Ընդհանուր զգայուն վարքագիծը, որ կարող են փոխարինել ղեկավարները
Փորձառու մենեջերի հետ հարցազրույցի ժամանակ, ղեկավարների արած այս բաների հավաքագրման ժամանակ, նա ասել է. «Ամենավատ սխալը, որ ես տեսել եմ ղեկավարներին, ես տեսնում եմ դա մի քանի անգամ, ենթադրվում է, որ դուք գիտեք ինչ է կատարվում."
Նա ավելացրեց նաեւ իր սիրելի մեջբերումը , որին պատկանող Peter Drucker, կառավարման խորհրդատու, մանկավարժ եւ հեղինակ, «Մեր կառավարման զանգվածի մեծ մասը բաղկացած է այն մարդկանցից, որոնք դժվարացնում են իրենց աշխատանքը»:
Քանի որ առաջիններից մեկը տասնյակ պատճառներից մեկն է, աշխատակիցները, ամենայն հավանականությամբ, ատելու են իրենց ղեկավարներին , այն աստիճանը, որի կառավարիչը նպաստում է իրենց աշխատանքը կատարելու ունակությանը, դա հզոր հայտարարություն է Դրյուկերի կողմից:
Երբ կարդում եք կառավարիչների տասը հիմար բաները, հարցրեք ինքներդ ձեզ, թե ինչ եք անում եւ ինչու: Խնդիրն ուսումնասիրելը եւ ճանաչելը լավ առաջին քայլն է բուժման եւ բուժելու համար անհրաժեշտ է, եթե ցանկանում եք դառնալ արդյունավետ, նպաստող մենեջեր :
10 ամենաթույլ բաների կառավարիչները
Դուք կարող եք խուսափել այս վատ կառավարման թակարդներից, որոնք ձեզ թույլ են տալիս արդյունավետ կառավարել աշխատակիցները եւ ծրագրերը: Սկսեք ինքնագիտակցությունից, երբ մտածեք ձեր սեփական կառավարման ոճը:
Ձեր բաժնում ձեր ունեցվածքի վրա մնալու ձեր ջանքերում ձեր բեռը աշխատողների վրա բարձրացրեք: Անհրաժեշտ է գրավոր զեկույցներ եւ թարմացումներ, որոնք հավաքում են դարակաշարերի վրա փոշին, գրելու առաջադրանքները, նախքան ծրագրեր իրականացնելը եւ անսահման հանդիպումներ անցկացնելը, այնպես որ դուք ամեն ինչում հանգույցում մնաք, պարզապես ուղղակի վատ կառավարում:
Որոշեք այն, ինչ ձեզ հարկավոր է իմանալ եւ երբ, ստեղծեք յուրաքանչյուր աշխատանք եւ նախագծի համար կարեւոր հետադարձ կապի ուղի , ինչպես նաեւ անցկացրեք ձեր շաբաթական հանդիպումը ձեր հաշվետու աշխատակիցների հետ: Համոզված եղեք, որ աշխատակիցները հասկանում են նպատակները եւ բավարար տեղեկություն ունեն, որպեսզի որոշված որոշումներ կայացվեն : Այնուհետեւ, դուրս գալ իրենց ճանապարհից:
Գործելով նման ծույլ բռնակալ: Այն աշխատողը, որը ղեկավարում է դերակատարությունը, ապա քիչ է աշխատում, իսկ իր սեփական աշխատանքը այլ աշխատողներին հանձնելը, համընդհանուր արհամարհանք է: Զբաղվածության համար պատասխանատու աշխատակիցները դժգոհ են եւ դժգոհ: Ոչինչ չի նպաստում աշխատավայրի միջավայրին, ավելի շուտ բացասականության հետ համեմատելով, քան բլոգերը:
Ինտերնետում զննող եւ Facebook- ում ամբողջ օրը զրուցելու ղեկավարների մասին պատմությունները տարածված են այս ինտերնետային տարիքում: Համակարգչի վրա աշխատելը կարող է աշխարհին մտածել, որ դու իրականում աշխատում ես, կարծում ես, որ կարող ես զերծ մնալ slacking- ից: Ձեր աշխատակիցները գիտեն, եւ նույնիսկ կարող են ժամացույցի ժամանակ անցկացնել առցանց:
Լսեք եւ պատասխանեք առաջին հերթին բողոքողներին: Եթե ձեր բողոքող աշխատողներից շատերը ստանում են ձեր ուշադրությունը, ապա դուք կդարձնեք ձեր հաշվետվության բոլոր աշխատակիցների բոլոր անդամներին դժգոհողներ եւ whiners: Դա տեղի է ունենալու, հատկապես, եթե մյուս աշխատողները ընկալում են, որ առաջին հերթին լուծվում են բողոքողների խնդիրները :
Սա վնասակար է մղումից, եթե ձեր աշխատակիցները կարծում են, որ բողոքողները ավելի շատ ռեսուրսներ եւ ուշադրություն են ստանում ձեզանից: Ով է դա պահանջում: Լավ ղեկավարները արձագանքում են իրենց բոլոր հաշվետվությունների աշխատողներին եւ առաջնահերթ խնդիրները եւ հնարավորությունները, որոնք հիմնված են ստորաբաժանման նպատակների եւ աշխատանքի վրա:
Բաժնետոմսերի չափազանց շատ անձնական տեղեկություններ բաժանել աշխատակիցների հետ, որոնք հաղորդում են ձեզ: Ձեր աշխատակիցները կարող են խելամտորեն լսել, ի վերջո, ով ուզում է լինել բոսայի վատ կողմը: Բայց նրանք իսկապես չեն հետաքրքրվում, եւ նրանք իսկապես չեն ուզում իմանալ: Բացի այդ, ձեր անհատական եւ ընտանեկան կյանքի մասին չափից ավելի մանրամասներ կարող են հարգել ձեզ եւ ձեր իրավասությանը `որպես մենեջեր :
Մի մենեջեր միջին բիզնեսի մեջ մշտապես խոսում էր իր անձնական կյանքի մասին, մինչդեռ իր ողջ աշխատակազմը պահում էին իրենց շաբաթական աշխատակազմի հանդիպմանը: Ոչ միայն դա ազդել է նրա կարծիքի վրա, այլեւ բացասաբար է ազդել իրենց թիմի վրա եւ թիմի կարողությունը ստանալու համար: Ընդ որում, նրանց մեծ մասը ծախսել է պահեստային ժամանակի բոլոր աշխատանքները, եթե դրանք չունեն ներքին հնարավորություններ:
Զգուշացեք կարդալ: Երբեք թույլտվություն չանեք այն մասին, թե ինչ է կատարում աշխատողը, մտածելով, պլանավորելով եւ / կամ այդ գործողություններից որեւէ մեկի իմաստը, առանց աշխատողին հարցնելու:
Մի ենթադրեք, որ դուք գիտեք, կամ կարող եք եզրակացնել այն, ինչ տեսնում եք, հասկանում եք, թե ինչ է նշանակում աշխատակիցը: Սա հատկապես կարեւոր է այն իրավիճակներում, որոնք կարող են առաջացնել կարգապահական գործողություն :
Իրավաբանը, որտեղ գործընկերը աշխատում է, փաստաբանը աշխատում էր Facebook- ում աշխատելիս (գործնական առումով գործնական պատճառներով, նա դատական հայցում էր հայցվորի ֆեյսբուքյան պրոֆիլը, տեսնելու, թե արդյոք նա կարող է բռնել նրան, չի կարող անել, քանի որ աշխատանքում վնասվածքներ են ստացել):
Նա դուրս է եկել գրասենյակ, առանց ֆեյսբուքյան դուրս գալու: Նրա ընկերներից մեկի գործընկերներից մեկը նկատել է դա եւ, պարզապես, դուրս գրելուց եւ նրան պատմելուց հետո, իր անունից փխրուն հաղորդագրություն է գրել: «Գուցե սա կսովորեցնեն նրան, որ Facebook- ը չօգտագործվի աշխատանքի մեջ»:
Բամբասել կամ փոխանակել ձեր աշխատակիցների մասին տեղեկություններ բաժնի այլ աշխատակիցների հետ, կամ այդ հարցում որեւէ մեկի հետ: Ձեզ հետ հաղորդակցվող աշխատակիցների հետ ձեր հարաբերությունները պետք է գաղտնի մնան : Ինչով են նրանք ձեզ հետ զրուցում, պետք է մնան ձեզ հետ:
Դժվար է լսել, որ ձեր ղեկավարն անմիջապես դուրս է եկել գործընկերոջ մասին տեղեկություններ ստանալուց: Այն կարող է ազդեցություն ունենալ աշխատակցի հետ, աշխատակցի հետ: Սակայն, այն միշտ ազդում է ձեր հարաբերությունները ձեր հաշվետվության անձնակազմի անդամի հետ: Նա կիմանա ձեզ որպես բամբասանք եւ երբեք չի վստահի ձեզ կրկին : Սա աղետալի է, երբ վստահությունը հիմք է ստեղծում աշխատանքի բոլոր կարեւոր հարաբերությունների համար:
Չհաջողվեց մտածել ձեր սեփական փոքրիկ աշխարհից դուրս եւ այդպիսով անտեսել կարեւոր տեղեկությունները աշխատակիցներին: Դուք հանդիսանում եք այն տեղեկատվության մեծ մասը, որը ձեր աշխատակիցները պաշտոնապես ստանում են աշխատանքի: Աշխատակիցները շատ ավելի հարմարվում են փոխելու համար, երբ նրանք գիտեն, որ փոփոխությունները գալիս են:
Բացի այդ, նրանք պետք է իմանան, թե ինչպես են փոփոխությունները ազդում նրանց եւ նրանց ամենօրյա աշխատանքին եւ աշխատանքին: Աշխատակիցները շատ ավելի լավ են հարմարվում փոխելու համար, երբ տեսնում են, որ գալիս են, պատրաստվում են, եւ ժամանակ ունենալու հնարավորությունները մշակելու համար, նախքան հարթել հարթակը:
Որոշ ղեկավարներ չեն կարողանում շփվել, քանի որ նրանք իշխանությունը որպես իշխանություն են հավաքում: Մյուսները չկարողացան, քանի որ տեղեկատվությունը կորցնում է իրենց ամենօրյա աշխատանքը: Այլ ղեկավարները չեն հասկանում կամ գնահատում իրենց տեղեկատվության ազդեցությունը իրենց բաժնի աշխատակիցների վրա: Ինչ էլ որ պատճառ դնեին տեղեկատվությունը, դա անարդյունավետ է:
Աշխատակիցներին անհրաժեշտ է այն բոլոր տեղեկությունները, որոնք դուք կարող եք առաջարկել արդյունավետորեն կատարել իրենց աշխատանքը: Գուցե ժամանակն է, որ կիրառեք, թե ինչպես պետք է նվազագույնի հասցնել դիմադրությունը ձեր աշխատանքի նկարագրության փոփոխության համար:
Անկախ նրանից, թե դուք ընկերության սեփականատեր կամ կառավարիչ եք, աշխատակիցներից պահանջել ձեր անձնական աշխատանքը կամ խրախուսել ձեր անձնական ձեռնարկությունները ընկերության ժամանակահատվածում, դա ոչ-ոչ: Աշխատակիցները դժգոհ են ձեր անձնական աշխատանքից, եւ դա չի նպաստում ձեր բաժինը որեւէ նպատակին հասնելու համար : Անձնական աշխատանքների թեմաներով, որոշ դեպքերում, աշխատակիցները պարտավոր էին ստեղծել եւ հրատարակել օրացույցներ եւ տեղեկագրեր, ամեն ինչի համար, Մասոնյան լոջերից մինչեւ եկեղեցիներ դեպի հարեւան միություններ:
Մյուսները խնդրել են նպաստել կառավարչի գործերին այլ եղանակներով `երեկոյան երեխայիս, մաքուրների մեջ հագուստ հանել, կամավորական միջոցառումներում: Աշխատողի խնդրանքով պահանջվող ցանկացած բան, որը կատարվում է աշխատողի աշխատակազմի հաջողության վրա , որը ղեկավարում է մի կառավարիչ, դուրս է գալիս եւ պետք է արգելվի:
Աշխատակիցները ձեր անձնական ծառայողը չեն, ոչ էլ ձեր աշխատակիցները: Արտաքին աշխատանքը հենց դա է, եւ դա պատկանում է աշխատանքից եւ աշխատանքային հարաբերություններից:
Ընկերության գնահատման համակարգի չարաշահումը եւ աշխատողներին չհաջողվեց ապահովել հերթական կատարողական արձագանքները: Յուրաքանչյուր աշխատակցի պարբերաբար պետք է հետադարձ կապ Արդյունավետ արձագանքը տեղի է ունենում միջադեպին կամ դեպքին մոտ, ինչպես մարդկային հնարավորությունը:
Feedback- ը կարեւոր գործոններից մեկն է, որ աշխատակիցները սովորեցնում եւ աճում են իրենց աշխատանքում եւ կարիերայում: Սպասում, մինչեւ արձագանքի տրամադրման համար տարեկան կատարողականի գնահատումը դաժան է եւ չի ծառայում ձեր բաժնի կամ կազմակերպության շահերին:
Հոլդինգի մասին տեղեկություններ, որոնք կօգնեն աշխատակցին աճել մինչեւ տարեկան զեկույցը պարզապես սխալ է: Բացի այդ, տարեկան գնահատման չարաշահումը աշխատակիցների վստահությունը քայքայող է եւ ստեղծում է այնպիսի միջավայր, որտեղ աշխատողները վախենում են սխալներ անել:
Աշխատողը տարեկան զեկույցում նշելով, որ դրանք գնահատել եք 5-ի փոխարեն 3-ը կամ 4-ը, քանի որ յուրաքանչյուր ոք ունի աճելու տեղ `անհեթեթություն: Համապատասխանաբար, լավ աշխատողին ասելով, որ նա գնահատեց 3-ը, որպեսզի նա ինչ-որ բան ձգտի, ոչնչացնի, ոչ թե ավելացնի, մղում է:
Ցուցադրելով վճռականության բացակայություն կամ փորձում է բոլորին հաճեցնել: Լավագույն ղեկավարները առաջնորդներ են եւ իրենց աշխատակիցներին տալիս են այն զգացումով, որ նրանք կարող են հաշվել որոշումներ կայացնելու համար: Աշխատակիցները միշտ չէ, որ սիրում են կամ համաձայն են որոշմանը, բայց կարծում են, որ կառավարիչը ուշադիր է համարում փաստերը եւ հասունացած որոշում է կայացրել: Ավելի հեշտ է հետեւել ղեկավարին , ով որոշում կկայացնի եւ կատարի անհրաժեշտ գործողությունները:
Կառավարիչը, որը նպատակաուղղում է իր նպատակներին, փոխում է իր մտքերը, խմբին նոր ուղղություններով տեղափոխում է նոր հետադարձ կապի վրա գլխարկի անկում, եւ երբեք չի թվում, որ ճիշտ ուղղությունը վստահություն է ներշնչում, աշխատակիցներին խենթանում : Այս ղեկավարները օտարում են աշխատողներին, որոնք անընդհատ խնդրվում են սկսել, վերագործարկել եւ ուղղել ուղղությունը:
Աշխատակիցները չեն հարգում ղեկավարների համար, ովքեր փոխում են ղեկավարության փոփոխվող արձագանքները: Կարող եք փորձել, որպեսզի ձեր ղեկավարը շատ աշխատակիցներ ունենա, բայց ոչ հաշվետու անձնակազմի հաշվին անորոշ եւ շողոքորթող դրսեւորման վտանգի առջեւ:
Վերջնահաշվարկներ, հիմար բաների ղեկավարների մասին Do
Ավելի վաղ հոդվածներում տասը սխալների կառավարիչները վերանայեցին կառավարող մարդիկ: Մենք նաեւ համարում ենք 5 ապշեցուցիչ բանավեճերի կառավարիչներ : Դուք կցանկանայիք նայում այս կտորներին լրացուցիչ պատկերացումների համար հիմար բաներ մենեջերների համար:
Նատյուրմորտ աշխատողները, որոնք վատ ղեկավարներ են դառնում, հաճախ լավ անհատ կատարողներ են, որոնք խթանվել են մի շարք հմտությունների համար, որոնք քիչ են կամ ոչ մի կապ չունեն մենեջերի նոր աշխատանքի հետ: Եվ դա ցույց է տալիս:
Թույլ մի տվեք, որ այս վատ սովորություններն ու վատ մտածված գործողությունները ստանում են ձեր հաջողությունը որպես մենեջեր: Այս տասը լրացուցիչ բաները բոլորն են ընկնում այնպիսի կատեգորիայի մեջ , որը վատ ղեկավարներ են անում : Մի թակարդի մեջ ընկնեք: Ձեր հաջողությունը, որպես մենեջեր, հանգեցնում է ձեր ունակությունների հեռացմանը եւ փոխելու ձեր բաժնի ղեկավարման ունակությունը: