Ինչու գեներալ տարբերությունները աշխատատեղ են առասպել

Հետազոտությունը գտնում է, որ աշխատավայրում սերունդների տարբերությունները փոքր են

Ըստ վերնագրի, դուք կարող եք մտածել, մեծ, մեկ այլ «հազարամյակներ աշխատավայրում» հոդվածում: Քանի որ հազարամյակներ ամերիկյան աշխատուժի ամենամեծ բաժինն են , զարմանալի չէ, որ նրանք մեծ ուշադրություն են դարձնում:

Սակայն հազարամյակների թեմայի շուրջ խոսակցությունները հաճախ շեշտադրում են սերունդների տարբերությունները, որոնք իրականում գոյություն չունեն: Ճշմարտությունն այն է, որ ձեր աշխատակիցները աշխատասիրության մեջ դրդում են իրենց սերնդի հետ կապ չունենալով:

Ինչ է սերունդում:

Մինչեւ վիճաբանել այդ փաստարկը, այնուամենայնիվ, կարեւոր է սահմանել, թե ինչ սերունդներ են դրանք: Սերունդները վերաբերում են մարդկանց համախոհներին, որոնք հիմնված են նմանատիպ տարիքի ընդհանուր փորձի վրա: Ենթադրվում է, որ նմանատիպ տարիքի ընդհանուր փորձը մարդկանց մեջ նմանատիպություններ է ստեղծում անձնական հատկանիշների, վերաբերմունքի, անձերի, քաղաքական ուղղվածության եւ այլ դրսեւորումների առումով, ինչպիսիք են աշխատանքային մոտեցումները եւ վարքագիծը:

Հազարամյակներ լարված են, նարկիսցիները

Նայիր հազարամյակների այս մանրադիտակի տակ: Millennials հիմնականում դասակարգվում են որպես 1982-2000 թթ. Ծնված մարդկանց: Անհամապատասխան ենթադրություններ եւ պնդումներ են արվում հազարամյակների աշխատողների մասին: Ամենատարածված հայտարարություններից մի քանիսը հայտնի դարձան «TIME Magazine» - ի պատմության մեջ, որում նշվում է, որ հազարամյակներ «ծույլ են, գաղտնի նացիստներ»:

Այս կարծրատիպերը, որոնք առաջ են բերում փոփ-հոգեբանության մեջ, ձեւավորում են այն ընկալումները, որ այս սերունդը զարգացնում է աշխատավայրը, շատ այլ ոլորտներում:

Բայց այդ ենթադրությունները ճիշտ են: Աշխատավայրի մոտեցումների դեպքում ակադեմիական հետազոտությունը փոքրիկ աջակցություն է գտնում իմաստալից սերունդների տարբերությունների համար: Աշխատավայրի մոտեցումների սերունդների տարբերությունների մետա-վերլուծության մեջ պրոֆեսոր Դեյվիդ Կոնստանցան եւ նրա գործընկերները եզրակացրեցին, որ «սերունդների միջեւ իմաստային տարբերությունները, հավանաբար, գոյություն չունեն»:

«Արդյունաբերական եւ կազմակերպչական հոգեբանություն» -ում տպագրված ավելի ուշ հոդվածում Կոնստանսա եւ Լիզա Ֆինքելշտեյնը եզրակացրել են, որ «գոյություն ունեն սերունդների վրա հիմնված տարբերությունների գոյություն ունեցող պինդ ամպամիկ ապացույցներ, գրեթե ոչ մի տեսություն, որը չի նպաստում նման տարբերությունների հետեւում որեւէ պատճառի եւ շատ կենսունակ այլընտրանքային բացատրություններ `դիտարկվող ցանկացած տարբերությունների համար»:

Քաղցրահամ հետազոտությունները, օրինակ, ենթադրում են, որ ներգրավվածության վարորդները սերունդների միջեւ տարբեր չեն: Նմանատիպ ակադեմիական հետազոտության նման, որակում է այստեղ, Qualtrics- ն գտնում է, որ սերունդների միջեւ գոյություն ունեցող տարբերությունները ավելի շատ են բնորոշվում այնպիսի գործոնների հետ, ինչպիսիք են տարիքը, պաշտոնավարումը եւ այն կետը, որի ժամանակ աշխատակիցը հայտնվում է իր կարիերայի կամ անձնական կյանքում կյանքը:

Օրինակ, դուք կարող եք սերունդների տարբերությունները վերագրել այնպիսի գործոնների հետ, ինչպիսիք են երեխայի խնամքի փուլերը, երկքաղաքացիների ավելի շատ ընտանիքները, կենսաթոշակային պատրաստվածությունը եւ աշխատավայրում տարիների փորձը, ի թիվս այլոց:

Ավելին, աշխատավայրի միտումները հաճախ սերտորեն կապված են սերնդի տարբերությունների ( հատկապես հազարամյակներ ) հաճախ հաճախ ավելի տարածված միտումներ են, որոնք կարող են ազդել աշխատողների սերունդների, տարիքի, գործնական մակարդակների վրա եւ այլն:

Օրինակ, ձեր աշխատակիցների ակնկալիքները, թե ինչ աշխատանք պետք է լինեն, այն , ինչ նրանք ստանում են անձամբ աշխատանքից :

Աշխատակիցները ավելի լավ տեղեկատվություն ունեն այլ աշխատատեղերի եւ կազմակերպությունների մասին: Այս միտումները ազդում են ամբողջ աշխատուժի վրա, ոչ միայն մի քանի սերունդների անդամների վրա:

Օգտագործելով տվյալներ գեներալ տարբերությունների մասին Debunk ստերեոտիպերի վերաբերյալ

Ավելի մեծ համատեքստ ապահովելու համար օգտակար է ուսումնասիրել աշխատատեղերի հետ կապված վերաբերմունքի եւ վարքագծի որոշ օրինակներ, որտեղ հազարամյակներն անցնում են եւ տանում են գիծը, նկարահանելով փորձագետների եւ Հազարամյակի ուսումնասիրության հետազոտական ​​նախաձեռնությունը, որը ավարտվել է Accel- ի հետ համագործակցությամբ, որը հետազոտվել է ավելի քան 6000 հազարամյակ , Gen Xers- ը եւ baby boomers- ը :

1. Հազարամյա տարին ավելի հավանական է, որ նավը նոր աշխատանք ստեղծի (բայց ոչ միայն այն պատճառով, որ դրանք հազարամյակներ են): Քաղցրահացիները գտան, որ հազարամյակների 82 տոկոսը ասում է, որ իրենց աշխատանքը կյանքի կարեւորագույն մասն է, սերունդներ:

Բայց ինչպես եք համաձայնել, որ հաշվի առնեմ, որ այդ հազարամյակների ամեն 26 ամսվա աշխատանքը փոխարինում է : Սերունդների տարբերությունները պարտադիր չէ, որ մեղավորը, հաճախ դա պաշտոնավարման կամ այլ առնչվող փոփոխականների դեպք է:

Կոստանզան եւ Ֆինկելշտեյնը դա հաստատում են իրենց հոդվածում:

«Ավելի հին աշխատողները կարող են ավելի մեծ կազմակերպչական պարտավորություն ցույց տալ, քան երիտասարդ աշխատողները, բայց դա ոչ թե այն պատճառով, որ դրանք հազարամյակների փոխարեն բումեր են: Փոխարենը, տարբերություն կարող է լինել, քանի որ հին աշխատողները ավելի շատ ներդրումներ են կատարում իրենց աշխատանքում, կազմակերպությունում եւ կարիերայում, քան պարզապես աշխատող աշխարհում սկսվող անհատները:

«Սա նաեւ չի նշանակում, որ որոշակի կրտսեր անձնավորությունը չի հավատա իրենց կազմակերպությանը պարզապես այն պատճառով, որ նրանք երիտասարդ են»: Այլ կերպ ասած, հազարամյակների այս պրոֆեսիոնալ քոչվոր վերաբերմունքը աշխատուժի ներգրավման արդյունք է, ոչ թե սերունդային արտադրանք:

2. Շատ հազարամյակներ դիտում են որպես անզգայացման վայր (բայց ոչ միայն այն պատճառով, որ դրանք հազարամյակներ են): Qualtrics ' հետազոտությունները ցույց են տվել, որ հազարամյակների կեսը կասկածի տակ են դնում իրենց հաջողության հզորությունը , դարձնելով դրանք երկու անգամ ավելի մտահոգված իրենց հմտությունների հանդեպ, քան ավելի սերունդները: Հատուկ իմաստությունը, կարծես, կարծրատիպերի մեջ էր, հազարամյակներ, անհանգիստ սերունդը:

Սակայն ավելի նրբերանգ վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս անհանգստությունը որոշակի հաջողության հասնելու համար կարող է լինել միայն այն պատճառով, որ հազարամյակներ ճնշման տակ են, առաջին տպավորությունը, որպես գրասենյակի նոր անձնավորություն: Բացի այդ, տեխնոլոգիաներն ու գլոբալիզացիան անընդհատ փոխվում են դեպքի վայր, տալով յուրաքանչյուր սերնդի պատճառ `մտահոգվելու փաթեթի հետ մնալու համար:

Երբ վերցված է տրամաբանական ծայրահեղության մեջ, աշխատողներին սերունդների պիտակների կիրառումը չափազանց վտանգավոր է: Սերունդները ամենալայն կատեգորիաներից են, որոնցում դուք կարող եք դույլ տալ աշխատակիցներին: Գաղափարի , կատարման կառավարման եւ վճարման պրակտիկայի կարգավորումը , օրինակ, մարդկանց ծագման տարում հիմնված գաղափարը նույնն է, ինչն արվում է գենդերային կամ ռասայական կամ էթնիկ պատկանելության վրա, որը մեծամասամբ (եթե ոչ բոլորը) մեր համաձայնությունը կարող է անհեթեթ եւ անբարոյական լինել:

Այսպիսով, ինչ է ուզում հազարամյակներ.

Վերջիվերջո, շատ գործոններ կան, որոնք շատ ավելի կարեւոր են (եւ լավ աջակցություն) աշխատանքի տեղավորման մոտեցումների կանխատեսման մեջ, ինչպիսիք են ներգրավվածությունը եւ աշխատավայրի վարքագիծը, ինչպես օրինակ, կատարողականը եւ պահպանումը, քան աշխատողների սերունդների տարբերությունները: Անօգուտ կարծրատիպերի վրա հիմնված եւ աշխատատեղերի միտումների սխալ ձեւով սերունդ փոխելու փոխարեն, դուք պետք է կենտրոնանաք այն հարցերի վրա, որոնք առանձին աշխատողներին:

Դուք շատ ավելի լավ կզգաք ձեր աշխատակիցներին, որպես եզակի անհատներ, այլ ոչ թե դրանք խոշոր եւ անիմաստ մետա-խմբեր: Կառավարման եւ HR ոլորտներում աշխատող խորհրդատուները հաճախ հարցնում են. «Ինչ է ուզում հազարամյակներ աշխատել»: Լավագույն պատասխանը գալիս է անմիջապես Bruce Pfau- ի «Harvard Business Review» վերնագրից: «Նույն բաները, մենք անում ենք »: Բենջամին Գրանդեր, բ.գ.դ.