Արդյունավետ կառավարումը թե գործընթաց է, եւ թե աշխատակիցների զարգացման համակարգ
Ավելի լավ հարց է `պետք է ուսումնասիրություններ անել: Մարդիկ ուզում են իմանալ, թե ինչպես անել դրանք, երբ դրանք անեն, թե արդյոք դրանք կատարեն, եւ թե ինչպես են դրանք ազդում կատարման վրա: Այս գնահատականների թիրախները, ովքեր ցանկանում են իմանալ,
- ինչպես են նրանք ազդում եկամտի վրա,
- ինչ են գնահատում,
- ինչպես են դրանք չափում,
- ինչպես են դրանք արխիվացվում եւ օգտագործվում են, եւ
- ինչպես են ազդում կարիերայի առաջընթացի եւ հաջողության վրա:
Այս հարցերի մեծ մասը սխալ հարցերն են, հատկապես, երբ դրանք նեղ են կենտրոնում կատարողականի գնահատման գործիքի վրա եւ վերահսկիչի հետ գնահատման հանդիպմանը: Հարցրեք փոխարենը, թե ինչպես է ձեր ողջ լիազորությունների կառավարման համակարգը աջակցում հաճախորդների սպասարկման, մոտիվացված, հաշվետու, հուսալի, ստեղծագործական, նվիրված եւ ուրախ աշխատուժի ստեղծման ձեր ցանկությանը:
Արդյոք տարեկան կատարողականի վերանայումն օգնում է հասնել այդ նպատակներին: « Կատարողական գնահատումները չեն աշխատում », քննարկվել է որպես ավանդական կիրառման գնահատման բացասական կողմ: Այստեղ դուք հնարավորություն կունենաք վերանայել կատարողական կառավարման համակարգի բաղադրիչները, առաջարկվող համակարգը, տարեկան կատարողականի վերանայման փոխարեն:
Որպես մարդկային ռեսուրսներ կամ կառավարման մասնագետներ, ձեր հիմնական նպատակներից մեկն այն է, որ ձեր կազմակերպության եւ նրա անդամների կարողությունները կատարեն: ցանկանում եք ստեղծել բարձրակարգ կազմակերպություն:
Դուք ղեկավարում եք ընկերության ջանքերը աշխատատեղ ստեղծելու համար, որտեղ մարդիկ կարող են զարգացնել իրենց լիարժեք ներուժը: Արդյունավետ կառավարման համակարգ, որը ղեկավարում եւ ղեկավարում է գծային ղեկավարները, երաշխավորում է, որ դուք կհասնեք ձեր նպատակներին:
Արդյունավետ կառավարում. Գործընթացը եւ համակարգը
Կատարման կառավարումը այն աշխատանքային միջավայրի ստեղծման կամ այնպիսի ընդլայնման գործընթացն է, որով մարդիկ հնարավորություն են ընձեռում կատարել իրենց ունակությունները:
Արդյունավետ կառավարումը մի ամբողջ աշխատանքային համակարգ է, որը սկսվում է այն ժամանակ, երբ աշխատանքը որոշվում է անհրաժեշտության դեպքում:
Այն ավարտվում է, երբ աշխատակիցը թողնում է ձեր կազմակերպությունը: Շատ գրողներ եւ խորհրդատուներ օգտագործում են ժամկետների կատարման կառավարումը `որպես փոխարինող ավանդական գնահատման համակարգ: Դուք կգտնեք այդ տերմինը ավելի լայն աշխատանքային համակարգի համատեքստում, որն ունի նշանակալիորեն ավելի լայն շրջանակներ եւ հնարավորություններ:
Կատարման նպատակն է հասնել ընկերության առաքելությանը եւ տեսլականին: Գրեթե ոչ ոք չի կատարում, սակայն կազմակերպության համար, եթե անգամ իր առաքելությունը եւ տեսլականը չեն իրականացվում:
Ինչպես Fred Nickols- ը, հեռավար ուսուցմամբ զբաղվող ավագ խորհրդատուն ասում է. «Բլուտ ճշմարտությունն այն է, որ եթե նրանք ունենան աշխատանքային նպատակներ, շատերն իրենց սեփական դիրքերում են, գիտելիքի դարաշրջան եւ գիտաշխատող ...»:
Շատերը այսպես կոչված «ղեկավարները» (եթե այդ տերմինը որեւէ օգտակարություն է պարունակում) ոչ մի դիրքորոշում չունեն աշխատանքային նպատակներ սահմանելու, դրանց կատարման վերահսկման կամ վերահսկելու իրենց հետապնդումը:
Աշխատանքը, հատկապես խնդիրային մակարդակում, աշխատավորների եւ ղեկավարների ձեռքում է: Որպեսզի վստահ լինեն, որ կառավարիչը կարող է ձեւակերպել նպատակներ եւ նպատակներ, որոնք պետք է անեն աշխատանքային գործընթացներում բարելավման եւ այլն, բայց եթե դրանք պետք է մնան աշխատողներին, որպեսզի հասկանան, թե ով է պահանջում կառավարիչը:
Ավելի լավ հարց է, «Ով է պահանջում աշխատանքային նպատակները»:
Արդյունավետ կառավարման համակարգը նոր աշխատողներին սահմանում է հաջողության հասնելու համար, որպեսզի նրանք կարողանան օգնել ձեր կազմակերպության հաջողությանը: Արդյունավետ կառավարման համակարգը բավականաչափ ուղեցույց է տրամադրում, որպեսզի մարդիկ հասկանան, թե ինչ է ակնկալվում դրանցից:
Այն ապահովում է բավարար ճկունություն եւ խառնաշփոթ սենյակ, որպեսզի անհատական ստեղծագործական եւ ուժեղ կողմերը սնուցվեն: Այն ապահովում է բավարար վերահսկողություն, որպեսզի մարդիկ հասկանան, թե ինչ է փորձում կազմակերպել:
Նիկոլսը ամփոփում է. «Այժմ գիտելիքների եւ գիտության աշխատողների դարաշրջանում, որտեղ աշխատանքը տեղեկատվության վրա հիմնված է, եւ աշխատելը հոգեբանական գործունեություն է, աշխատողների կողմից աշխատանքների ընթացքը կարգավորվում է հեղուկի, պահանջների փոփոխման համար»:
«Այս նոր աշխարհում աշխատանքի կառավարման խնդիրն է, որպեսզի աշխատակիցների արժեքը կազմակերպությանը հնարավորություն ընձեռի:
Շարունակելու համար, որը նախատեսված է ճշգրիտ եւ կիրառելու համապատասխանությունը, հիմարություն է »:
Ավելի մանրամասն տեղեկատվություն պետք է կատարեք կառավարման համակարգի մասին: Գտնել արդյունավետ կառավարման համակարգի բաղադրիչները:
Որակի կառավարման համակարգ սահմանվում է
Գործունեության կառավարումը սկսվում է աշխատանքից: Գործունեության կառավարումը ավարտվում է, երբ աշխատակիցը թողնում է ընկերությունը: Այս կետերի միջեւ պետք է կատարվեն աշխատանքի արդյունավետության կառավարման համակարգ:
- Մշակել հստակ պաշտոնավարման նկարագրություն : Աշխատանքի նկարագրությունը առաջին քայլն է աշխատանքի ճիշտ անձի ընտրության եւ այդ մարդուն հասցնելու հաջողության հասնելու համար: Ավանդական աշխատանքի նկարագրությունները, որոնք ավարտվեցին «եւ ինչ որ ուրիշի կողմից կառավարիչը նշանակում է», այն չէ, ինչ անհրաժեշտ է: Աշխատանքային նկարագրությունները ապահովում են հիմք, ուստի դիմորդները եւ նոր աշխատողները հասկանում են դիրքորոշման ակնկալիքները: Նախընտրելի մոտեցումն այն է, որ դրանք արտահայտվեն որպես արդյունք:
- Ընտրեք պատշաճ ընտրություն ունեցող համապատասխան մարդիկ: Մարդիկ տարբեր հմտություններ ու հետաքրքրություններ ունեն: Աշխատանքները տարբեր պահանջներ ունեն: Ընտրությունը մարդու աշխատանքի հմտություններն ու շահերը համապատասխանելու գործընթաց է: Կարեւոր է գտնել լավ աշխատանք գտնելու համար : Օգտագործեք ընտրության գործընթացը, որն առավելագույն ներուժ է բերում ներգրավված աշխատակիցների եւ այն անձի վրա, ում պաշտոնը կներկայացվի: Տես «Ինչ մեծ ղեկավարներ են տարբերվում» ընտրության մասին ավելի շատ քննարկման համար:
- Բանակցեք պահանջները եւ կատարելագործման ստանդարտները, արդյունքներն ու միջոցները: Ferdinand F. Fournies, իր երկարատեւ գրքում, «Ինչու աշխատակիցները չեն անում, թե ինչ են նրանք արել եւ ինչ անել» , հստակ ասում է առաջին պատճառը, երբ մարդիկ երբեմն չեն կարողանում բավարարել ձեր սպասելիքները: Նա ասում է, որ աշխատողները չգիտեն, թե ինչ պետք է անեն :
- Տրամադրել արդյունավետ կողմնորոշում , կրթություն եւ վերապատրաստում: Նախքան անձը կարող է անել լավագույն աշխատանքը, նա պետք է ունենա անհրաժեշտ տեղեկատվություն: Այն ներառում է աշխատատեղերի հետ կապված, դիրքորոշման հետ կապված եւ ընկերության հետ կապված տեղեկություններ. ապրանքի եւ գործընթացի գերազանց իմացություն եւ պահանջներ; եւ ամբողջական գիտելիքներ հաճախորդների կարիքների եւ պահանջների վերաբերյալ:
- Ապահովել ընթացիկ մարզչական եւ հետադարձ կապ: Մարդիկ պետք է շարունակական, հետեւողական արձագանք ունենան, որոնք անդրադառնում են թե իրենց ուժեղ կողմերին, թե իրենց կատարած գործունեության ավելի թույլ կողմերին: Արդյունավետ արձագանքները ավելի սերտորեն կենտրոնանում են մարդկանց վրա, օգնելու իրենց ուժերին : Feedback- ը երկկողմանի գործընթաց է, որը խրախուսում է աշխատակցին օգնություն խնդրել: Հետադարձ կապը սովորաբար ավելի արդյունավետ է, երբ պահանջվում է: Ստեղծեք աշխատանքային միջավայր, որտեղ մարդիկ հարմարավետ զգում են, «ինչ եք կարծում, ես անում եմ»:
- Կատարել եռամսյակային կատարողականության քննարկումներ: Եթե վերահսկողներն աշխատակիցներին հաճախ են արձագանքում եւ վարում, ապա դիտողությունները կարող են փոխել բացասական, գնահատող, միակողմանի ներկայացումներ դրական, պլանավորվող հանդիպումների համար: Կատարվում է եռամսյակ, աշխատակիցները միշտ գիտեն, թե ինչպես են նրանք կատարում եւ իրենց հաջորդ նպատակներն ու մարտահրավերները:
- Դիզայն արդյունավետ փոխհատուցման եւ ճանաչման համակարգեր, որոնք պարգեւատրում են մարդկանց իրենց ներդրումների համար: Արդյունավետ փոխհատուցման համակարգի ուժը հաճախ ուշադրության է արժանանում եւ որոշակի աշխատողների մոտիվացիայի հետ կապված գրականության մեջ: Սա սխալ է: Այն հաճախ ոչ այնքան փողի մասին է, որքան հաղորդագրությունն այն մասին, թե որեւէ պարգեւ կամ ճանաչում անհատին ուղարկում է նրանց արժեքը: Փողը դարձել է արժեքի մետաֆոր:
- Անձնակազմի համար տրամադրեք գովազդային / կարիերայի զարգացման հնարավորություններ: Վերահսկիչը առանցքային դեր է խաղում աշխատակիցներին իրենց ներուժը զարգացնելու հարցում: Աճման նպատակները, փոխելու եւ աշխատելու հանձնարարությունները եւ պարտականությունները, եւ խաչաձեւ ուսուցումը նպաստում է ավելի արդյունավետ աշխատակիցների զարգացմանը: Օգնում է ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ զգում են, որ փորձ է կատարվում եւ սխալներ թույլ տան:
- Աջակցել ելքի հարցազրույցներին `հասկանալու WHY- ի արժեքավոր աշխատակիցները թողնել կազմակերպությունը: Երբ գնահատողը թողնում է ընկերությունը, անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչու է մարդը հեռանում: Այս հետադարձ կապը կօգնի ընկերությանը բարելավել աշխատանքային միջավայրը մարդկանց համար: Մարդկանց համար բարելավված աշխատանքային միջավայրը հանգեցնում է արժեքավոր աշխատակազմի պահպանման: Եթե Ձեր շրջակա միջավայրը իսկապես խրախուսում է քննարկումն ու կարծիքը, դուք ելքային հարցազրույցում նոր բան չեք սովորում:
Մարդկային ոլորտի մասնագետի ազդեցությունը կատարողականության վրա
Մարդկային ռեսուրսների մասնագետի ազդեցությունը այս արդյունավետության կառավարման համակարգում հզոր է:
- Դուք կարող եք խրախուսել կառավարիչներին եւ վերահսկիչներին պատասխանատվություն ստանձնել աշխատավայրում կատարվող աշխատանքների կառավարման համար եւ համագործակցել կազմակերպության գործունեության կատարելագործման համար:
- Դուք կարող եք նպաստել այն հասկացությանը, որ նույնիսկ եթե մեկ անձի աշխատատեղը, տեղաշարժը կամ բաժինը հաջողված է, դա չի հանգեցնի լավ սպասարկվող հաճախորդին: Քանի որ ձեր կազմակերպության բոլոր բաղադրիչները հանդիսանում են համակարգի մի մաս, որը արժեք է ստեղծում ձեր հաճախորդի համար, բոլոր բաղադրիչները պետք է լինեն հաջող:
Այսպիսով, ձեր կատարողականության կառավարման համակարգում բոլոր բաղադրիչները պետք է ներկա լինեն եւ աշխատեն յուրաքանչյուր աշխատողի եւ կազմակերպության համար արժեք ստեղծելու համար:
Ավելի մանրամասն տեղեկատվություն պետք է կատարեք կառավարման համակարգի մասին: Գտեք ֆոնային մտածելակերպի արդյունավետ կառավարման համակարգի մասին :