Ինչ մեծ ղեկավարներ են տարբերվում

Վարչապետի հաջողության հասնելու `մեծ ղեկավարների հմտությունների կատարման միջոցով

Մեծ ղեկավարները խախտում են բոլոր կանոնները, որոնք ընկալվում են որպես սովորական իմաստություն, երբ ընտրության, մոտիվացիայի եւ անձնակազմի զարգացման հետ: «Մարս Բուքինգհեմ» եւ «Կուրտ Քոֆման» «Պետք է ընդհատվեն բոլոր կանոնները. Աշխարհի ամենատարածված կառավարիչները տարբեր են» գիրքը, որը ներկայացնում է Gallup կազմակերպության հարցազրույցների արդյունքները `ավելի քան 80,000 հաջող ղեկավարների հետ:

Այս ամենի մասին շատ հզոր է հաջողված կառավարումը, այն է, որ յուրաքանչյուր մեծ կառավարիչ հայտնաբերվել է իր կազմակերպությունում կատարած արդյունքների հիման վրա:

Ահա մեծ ղեկավարների գրքում քննարկված հիմնական գաղափարներից մի քանիսը:

Բացի այդ, մարդկային ռեսուրսների կառավարման եւ զարգացման տեղեկատվության դերը գրքի միջոցով ընդլայնվում է կոնկրետ օրինակներ եւ առաջարկություններով: Մենեջերները եւ մարդկային ռեսուրսների կառավարման եւ զարգացման մասնագետները կարող են կիրառել հետազոտության արդյունքները `ցնցել իրենց կառավարման կարիերայի հաջողությունը:

Ընդհանուր նոր մոտեցում մարդկային ռեսուրսների զարգացման համար

80,000 մեծ ղեկավարների հարցազրույցների ժամանակ առավել հաճախ արտահայտված պատկերացումները մարտահրավեր են մարդկային ռեսուրսների ավանդական կառավարման եւ զարգացման հավատալիքներին: Հազարավոր մեծ մենեջերներ հավատում էին այս հավատքի տատանումները. «Մարդիկ այդքան էլ չեն փոխում: Մի ժամանակ վատնել, փորձելով դնել այն, ինչ մնացել է: Փորձեք դուրս բերել այն, ինչ մնացել է: Դա բավականին դժվար է »(էջ 57):

Այս հասկացության հետեւանքները վերապատրաստման եւ կատարելագործման համար խորը են: Այս հասկացությունը խրախուսում է շենքը, թե ինչ կարող են մարդիկ արդեն անելիքը ամրագրել ավելի թույլ հմտություններ եւ ունակություններ:

Ավանդական կատարողականի բարելավման գործընթացը որոշում է կոնկրետ, միջին կամ ստորեւ ներկայացվող ոլորտները: Բարելավման առաջարկներ, կամ բանավոր կամ ֆորմալ գնահատման գործընթացում, կենտրոնանում են այս թույլ կողմերի զարգացման վրա:

Փոխարենը, ինչ մեծ մենեջերներ են անում, գնահատում է յուրաքանչյուր անհատի տաղանդը եւ հմտությունները: Այնուհետեւ նրանք տրամադրում են վերապատրաստում, մարզչական եւ զարգացման հնարավորություններ , որոնք կօգնեն նրան բարձրացնել այդ հմտությունները:

Նրանք փոխհատուցում են կամ կառավարում են թույլ կողմերը:

Օրինակ, եթե դուք աշխատում եք այն մարդկանցից, ովքեր չունեն մարդկանց հմտություններ, բայց ունեն հսկայական քանակի ապրանքի գիտելիքներ, աշխատակիցների բազմազան խումբը կարող է ստեղծել հաճախորդների սպասարկման թիմ, որը ներառում է: Այլ աշխատակիցներ, որոնք հիանալի մարդկանց հմտություններ ունեն, թույլ են տալիս, որ նրա թուլությունն ավելի ակնհայտ լինի: Եվ, կազմակերպությունը կարողանում է իր արտադրանքի գիտելիքները կապիտալացնել արտադրանքի որակի հետ կապված հարցերում:

Արդյոք դա նշանակում է, որ մեծ ղեկավարները երբեք չեն օգնում մարդկանց բարելավել իրենց անբավարար հմտությունները, գիտելիքները կամ մեթոդները: Ոչ, բայց նրանք շեշտը դնում են մարդկային ռեսուրսների զարգացման վրա այն ոլորտներում, որտեղ աշխատակիցն արդեն ունի տաղանդ, գիտելիքներ եւ հմտություններ:

Չորս վիթխարի աշխատանքը մեծ ղեկավարների համար

Բուքինգհեմը եւ Քոֆմանը բացահայտել են չորս անկյուններ սովորական մոտեցումների վերաբերյալ, որոնք հետագայում սահմանում են մեծ ղեկավարների կողմից կիրառվող մարտավարության տարբերությունները:

• Ընտրեք մարդկանց տաղանդի հիման վրա:
• Աշխատողների ակնկալիքները դրսեւորելիս ճիշտ արդյունքների սահմանեք:
• Երբ անհատին դրդում է, կենտրոնանալ ուժեղ կողմերի վրա:
• Անհատական ​​անձնավորություն ստեղծելու համար գտնել ճիշտ աշխատատեղը :

Ընտրեք մարդկանց, ըստ տաղանդի

Gallup- ի հարցազրույցների ընթացքում մեծ մենեջերները հայտարարեցին, որ իրենց ընտրած աշխատակիցները ընտրում են տաղանդի, այլ ոչ թե փորձի, կրթության կամ հետախուզության:

Gallup- ը սահմանել է տաղանդներ `ուսումնասիրելով տաղանդներ, որոնք անհրաժեշտ են 150 տարբեր դերերում: Հայտնաբերված տաղանդներն են `

• Ձգտելով. Օրինակներ. Նվաճելու նվաճում, փորձաքննության անհրաժեշտություն, գործել համոզմունքներ գործադրելու մեջ,
• Մտածմունք. Օրինակներ. Ուշադրության կենտրոնում, կարգապահություն, անձնական պատասխանատվություն եւ այլն
• Անդրադառնալով `օրինակներ. Empathy, անհատական ​​տարբերություններին ուշադրություն, համոզելու ունակություն, վերցնելով մեղադրանքը:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները կկարողանան ավելի արդյունավետ կերպով աջակցել գլխադասային կառավարիչներին, եթե դրանք առաջարկել են տաղանդներ հայտնաբերելու մեթոդներ, ինչպիսիք են իրատեսական փորձարկումը եւ վարքագծային հարցազրույցը : Հետազոտել ֆոնին , որոնել տաղանդի կիրառման օրինակները: (Որպես օրինակ, արդյոք թեկնածուը զարգացնում է իր նոր դիրքը, որը նա երբեւէ ձեռք է բերել զրոյից):

Ահա երեք կարեւորագույն աշխատատեղեր մեծ ղեկավարների համար:

Աշխատողների ակնկալիքները սահմանելիս ճիշտ որոշում կայացրեք

Գրքի համաձայն, Առաջին, «Ընդմիջման բոլոր կանոնները». Ինչն է աշխարհի մեծագույն կառավարիչները տարբեր են , մեծ ղեկավարները օգնում են յուրաքանչյուր անհատին ստեղծել նպատակներ եւ նպատակներ, որոնք համապատասխանում են կազմակերպության պահանջներին:

Նրանք օգնում են յուրաքանչյուր աշխատակցին սահմանել ակնկալվող արդյունքները, ինչ հաջողությունների կհասնի ավարտին:

Այնուհետեւ նրանք դուրս են գալիս ճանապարհից:

Իմ փորձով, աշխատանքների մեծ մասը կատարվում է այն մարդկանց կողմից, ովքեր մենեջերի մշտական ​​հսկողության ներքո չեն: Հաշվի առնելով այս փաստը, իմաստ ունի թույլ տալ աշխատողին որոշել իր նպատակներին հասնելու համար քայլելու ճիշտ ուղին: Նա, անկասկած, կընտրի այն մեկը, ով իր յուրահատուկ տաղանդներն է դնում եւ կատարելու իր կարողությունները:

Կառավարիչը կցանկանա հաստատել քննադատական ​​ուղին եւ ստուգման կետերը հետադարձ կապի համար , բայց միկրոավտոբուսին աշխատակիցը սխալ է: Կառավարիչը ինքն իրեն խելագարվելու է եւ կորցնում է լավ մարդկանց, ովքեր զգում են, որ նա չի վստահում նրանց:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կարող է աջակցել կառավարման այս մոտեցմանը `ավելի շատ մասնակցային ոճերի կառավարման ղեկավարների կողմից: Դուք կարող եք սահմանել պարգեւատրման համակարգեր, որոնք ճանաչում են ղեկավարներին, ովքեր զարգացնում են իրենց ելույթները եւ արտադրում են նշված արդյունքները: Դուք կարող եք նպաստել կազմակերպչական նպատակների ստեղծմանը `կատարելու վարքագիծ:

Երբ անհատին առաջ քաշելով, կենտրոնացիր զորության վրա

Մեծ մենեջերները գնահատում են իրենց աշխատանքային խմբում ժողովրդի բազմազանությունը, Բուքինգհեմի եւ Քոֆմանի պետությունը: Նրանք գիտակցում են, որ «մարդկանց օգնելու ավելի շատ լինեն նրանք, ովքեր արդեն գոյություն ունեն», քանի որ յուրաքանչյուր ոք ունի յուրահատուկ ուժեր, լավագույնս կաջակցի նրանց հաջողություններին:

Նրանք կենտրոնանում են անհատի ուժեղ կողմերից եւ ղեկավարում են նրա թույլ կողմերը: Նրանք պարզում են, թե ինչն է նպաստում յուրաքանչյուր աշխատակցին եւ փորձում է ավելի շատ աշխատել իր աշխատանքային միջավայրում:

Որպես օրինակ, եթե մարտահրավեր է, թե ինչ է ձեր անձնակազմի անձնավորությունը, համոզվեք, որ նա միշտ ունի մեկ կոշտ ու դժվարին հանձնարարություն: Եթե ​​ձեր անձնակազմի անդամը նախընտրում է ռեժիմը, ուղղեք ավելի շատ կրկնվող աշխատանք: Եթե ​​նա վայելում է մարդկանց խնդիրների լուծումը, ապա կարող է գերազանցել ճակատային ծառայությանը :

Փոխհատուցում աշխատակիցների թույլ կողմերի համար: Որպես օրինակ, դուք կարող եք գտնել աշխատակցին որպես գործընկեր ծովագնաց գործընկեր, ով ուժեղացնում է այն, որ նա կարող է բացակայել որեւէ հանձնարարություն կամ նախաձեռնություն: Տրամադրել ուսուցում, որպեսզի կարողանաք հմտություններ զարգացնել անհրաժեշտ ոլորտներում:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները կարող են օգնել լուծել խնդիրները լուծող կառավարիչների հետ, ովքեր գաղափարներ են որոնում թույլ կողմերի կառավարման համար: Դուք կարող եք որոշակի անհատական ​​ուժեր կերտել, եւ մարդիկ հնարավորություն ունեն օգտվել իրենց տաղանդներից իրենց աշխատանքում:

Դուք կարող եք մշակել պարգեւներ, ճանաչում, փոխհատուցում եւ կատարողականության զարգացման համակարգեր, որոնք նպաստում են աշխատանքային միջավայրին, որտեղ մարդիկ զգում են, որ նպաստեն նպաստելուն: Նկատի ունեցեք գիրքի մեծ ղեկավարների խորհուրդները, որոնք առաջարկում են. «Առավելագույն ժամանակ անցկացնել ձեր լավագույն մարդկանց հետ»:

Գտնել ճիշտ աշխատատեղ, հարմար յուրաքանչյուր անձի համար

Կառավարչի աշխատանքը չի օգնում յուրաքանչյուր անհատի, ով աշխատում է աճում: Նրա աշխատանքը բարելավում է կատարումը : Դա անելու համար նա պետք է իմանա, արդյոք յուրաքանչյուր աշխատող գտնվում է ճիշտ դերում:

Բացի այդ, նա պետք է աշխատի յուրաքանչյուր մարդու հետ `որոշելու համար, թե ինչ է« աճում է իր դերի մեջ »եւ դրանով իսկ իր կարողությունը նպաստում է կազմակերպության մեջ կատարված աշխատանքին:

Որոշ մարդկանց համար սա կարող է նշանակել առաջխաղացման հասնելու համար, այլոց համար դա նշանակում է ընդլայնել ներկայիս աշխատանքը: Ավանդաբար, մարդիկ զգացին, որ աշխատավայրում միակ աճը «բարձրացվեց» քարոզչական սանդուղքը:

Սա այլեւս ճշմարիտ չէ, եւ ես կասկածում եմ, որ երբեւէ եղել է լավագույն փորձը: Բուքինգհեմ եւ Քոֆմանի պետությունը, «հերոսներ դնում են բոլոր դերում»: Հիշեք «Պիտեր սկզբունք» գիրքը, որը պնդում է, որ անհատներն առաջ են քաշում իրենց անբասիրության աստիճանը:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը պետք է պահպանի կազմակերպության ամբողջ դիրքերը եւ կարիքները , որպեսզի յուրաքանչյուր անհատին օգնի ճիշտ աշխատանքի տեղավորել:

Ծանոթանալ ձեր կազմակերպության յուրաքանչյուր անձի տաղանդների եւ ունակությունների հետ: Պահպանեք թեստավորման, աշխատանքի դիմումների , կատարողական գնահատումների եւ կատարման զարգացման պլանների գերազանց փաստաթղթեր :

Զարգացնել առաջխաղացման եւ աշխատանքի ընդունման գործընթացը, որն աջակցում է մարդկանց տեղադրելու այն դիրքերում, որոնք «տեղավորվում են»: Կառուցապատման զարգացման հնարավորություններ եւ իրավահաջորդության պլաններ, որոնք շեշտադրում են «փորձառության եւ երկարատեւության վրա»:

Որպես մարդկային ռեսուրսների մասնագետ, եթե ձեր կազմակերպության ղեկավարներին եւ վերահսկիչներին օգնում են հասկանալ եւ կիրառել այդ հասկացությունները, դուք կօգնեք ստեղծել ուժեղ, տաղանդավոր մարդկանց նպաստավոր կազմակերպություն: Եվ դա այն չէ, որ աշխատատեղի տեսակը, որը կցանկանայիք նաեւ ինքներդ ձեզ համար:

Պարզեք մեծ մենեջերների եւ առաջին կենսագործունեության մեծ ղեկավարները: