Խուսափեք այն սխալներից, որոնք ղեկավարում են, որպեսզի ապահովեն ձեր հաջողությունը կառավարող մարդկանց
Հմտություններն ու տեխնիկան ավելի հեշտ է դասավանդել, բայց արժեքները, հավատալիքները եւ վերաբերմունքը շատ ավելի դժվար է դասավանդել, եւ կառավարիչները սովորել: Այնուամենայնիվ, դրանք հիմնական խնդիրներն են, որոնք առավելագույնը կկատարեն կառավարիչներին, թե ոչ:
Որքանով է դա օգնում կառավարիչներին հաջողվել: Նկարագրությունից բացի: Կառավարիչները եւ թե ինչպես են նրանք ղեկավարում իրենց հաշվետու անձնակազմը, սահմանեց հնչյուն ձեր ամբողջ բիզնեսի համար: Կառավարիչները ձեր բիզնեսի ճակատային գծի ներկայացում են:
Նրանք ձեր խնամակալներն են, որոնք ձեր կազմակերպությունը միասին են պահում, քանի որ ձեր բոլոր աշխատակիցներն իրենցից ներկայացնում են ավելի լավ կամ վատ: Բիզնեսի մասին հաղորդակցության մեծամասնությունը ձգտում է ձեր ղեկավարների միջոցով:
Երբ աշխատակիցները հրաժարվում են, իրենց հրաժարականի գլխավոր պատճառը նրանց փոխհարաբերությունների հետ կապված է: Մարդիկ թողնում են ղեկավարներ, այլ ոչ թե աշխատատեղեր կամ գործատուներ: Այսպիսով, սա է պատճառը, որ դրանք ձեզ եւ ձեր աշխատակիցներին ուսուցանելու եւ հաջողության հասնելու համար նրանց վարժեցնելը :
Ընտրեք մարդկանց կառավարելու ղեկավարներ
Մենեջերի աշխատանքի նկարագրության մեջ նշվում են հիմնական աշխատանքային գործառույթները, հատկանիշները եւ կարողությունները: Այսպիսով, որպես ուղեցույց, մենեջերի ընտրությունը պետք է կենտրոնանա ինչպես կառավարման հմտություններին, այնպես էլ թեկնածուների մշակութային հարստությանը :
Քանի որ նրանք կարող են ազդել ձեր աշխատակիցների մեծ թվաքանակի վրա, ցանկանում եք համոզվել, որ դուք ստանում եք երկու բաղադրիչները:
Ձեր հարցազրույցի եւ ընտրության գործընթացի մշակութային ներդաշնակ բաղադրիչի ներքո կառավարման ղեկավարի պաշտոնի թեկնածուն պետք է ցույց տա, որ նա ունի ձեր համոզմունքները, արժեքները եւ աշխատանքային ոճը, որոնք համընկնում են ձեր կազմակերպության հետ:
Սա ներառում է նաեւ պարտավորություն, որպեսզի այլ աշխատողներին հնարավորություն ընձեռվի նաեւ իրենց լավագույն աշխատանքը դարձնելու համար:
Մարդկային կողմնորոշված, հեռանկարային կազմակերպության մեջ դուք կցանկանաք հարցազրույցի եւ ընտրեք այնպիսի ղեկավարներ, որոնք ցուցադրում են այս հատկանիշները:
- Մարդկանց արժեքը
- Հավատացեք երկկողմանի, հաճախակի հաղորդակցվելու եւ լսելու
- Ցանկանում եք ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ աշխատակիցները լիազորված են զբաղվել իրենց աշխատանքով
- Հնարավոր է, որ մարդկանց պատասխանատվության ենթարկվեն եւ պատասխանատու լինեն առանց պատժամիջոցների կիրառման
- Ցույց տալ առաջնորդությունը եւ հստակ ուղղություն ցույց տալը
- Հավատացեք թիմային աշխատանքում
- Տեղադրեք հաճախորդին իրենց գոյության պատճառի կենտրոնում եւ հաշվետու անձնակազմը դիտեք որպես հաճախորդներ
Խախտումները ղեկավարները կատարում են կառավարում
Այս ամենը հաշվի առնելով կառավարիչների մասին, խոչընդոտելով կառավարման սխալները եւ ստեղնային որոշումները գերակշռում են հաջողության հասնելու համար: Ցանկանում եք ավելի լավ կառավարիչ դառնալ: Ահա այնպիսի կառավարման սխալները, որոնցից ամենաշատը ցանկանում եք նկատել, կանխել եւ խուսափել:
- Չհաջողվեց ծանոթանալ աշխատակիցներին, որպես մարդկանց. Հաղորդակցող աշխատակիցների հետ փոխհարաբերություն զարգացնելը կառավարման գլխավոր գործոնն է: Դուք չեք ցանկանում լինել ձեր աշխատակիցների ամուսնալուծության խորհրդատու կամ թերապեւտ, բայց դուք ուզում եք իմանալ, թե ինչ է տեղի ունենում նրանց կյանքում: Երբ դուք գիտեք, թե որտեղ է աշխատում արձակուրդում աշխատողը կամ նրա երեխաները ֆուտբոլ են խաղում, ձեր հետաքրքրվածությունը հետաքրքրում է ձեր աշխատակիցների կյանքին:
Իմանալով, որ շունը մահացել է, համակրանք արտահայտելով կամ դուստրը դպրոցում արժանացել է վճռական մրցանակի, դառնում է շահագրգիռ, ներգրավված ղեկավար: Իմանալով աշխատակիցները, ձեզ ավելի լավ կառավարիչ, մենեջեր կդարձնի, որը ավելի շատ պատասխանատու է աշխատակիցների կարիքների, տրամադրությունների եւ կյանքի ցիկլի իրադարձությունների համար:
- Չհաջողվեց տրամադրել հստակ ուղղություն. Ղեկավարները չկարողացան ստեղծել ստանդարտներ եւ տալ մարդկանց հստակ սպասելիքներ, որպեսզի նրանք իմանան, թե ինչ պետք է անեն, եւ զարմանում, թե ինչու են դրանք ձախողվում: Եթե ամեն մի խնդիր դնեք առաջնահերթ, մարդիկ շուտով կհավատան, որ առաջնահերթություններ չկան: Ամենակարեւորը, նրանք երբեք չեն զգա, կարծես թե նրանք կատարել են ամբողջական խնդիր կամ նպատակ :
Ձեր հստակ ակնկալիքների շրջանակում, եթե դուք կամ չափազանց կոշտ կամ չափազանց ճկուն եք, ձեր հաշվետու աշխատողները կզգան դյուրահավատ: Դուք պետք է հասնեք համապատասխան հավասարակշռությանը, որը թույլ է տալիս Ձեզ ղեկավարել աշխատողներ եւ ուղղորդել առանց ուղղորդելու եւ ոչնչացնելու աշխատակիցների հզորացումը եւ աշխատակիցների ներգրավումը : - Չհաջողվեց վստահել. Բոլոր ղեկավարները պետք է սկսեն բոլոր աշխատակիցների վստահության դիրքից: (Դա չպետք է փոխվի, մինչեւ աշխատողը ինքն իրեն արժանի չի արժանանա այդ վստահության վրա): Երբ կառավարիչները չեն վստահում մարդկանց իրենց աշխատանքին, վստահության այդ պակասը խաղում է մի շարք վնասակար եղանակներով:
Micromanaging- ը մեկ օրինակ է: Մշտապես ստուգելը եւս մեկ է: Մարդիկ բուժեք, կարծես թե նրանք վստահ չեն, դիտեք դրանք, հետեւեք նրանց, խրախուսեք դրանք ամեն մի փոքր ձախողման համար, քանի որ մի քանի մարդ անհավատալի է: Դուք ծանոթ եք հին տենդին, որ մարդիկ ապրում են ձեր սպասելիքներով:
- Չհաջողվեց լսել եւ օգնել աշխատակիցներին զգալ, որ իրենց կարծիքը գնահատվում է: Ակտիվ լսելը կարեւորագույն հմտություն է: Դուք կարող եք վերապատրաստել ղեկավարներին լսելու հմտությունները, բայց եթե կառավարիչը կարծում է, որ լսելը ցույց է տալիս, որ ինքը գնահատում է մարդկանց, սովորաբար սովորելը սովորաբար ավելորդ է: Լսելը ապահովում է ճանաչում եւ ձեր արժեքների դրսեւորում: Երբ աշխատակիցները զգում են լսել եւ լսել, նրանք զգում եւ կարեւոր են զգում: Դուք կունենաք ավելի շատ տեղեկություններ, որոնք ձեզ անհրաժեշտ են, երբ դուք ամեն օր բացում եք ճոպանուղիները:
- Որոշումներ կայացնելուց հետո մարդիկ հարցրեք, թե ինչքանով են դրանք իրենց համար: Դուք կարող եք հիմարացնել որոշ մարդկանց: բայց ձեր լավագույն աշխատակիցները շուտով ստանում են ձեր խաղի բնույթը եւ դուրս են գալիս: Բարեբախտաբար, այդ աշխատակիցներին կրկին ներգրավվելու համար: Միեւնույն տողերի մեջ ստեղծեք հիերարխիկ թույլտվության քայլեր եւ այլ ճանապարհային միջոցներ, որոնք մարդկանց արագորեն ուսուցանում են, որ իրենց գաղափարները վետո են դնում եւ զարմանում, թե ինչու ոչ ոք բարելավման առաջարկներ չունի: Մարդկանց հնարավորություն տալով որոշումներ կայացնել իրենց աշխատանքի մասին `աշխատողների հզորացման եւ աշխատակիցների ներգրավման հոգին: Մի շնչեք նրանց:
- Չհաջողվեց արձագանքել խնդիրներին եւ խնդիրներին, որոնք շուտով կսպառվեն, եթե անտեսվեն: Կառավարիչները սովորություն ունեին հուսալ, որ անհարմար հարց է, աշխատակիցների կոնֆլիկտը կամ անհամաձայնությունը պարզապես կգնան ինքնուրույն, եթե դրանք չեն առաջացնում կամ փորձում են լուծել այն: Վստահեք, որ դա չի լինի: Խնդիրները, հատկապես մարդկանց շրջանում, պարզապես վատանում են, եթե խառնուրդի մեջ ինչ-որ բան փոխվի: Մենեջերից մարզիչի եւ դաստիարակի միջամտության միջամտությունը կամ համոզված լինել, որ աշխատակիցները ունենալու խնդիրը լուծելու համար անհրաժեշտ հմտություններ ունեն, հրամայական: Դրամա եւ հիստերիան արգելակում է արտադրողականությունը, մոտիվացիան եւ աշխատակիցների ներգրավվածությունը:
- Փորձելով ընկերներ լինել ընկերների հետ, ովքեր հաղորդում են ձեզ: Դուք կարող եք զարգացնել ջերմ եւ աջակցող հարաբերություններ ձեր աշխատակիցների հետ: Սակայն, դուք դժվարությամբ եք բաժանվում հաշվետու հարաբերությունները բարեկամության մեջ: Ընկերներ գոռում են, դուրս են գալիս եւ բողոքում են աշխատանքից եւ ղեկավարից: Այսպիսի հարաբերություններում իրենց մենեջերի տեղ չկա:
- Չհաջողվեց շփվել արդյունավետորեն եւ խուսափել կարեւոր տեղեկություններից: Լավագույն հաղորդակցությունը թափանցիկ հաղորդակցություն է: Իհարկե, որոշ տեղեկություններ ընկերության գաղտնի են: Հնարավոր է, որ խնդրեք որոշակի տեղեկատվություն պահել որոշ ժամանակով, սակայն այս հազվագյուտ դեպքերից բացի, կիսվեք այն, ինչ գիտեք:
Լինելով ներգրավված անդամ, նպատակ է հետապնդում աշխատակիցների մեծամասնության համար, եւ ներկաներին տեղեկատվություն ունի `բոլոր այն տեղեկատվությունները, որոնք անհրաժեշտ են լավ որոշումներ կայացնելու համար: Հարցրեք նաեւ հետադարձ կապով: Հարցրեք մարդկանց իրենց կարծիքների, գաղափարների եւ շարունակական բարելավման առաջարկների համար, եւ եթե չկարողանաք իրականացնել իրենց առաջարկները, թող իմանան, թե ինչու, կամ թույլատրում է նրանց իրականացնել իրենց գաղափարները: - Բոլոր աշխատողներին հավասար վերաբերմունքը: Դուք պարտադիր չէ, որ ամեն աշխատողին վերաբերվեք նույնը, բայց նրանք պետք է զգան, որ նրանք ստանում են հավասար վերաբերմունք: Այն ընկալումը, որ դուք ունեք կենդանիների աշխատողներ կամ նվագարկիչներ եք խաղում, կխաթարեն մարդկանց ջանքերը կառավարելու համար: Սա գնում է ձեռքի հետ, թե ինչու է ընկերոջը զեկուցելը վատ գաղափար: Ձեր աշխատակիցները, որոնք ձեր շրջապատում չեն, միշտ հավատում են, որ դուք կողմ եք այն աշխատակիցներին, անկախ նրանից, թե դա անում եք, թե ոչ: Այս ընկալումը ոչնչացնում է թիմային աշխատանքը եւ վնասում է արտադրողականությանը եւ հաջողություններին:
- Նետում աշխատակիցները ավտոբուսի տակ: Փոխարենը , պատասխանատվություն չձեռնարկելը, ինչն է սխալվում , այն ոլորտներում, որոնք կառավարում եք, մեղադրում են կոնկրետ աշխատակիցներին, երբ հարցնում կամ ղեկավարվում են ղեկավարության ղեկավարությամբ: Երբ գիտեք, որ պատասխանատվությունն է, ի վերջո, ձերն է, եթե դու բոսն ես, ինչու չարժե արժանապատվորեն վարվել եւ պաշտպանել ձեր աշխատակիցներին: Երբ դուք մեղադրում եք աշխատակիցներին, դուք կարծես ապուշ եք եւ ձեր աշխատողները չեն հանդուրժի եւ ատում են ձեզ :
Վստահեք սա: Նրանք կիմանան, եւ նրանք երբեք չեն կրկին ձեզ վստահելու : Նրանք միշտ սպասում են մյուս կոշիկի անկմանը: Ամենավատը: Նրանք իրենց աշխատակիցների բոլոր ընկերներին կպատմեն, թե ինչ եք արել: Ձեր մյուս աշխատակիցները նույնպես վստահ կլինեն ձեզ:
Ձեր ավագ մենեջերները նույնպես չեն հարգում ձեզ: Նրանք կասկածի տակ կդնեն, թե արդյոք դուք կարող եք գործ անել եւ ղեկավարել թիմը: Երբ ձեր աշխատակիցներին ավտոբուսի տակ նետում եք, վտանգում եք ձեր կարիերան, այլ ոչ թե նրանց: Եվ դա չի բերի ձեր մեկից մեղքի մեղադրանքները:
Տնօրենները սխալ են անում, բայց տասնյակ են, որոնք ամենայն հավանականությամբ կդարձնեն ձեզ սարսափելի մենեջեր, այնպիսի կառավարիչի աշխատակից, որը աշխատակիցները սիրում են հեռանալ: