Հաջողությունների կատարման գնահատման նպատակները ստեղծելու վերաբերյալ խորհուրդներ

Ինչ կարող է կառավարիչը կատարելագործել արդյունավետության գնահատման նպատակների արդյունավետությունը

Կարծում եք, որ գնահատման գործընթացի նպատակային բաղադրիչը մեծ մասն է, թե ինչու է կատարողական գնահատումները չեն գործում : Շատերը կարծում են, որ կատարողական գնահատման համակարգի նպատակային հատվածը խանգարում է ընդհանուր գործընթացի արդյունավետությանը:

Մարդիկ չափազանց շատ նպատակներ են սահմանել եւ միկրոավտոբուսներ են իրականացնում այն ​​նպատակները , որոնք իրականում, երբ իրականում աշխատողը պետք է ունենա լայն, մտածված նպատակներ, որոնք զրոյական են կազմակերպության պահանջներից:

Մի կազմակերպությունում աշխատակիցները գրել էին նպատակներ, որոնք թղթի վրա տպագրվել էին 2-3 էջ: Պարզապես կարդացեք նպատակները, գումարած, մենեջերի առաջարկած քայլերը, թե ինչպես կարելի է իրականացնել նպատակները, մարտահրավեր էր: Ոչ ոք չի կարող հստակ հասկանալ իրենց պարտականությունները եւ բացահայտել նրանց աշխատանքի ամենակարեւոր ասպեկտները, երբ նրանք կանգնած են էջերի եւ նպատակների էջերի հետ:

Ինչ է տեղի ունենում, երբ աշխատակիցը չափազանց շատ է գնահատում կատարողական գնահատականները:

Եթե ​​աշխատակիցը ավելի քան չորսից վեց նպատակ ունի, կազմակերպության ակնկալիքները չափազանց բարձր են, եւ / կամ կառավարիչը միկրոավտոբուս է մղում դեպի ավելի լայն նպատակների իրականացման մեջ ինչպես եւ այն քայլերը:

Շատ նպատակներ, որ աշխատողը չի կարողանում հասնել հասնելու, հուսահատություն եւ անվստահություն ընկերության ուղղության համար: Աշխատողը նաեւ զգում է, որ նա բացակայում է անհրաժեշտ հստակ ուղղությամբ, որը պարբերաբար ճանաչվում է որպես վատագույն բնութագրիչներից մեկը: ղեկավարներ, որոնք հայտնվում են վատ ղեկավարների կողմից :

Կամ, եթե նրան ասեն, որ այդ բոլոր նպատակները կարեւոր են եւ նա պետք է հասնի նրանց, նա չի ունենա իր իրական առաջնահերթությունները: Սա հանգեցնում է նրան, որ նա իր դերում արդյունավետորեն չի իրականացնում: Սա նվազեցնում է աշխատողի արժանապատվության զգացումը եւ ինքնարժեքը: (Իդեալական կազմակերպությունում, պատվիրակության եւ նպատակների ընդլայնումը եւ ձեռքբերումները պետք է բարձրացնեն աշխատողի ինքնագնահատականը եւ ինքնակառավարման արժեքը):

Աշխատակիցները պետք է վերջ ունենան, բայց իրենց երթուղին տնօրինեն հետադարձ կապով եւ մարզչական ճանապարհով: Սա թույլ է տալիս աշխատակիցներին նպաստել կազմակերպության ռազմավարական շրջանակներում, մինչդեռ իրենց ակնկալիքները ձեռք բերելու համար իրենց ներգրավվածությունն ու հանձնառությունը առաջ բերելու համար:

Ինչպես բարելավել կատարողական գնահատման նպատակները

Օգտագործեք այս երեք գաղափարները `կատարելագործման գնահատման նպատակները բարելավելու համար:

• Բարելավել կատարողական գնահատումները ըստ սահմանված նպատակների քանակի եւ որակի: Եթե ​​կան ավելի քան չորսից վեց հիմնական նպատակներ, աշխատակիցը ստորագրել է անթույլատրելի օրակարգ: Միշտ խրախուսեք եւ ժամանակ տրամադրեք, որպեսզի աշխատողը կարողանա աշխատել անձնական ցանկալի զարգացումներից, բացի գործարար նպատակներից: Դուք կավարտեք արդյունավետ, հաջողակ, նպաստող աշխատակցի հետ, ով իր աշխատանքի կարիքն ունի:
• Բարելավել կատարողական գնահատումները `լուրջ ուշադրություն դարձնելով աշխատողի նպատակներին ներգրավված մանրամասնությանը: Եթե ​​կան ավելի քան հինգ կամ վեցը, դուք կարող եք միկրոավտոբուսով աշխատել, թե ինչպես է աշխատողը հասնելու նպատակներին, այլ ոչ թե ընդհանուր նպատակներին իր կատարման համար: Մի միկրովակություն, թե ինչպես աշխատողը հասնի նպատակներին:
• Վստահեք աշխատողին `պարզելու, թե ինչպես հասնել նպատակին: Հասանելի կլինեք քննարկման, հետադարձ կապի եւ ուսուցման համար: Անհանգիստ: Ստեղծեք կարեւորագույն ուղին աշխատողի հետ, մի շարք միավորներ, որոնցում աշխատակիցը կպատասխանի ձեր առաջընթացի մասին: Դա իմաստ է, որովհետեւ, ընդհանուր առմամբ, որպես կառավարիչ, դուք պատասխանատու եք նպատակների հասնելու համար:

Կառավարման նպատակներով

Նպատակների կառավարումը, երբեմն տարածված կառավարման ոճը, շատ մենեջերների ձեռքում է, աշխատողների նպատակների մասին խոսելու համար: Փոխարենը, այնուամենայնիվ, այն, ինչ իրականում անհրաժեշտ է աշխատակիցներին իրականացնելու համար: Եթե ​​դուք հաղորդեք նպատակներն ու նպատակները հստակ, եւ եթե դուք դուրս եք գալիս իրենց ճանապարհից, աշխատակիցները, հավանաբար, զարմացնում են ձեզ իրենց զարմանահրաշ կատարմամբ:

Եզրակացություն, հաջողված արդյունքների գնահատման նպատակների ստեղծման մասին

Եթե ​​դուք կարող եք, միշտ առաջադրեք նպատակների այս բաղադրիչները արդյունավետ նպատակների համար, երբ աշխատեք աշխատողների հետ: Նպատակները գիտակցող աշխատողներ, ստանում են հերթական արձագանքները իրենց առաջընթացի վերաբերյալ եւ պարգեւատրվում եւ ճանաչվում են նպատակային նվաճումների համար, հավանաբար կհաջողվի հաջողության հասնել եւ մնալ ձեր կազմակերպության մեջ:

Մենեջերները, ովքեր աշխատակիցներին հասանելի են իրենց համաձայնեցված նպատակների իրականացման համար, հաջողված ղեկավարներ են :

Մենեջերները, ովքեր գիտեն, թե ինչպես դուրս գալ ճանապարհից եւ ուրախացնել իրենց աշխատակիցներին, ավելի հաջողակ են:

Եվ դա այդ նպատակին հասնելու ցանկալի արդյունք չէ, թե արդյոք այն անվանում եք կատարման գնահատման, կատարողական գնահատման, կամ նախընտրած ընթացիկ ռազմավարության, կատարողականության պլանավորման պլանավորման :