հավանական է, որ ձեր գործընկերոջ հետ կապվեք հաջողությամբ:
Այսպիսի հարցեր տվեք. Ինչն է ձեր իրական մտահոգությունը նախագծի վերաբերյալ: Ինչ է խանգարում ձեզ այս ընթացիկ լուծման մասին: Ինչ պետք է լինի ձեզ համար հարմարավետ լուծում ապահովելու համար: Դուք հարմար եք իմ առաջարկի ցանկացած կողմին: - Միայն խոսեք ձեր մասին: Մի փոքր ընկերությունում ազատ գրողներ համագործակցում են համաժողովում: Անդամները կանոնավոր կերպով ցնցեցին մի գործընկերոջ կողմից, ով հաճախակի է գրում: Անհրաժեշտ էր պարզել խնդիրը տվյալ մարդու անձի հետ, բայց նրա մահացու գործողությունն այն է, որ նա հետեւողականորեն փորձում է խոսել բոլոր ֆրենդելների համար: Նա օգտագործում է այնպիսի հայտարարություններ, ինչպիսիք են, «Մենք բոլորս այսպես ենք զգում»: «Դա այն փոփոխությունն է, որը մենք ուզում ենք տեսնել»:
Երբ աշխատակիցները խոսում են այս ձեւով, նրանք կարծում են, որ իրենք մտածում են, որ իրենց մտքերին հետեւում են, բայց սովորաբար այն ամենը, ինչ անում է, մարդիկ են բարկանում: Կամ, աշխատակիցների դեպքում, անհատը կարող է դա տեսնել որպես խռովություն: Ձեր գործընկերը նույնպես կարող է դառնալ խանգարված քննարկման թեմայի շուրջ, քանի որ նա հետապնդում է, թե ով է «մենք»: Այսպիսով, օգտագործելով այն բառը, որը մենք կամ մերժում ենք, հազիվ թե օգնի ձեր անհամաձայնությանը:
- Քայլ ձեր գործից եւ ինչպես եք իրականացնում որոշակի գործունեություն: Արդյունավետորեն չհամաձայնելու համար դուք պետք է կարողանաք իրավիճակին նայել ձեր գործընկերոջ ֆունկցիոնալ տեսանկյունից: Որպեսզի ձեր կազմակերպության աշխատանքը հետագայում դառնա ավելի հիանալի, ապա ավելի կարեւոր է դառնում, թե ինչպես է յուրաքանչյուր հարցի լուծումը կազմակերպչական տեսակետից: Դուք պետք է բաց լինեք նոր գաղափարների եւ խնդիրների մոտեցման տարբեր եղանակներով: Ինչու է ձեր ճանապարհը լավագույն ձեւը, երբ կա նույն կամ նույնիսկ ավելի լավ արդյունք ստանալու այլ եղանակներ: Կազմակերպություններում, աշխատողները, ովքեր կարող են մտածել ամբողջ կազմակերպության համար օպտիմալացման մասին, այն մարդիկ են , ովքեր առաջ են քաշում :
- Խուսափեք հարցաքննել ձեր գործընկերոջը: Ձեր կողակցի տեսակետը հասկանալու համար հարցնելը պատշաճ է: Նետելով անընդհատ հարցերի հոսքը, նրան ուղեկցելու համար, շփոթում է խնդիրը, դարձնում նրան հիմար կամ անտեղյակ: Նա նաեւ վիրավորական է եւ երեխա:
- Պետք է փաստեր (եթե ունեք) եւ կիսվեք ձեր գիտելիքներով: Դուք կարող եք բերել ձեր փորձը, փորձաքննությունը, գիտելիքները եւ այնպիսի տվյալներ, որոնք դուք ունեք, որոնք կարող են սատարել ուղղություն: Դուք կարող եք խոսել նրանց մասին, տեղափոխել ձեր թիմը առաջ: Բայց հակառակը պետք է խուսափել: Միայն այն պատճառով, որ ինչ-որ բան փորձարկվել է եւ անցյալում չի աշխատել, չի նշանակում, որ այս անգամ չի լինի: Խնդիրն այլ է: Խաղացողները տարբեր են: Նույնիսկ լուծման աշխատանքը դարձնելու կամքը փոխվել է:
- Խոսեք ընդհանուր շահերի եւ կարիքների մասին: Ինչպես եք սկսում քննարկումները `բացահայտելով այն, թե ինչն է ձեզ եւ ձեր գործընկերը համաձայնվել, կենտրոնացրեք ձեր քննարկումները ընդհանուր շահերի եւ ցանկալի արդյունքների մասին: Եթե ձեր գործընկերը կարծում է, որ ձեր երկուսը ղեկավարվում են նույն ուղղությամբ կամ ընդհանուր մտադրություններ ունեն, մտահոգություն կա, թե ինչպես կարելի է հասնել այնտեղ, որտեղից ավելի քիչ վախկոտ եւ վիճելի:
- Լսեք, փորձեք տեսնել ձեր գործընկերոջ տեսակետը: Արդյունավետ անհամաձայնության պայմաններում երկու աշխատակիցները կարող են հստակ նշել մյուս կողմի դիրքորոշումը տվյալ հարցում: Եթե չեք կարող, ուսումնասիրեք ձեր լսելը: Օգտագործեք ձեր գործընկերոջը կերակրելու տեխնիկան, ինչին նա հավատում է:
Օրինակ, ասեք, «Ջոն, կարծում եմ, որ ձեր դիրքորոշումը սա է ___»: Դա ասում է ձեր գործընկերոջը, որ դուք լսում եք այն, ինչ նա պետք է ասի: Մարդիկ շատ ժամանակ վատնում են փաստարկների մեջ, որոնք կարող էին խուսափել, եթե նրանք պարզապես հասկանան մյուսի դիրքորոշումը: Նրանք պնդում են, որ ակնհայտ տարաձայնությունները եւ մանրամասները: - Խուսափեք ձեր գործընկերոջ համոզմունքները, շահերը եւ գաղափարները դնելու համար: Դուք կարող եք անհամաձայնություն ունենալ գործընկերների հետ, առանց նրանց զգալու, թե ինչ են գնահատում կամ կարծում են, որ սխալ է: Փաստորեն, ստուգեք ձեր դատավորի դուռը դուռը, երբ հաճախում եք հանդիպմանը: Ցույց տալ անհարգալից գործընկերոջ գաղափարների կամ դիրքորոշումների համար, տեղին է ոչ պատշաճ, բայց հատկապես աշխատանքի: Նրանցից զվարճացնելը նույնիսկ ավելի վատ է: Ուշադիր եղեք նաեւ նուրբ զզվանքով: Ձեր գործընկերներից շատերը բարձրացրին մայրերին, ովքեր ուսուցանում էին, որ «ամեն մի թաքնված ետեւում ճշմարտության հացահատիկ է»:
- Նպատակն այն է, որ հաղթի, բայց օդում ջնջել աշխատանքը ցանկացած տարաձայնության մեջ: Ցանկանում եք իմանալ, որ հարցերը խորապես քննարկվել են եւ խորապես մտածել: Դուք ցանկանում եք համոզվել, որ ձեր գործընկերոջ հետ ձեր հարաբերությունները անփոփոխ են: Եթե հաղթի, ապա կորցնում ես, քանի որ ձեր ընկերը կորցրել է: Այդ կորուստը կախված կլինի ձեր հարաբերություններում, եւ դա կանդրադառնա ապագայում չհամաձայնելու ձեր կարողությանը: Կարեւոր է նաեւ, որ ձեր գործընկերը եւ դուք պարզորոշեք ձեր համաձայնության եւ անհամաձայնության ձեր ոլորտները:
- Անհրաժեշտության դեպքում փոխզիջումը: Դուք կարող եք չհամաձայնվել ամեն ինչի մասին, բայց թույլ մի տվեք, որ այդ փաստը ձեզ պահում է ընդհանուր համաձայնության հասնելու ուղղությամբ կամ լուծում: Կազմակերպությունում դուք չեք կարող սառեցնել եւ ոչինչ անել միայն այն պատճառով, որ դուք չեք գտել կատարյալ լուծում, որը պատկանում է բոլոր կուսակցություններին : Ձեզ հարկավոր է համաձայնել լուծել համաձայնության կամ խնդրի լուծման ասպեկտների վերաբերյալ:
Փոխզիջում, դուք պետք է համոզվեք, որ զիջվող նյութերը այն մարդիկ են, որոնք կարող եք ապրել հանդիպումից հետո: Միեւնույն ժամանակ, դուք ցանկանում եք խուսափել կոնսենսուսի որոշումների կայացումից, որոնցում ամենացածր ընդհանուր դրույթը որոշում է գործողությունների ընթացքը: Համաձայնության որոշումների կայացումը կարող է հանգեցնել ցածր որակի որոշումների եւ լուծումների, քանի որ թիմը պայքարում է լուծում գտնելու համար, որը բոլորի համար ընդունելի է:
Անհամաձայնությունը կարող է դժվար լինել, եւ շատերը դա սարսափելի են համարում: Բայց, եթե դուք գործածեք այդ տասնհինգ մոտեցումները հակամարտության մեջ, ապա ձեզ կհաջողվի գտնել, թե ինչն եք անհանգստացնում:
Ձեր գործընկերների մեծամասնությունը ցանկանում է լուծումներ գտնել համաձայնությունների եւ խնդիրների լուծման համար: Նրանք ուզում են դրական փոխհարաբերություններ պահպանել իրենց գործընկերների հետ : Նրանք ուզում են բարենպաստ մտածել, եւ նրանք փնտրում են տեղը լավ աշխատողների ցանկում :
Հակամարտության եւ անհամաձայնության բանալին այն է, որ բոլոր խոսակցություններից հետո, բոլոր խաղացողները պետք է աջակցեն եւ ունենան ձեռք բերված որոշումները: Ձեր կազմակերպության համար վնասակար է ունենալ տարբեր ուղղություններով աշխատող աշխատողներ, երկրորդական գուշակող որոշումներ եւ խառը հաղորդագրություններ ուղարկել ընկերներին եւ հաճախորդներին:
Սա չի նշանակում, որ դուք չեք կարող վերանայել որոշումների ժամանակ, քանի որ ժամանակն է եւ փորձը ձեզ ավելի շատ տեղեկատվություն բերում: Բայց սկսել, ձեր գործն է ներկայացնել գործող որոշումները: