Ինչպես աշխատեցնել Մեծություն

Ինչպես աշխատողներն կարող են մեծացնել Մեծամիտությունը, 2 բան անելուց

Յուրաքանչյուր գործատու ցանկանում է, որ աշխատակիցները հասնեն մեծությանը: Դուք ներդրումներ կատարեք ժամանակ եւ ռեսուրսներ ներգրավելու եւ մարդկանց պատրաստելու համար, եւ դա ամեն կազմակերպությունում լավագույնն է `ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ աշխատողները կարող են զարգանալ : Առանց անհատական ​​մակարդակով աշխատող աշխատողներին, բիզնեսը որպես ամբողջություն չի կարող հաջողության հասնել:

Դա մի բան է, որ գիտակցում է աշխատակցի հաջողությունը եւ այն այլ բան, որը հնարավորություն կտա:

Սա մարտահրավեր է, որ բոլոր չափերի կազմակերպությունները, վայրերը եւ արդյունաբերությունները դիմագրավում են: Վերջերս ձեռքբերումներ կատարվեցին Հյուսիսային Ամերիկայի աշխատուժի հարցում եւ գտավ, որ կա a լուրջ մեծություն բացը:

Աշխատակիցները աշխատանքից ազատվում են , եւ դա խոչընդոտում է նրանց, ինչպես նաեւ նրանց գործատուներին, հասնելու իրենց լիարժեք ներուժին: Ժամանակն է հասնել այդ բացը:

Մեծությունը խոսում է

Հաջող աշխատողները զբաղվում են աշխատակիցներով , եւ փոխհատուցման եւ ռեսուրսների հիմնական պահանջների բավարարումը միայն հիմնադրամն է: Դրանից բացի, պահանջները ավելի շոշափելի են: Աշխատակիցները ճանաչման, ուղղության, ոգեշնչման եւ նպատակի կարիք ունեն: Նրանք նաեւ պետք է 3 M- ի վարպետության, անդամակցության եւ իմաստով:

Ամերիկացի գործատուները ակնհայտորեն ընկնում են այդ պահանջները բավարարելու համար, քանի որ աշխատակիցների հեռացումն ընդհանրական խնդիր է: Մեծության զեկույցի համաձայն, աշխատակիցների 51 տոկոսը աշխատանքից դժգոհ չէ, եւ նույն թվով մեկ տարվա ընթացքում սպասվում է, որ մեկ այլ գործատուի համար ճանապարհ է անցնում:

Այս հեռացումների մի մասը գալիս է նպատակի պակասից, որը հանդիսանում է աշխատակիցների ներգրավման կարեւորագույն մասը: Նպատակն այն է, որ նպաստում է ներքին մոտիվացիան , բայց գործատուները չեն կարողանում աշխատել իրենց աշխատակիցներին: The Greatness Report- ը պարզել է, որ աշխատակիցների 61 տոկոսը չգիտի իրենց ընկերության մշակութային արժեքները, իսկ 57 տոկոսը `իրենց ընկերության առաքելությամբ:

Ընկերության մշակույթը նույնպես կարեւոր խնդիր է, աշխատողների ընդամենը 44% -ը նշում է, որ նրանք իրենց ընկերության մշակույթն են սիրում: Այս խնդրի մի մասը բխում է ղեկավարների հետ կապված խնդիրներից , որոնք պատասխանատու են հիմնական արժեքների փոխանցման եւ մշակույթի պահպանման համար, որը ապահովում է ընկերության մշակույթը:

Հին հնչյունը, որը ասում է, որ մարդիկ միանում են ընկերություններին, սակայն վատ մասնագետներ թողնում են այստեղ, եւ աշխատողների միայն 45 տոկոսը վստահում է իրենց ընկերության ղեկավարությանը: Ինչու: Լավ է սկսել, աշխատակիցների 60 տոկոսը տեղեկացրել է, որ իրենց ղեկավարները չեն ստացել իրենց կարծիքը :

Բացի այդ, աշխատակիցների 53 տոկոսը չի ճանաչում իրենց հաջողությունների համար, իսկ 47 տոկոսը չի զգում, որ հասնում է առաջընթացի նպատակներին հասնելու համար:

Ինչ է կորածը: Աշխատակիցների ճանաչում

Այս բոլոր գործոնները նպաստում են աշխատակցի հեռացմանը եւ սահմանափակելու իրենց հաջողությունները: Լավ նորությունն այն է, որ դուք կարող եք վերացնել այդ խնդիրները երկու պարզ եւ ուղղակի քայլերով. Ճանաչել ձեր աշխատակիցներին եւ նրանց կրթել ընկերության հիմնական արժեքների մասին:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ խմբի անդամների ճանաչումը զգալի ազդեցություն ունի կատարման վրա: Bersin- ի եւ Associates- ի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ կազմակերպությունները, որտեղ ճանաչումը տեղի է ունենում, կատարում է 14 տոկոս ավելի լավ աշխատողների ներգրավվածության, արտադրողականության եւ հաճախորդների սպասարկում, քան այն դեպքերում, երբ ճանաչումը տեղի չի ունենում:

Ընդ որում, այն ընկերությունները, որոնք ակտիվորեն ճանաչում են աշխատակիցները, 31 տոկոսով ցածր կամավոր շրջանառության դրույքաչափեր են, քան այն ընկերությունները, որոնք չունեն: Շրջանառության նվազեցումը դառնում է գործատուների աճող մտահոգություն, քանի որ նրանց աշխատուժերը ավելի ու ավելի են գերակշռում Հազարամյակի կողմից, որոնք հայտնի են աշխատանքի հեծանվով: Խանգարում թանկ է:

Մարդկային բնությունն է, որ գովերգեն եւ ձգտի արձագանքել: Ճանաչումը շատ կարեւոր է, քանի որ դա ստիպում է աշխատակիցներին զգալ արժեւորված եւ ավելի հիմնական մակարդակի վրա: Այն ամրապնդում է այն փաստը, որ նրանց ներդրումը կարեւոր է եւ շնորհակալություն հայտնում նրանց ծանր աշխատանքի համար, ինչը խրախուսում է նրանց շարունակել աշխատել:

Ճանաչումը ամրապնդում է դրական վարքագիծը եւ ոգեշնչում է յուրաքանչյուր աշխատակցի `լավագույնը կատարելու համար: Այն օգնում է աշխատակիցների եւ նրանց ղեկավարների միջեւ վստահության զարգացում, ինչպես նաեւ հավատարմություն, որի շնորհիվ ճանաչումը եւ շրջանառությունը նման նշանակալի կապ ունեն:

Սակայն բոլոր ճանաչումը նույն ազդեցություն չունի: Լավագույն աշխատանքը տարին մեկ անգամ ունի աննշան ազդեցություն: Մյուս 364 օրը, աշխատողը հետաքրքրվում է, թե ինչպես է նա անում, եւ եթե նրա աշխատանքը գնահատվում է:

Վերջին մի քանի տարիների ընթացքում առաջացել է խաչաձեւ կարգապահական հետազոտությունների մարմին, որը ցույց է տալիս, որ տարեկան նպատակների առաջադրման եւ կատարման վերանայումները «անարդյունավետ են կատարման բարձրացման գործում, ակտիվորեն օտարում են աշխատակիցները, հիմնված են մարդու մոտիվացիայի անբավարար ընկալման վրա եւ հաճախ կամայական եւ կողմնակալ են: »:

Ճանաչելու համար ամենաուժեղ արդյունքը ստանալու համար այն պետք է լինի ամեն օր, նույնիսկ ամեն ժամ, եւ տեղի է ունենում այս պահին: Երբ աշխատակիցը ինչ-որ բան անում է, արդյոք դա զարմանալի ներկայացում է, օգնում է գործընկերոջը, վաճառքը փակելը կամ մեծ գաղափարով հանդես գալը, դա այն է, որ ճանաչեն իրենց նվաճումները: Աշխատողների 72% -ը նշում է, որ իրենց կատարողականը կբարելավվի ավելի կոնկրետ եւ կառուցողական կարծիքով:

Բացի այդ, հանրային ճանաչումը հատկապես ուժեղ է: Brandon Hall Group- ի վերոհիշյալ հետազոտությունը ցույց է տվել, որ սոցիալական ճանաչման հարթակ ունեցող կազմակերպությունների 82 տոկոսը բարձր եկամուտներ է ունեցել, իսկ 70 տոկոսը ` բարելավված պահպանման ցուցանիշները :

Ինչ է կորածը: Նպատակը

Greatness Gap- ի երկրորդ խոշոր վարորդը հստակ սահմանված կամ հասկանալի առաքելության եւ հիմնական արժեքների բացակայությունն է : Մշակույթն այն սոսինձն է , որը կազմակերպում է միասին: Եթե ​​դուք վարձել աշխատակիցներ, որոնք չեն համապատասխանում ձեր ընկերության մշակույթին , հավատում են նրա առաքելությանը եւ պահպանում են նրա հիմնական արժեքները, ապա դուք կունենաք խարխուլ պայքար, ստանալով դրանք հաջողության հասնելու համար:

Լավ ձեւակերպված առաքելությունը օգնում է աշխատակիցներին հասկանալ, թե ինչու են նրանք գալիս ամեն օր աշխատելու, եւ անում են այն, ինչ անում են, նպատակը: Աշխատողները, որոնք իրենց աշխատանքը զգում են իմաստալից, ավելի ոգեշնչված են, մոտիվացված եւ զբաղված են:

Հիմնական արժեքները օգնում են աշխատակիցներին հասկանալ, թե ինչ նվաճումներ եւ վարքագծեր են պարգեւատրվում: Դա կազմակերպությունում հաջողության հասնելու համար ուղեցույց է: Օրինակ, եթե հաճախորդներին առաջինը դնելը հիմնական արժեք է, ապա յուրաքանչյուր աշխատող, անկախ վաճառքի, աջակցության կամ նախագծային թիմի մեջ, մոտենում է նրանց աշխատանքը այդ ոսպնյակի հետ:

Շատ ընկերություններ առաքելության հայտարարություններ եւ հիմնական արժեքներ ունեն: Խնդիրն այն է, որ նրանք չեն հյուսվում կազմակերպության կազմի մեջ, ուստի նրանք չունեն քաշ: Նրբատախտակները պատին կամ վեբ-կայքում չեն:

Առաքելությունը պահպանելու եւ հիմնական արժեքների ներդաշնակությունը պահանջում է հստակ հաղորդակցություն, ինչպես նաեւ այդ արժեքների ճանաչում: Այս ամրապնդումը կնպաստի աշխատակիցներին, թե ինչպես են իրենց աշխատանքը համապատասխանում ավելի մեծ նկարներին, ինչպես նաեւ ամրապնդում են իրենց հավասարեցումը ճիշտ գործելու ընդհանուր մշակույթին:

Աշխատողների կանոնավոր կերպով ճանաչումը եւ նրանց հիմնական արժեքների մասին ուսուցումը կտրուկ ազդում են աշխատակիցների բավարարվածության , ներգրավվածության եւ արտադրողականության վրա: Փորձեք վերականգնել ձեր ընկերության մշակույթը `մեծությամբ, եւ արդյունքը զարմացնում է ձեզ: