Աշխատողների շահույթի տարածման կողմնակից եւ անհարգալից վերաբերմունք

Ստուգեք աշխատողների եկամուտների տարածման առավելությունները եւ անհամապատասխանությունները

Շահույթի փոխանակումը փոփոխական վճարային պլանի օրինակ է: Շահույթների փոխանակման ժամանակ ընկերության ղեկավարությունը նշանակում է տարեկան շահույթի տոկոսը որպես փողի լողավազաններ, աշխատակիցների կամ աշխատողների մի մասը, ինչպիսիք են ղեկավարները կամ ղեկավարները եւ վերը նշվածները , որոնք գտնվում են կազմակերպության աղյուսակում :

Գումարած գումարն այնուհետեւ բաժանվում է ծածկված աշխատողներին, օգտագործելով բաշխման բանաձեւ: Այս բանաձեւը կարող է տարբեր լինել ընկերության կողմից:

Նրանք կարող են կամ կիսել բաժնետոմսերի եւ պարտատոմսերի կամ ուղղակի դրամական միջոցների առումով:

Շահույթի համօգտագործումը, երբ բաժանվում է տարեկան տոկոսադրույքով, սովորական պրակտիկա, ավելի քիչ գումար է բերում ավելի ցածր աշխատավարձով աշխատողների հետ աշխատող աշխատողների հետ եւ ավելի բարձր վարձատրվող աշխատակիցների հետ ավելի մեծ գումարներ :

Բարձր վարձատրվող ավագ աշխատողը երբեմն կարող է տեսնել շատ զգալի շահույթ ստանալու բոնուսներ `40 կամ 50 տոկոս տարեկան աշխատավարձը սովորական չէ ավագ գործադիրի համար: Այնուամենայնիվ, ցածր մակարդակի աշխատակիցը կարող է տեսնել իր աշխատավարձի միայն 1-2 տոկոսը, որպես շահույթի բաժանման մաս:

Սա արտացոլում է այն համոզմունքը, որ ավելի բարձր վարձատրվող աշխատողներ պատասխանատու են ընկերության կառավարման, որոշումներ կայացնելու, ավելի շատ ռիսկի ենթարկելու եւ մյուս աշխատակիցներին ղեկավարելու համար :

Թեեւ ավելի ցածր մակարդակի աշխատակիցը ապահով է, որ իր աշխատավարձը կլինի տարվա նույն տարում, հավանաբար համեստ աճով, բարձր մակարդակի աշխատակիցը գիտի, որ եթե նա չի ապահովում ընկերության հաջողությունը, նրա փոխհատուցումը կարող է զգալիորեն պակաս լինել:

Շահույթի փոխանակման վճարները սովորաբար կատարվում են միայն այն դեպքում, երբ ընկերությունը սահմանված ժամկետում շահույթ է ստացել կամ, երբ աշխատանքային միության կամ ավագ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով պահանջվում է փոխհատուցում: Մարդկանց համար առանց պայմանագրերի, ընկերությունը կարող է փոխել պլանի պայմանները կամքով:

Շահույթի տարածումը սովորաբար տեղի է ունենում տարեկան հաշվարկված տարեկան շահութաբերության վերջնական արդյունքների հաշվին:

Այնուամենայնիվ, որոշ կազմակերպություններ եռամսյակային կտրվածքով վճարում են շահույթների փոխանակման ծախսերը `հիմնված այն բանի վրա, որ աշխատակիցների ճանաչումը առավել արդյունավետ է, երբ տեղի է ունենում ավելի մոտ, այն իրադարձությունների համար, որոնք նախատեսված է ճանաչել:

Գործատուները կարող են ընտրել իրենց շահույթի հետ կապված պլանների ստեղծումը, սակայն դրանք պետք է կազմեն պաշտոնական պլան `համապատասխան փաստաթղթերով: Աշխատանքի բաժինը առաջարկում է ձեզ,

• Ընդունեք գրավոր պլանի փաստաթուղթ,
• Պլանի ակտիվների համար վստահություն հաստատել,
• Մշակել ռեկորդային հաշվառման համակարգ, եւ
• Պլանի մասին տեղեկություններ տրամադրեք, մասնակցելու իրավունք ունեցող աշխատողներին

Ընկերությունները կարող են որոշել, թե արդյոք տնօրինել պլանները կամ վարձել արտաքին պլան: Ընկերությունները պետք է խստորեն պահեն գրառումներ եւ պլանի համար ունենան խիստ հավակնոտ պատասխանատվություն: Պլանի փաստաթղթերը իրավական փաստաթղթեր են, որոնք պետք է հետեւեն ճիշտ: Ընկերությունները ազատ են իրենց պլանները փոխելու համար, բայց նրանք պետք է դա անեն պատշաճ վերահսկողության միջոցով :

Պոտենցիալ շահույթի փոխանակման մասին

Շահույթի փոխանակման դրական ազդեցությունն այն է, որ այն ուղարկում է հաղորդագրություն, որ բոլոր աշխատակիցներն աշխատում են միեւնույն թիմի վրա : Աշխատակիցները նույն նպատակներն ունեն եւ արժանի են պարգեւատրվել հաճախորդների համար այս ընդհանուր ծառայությունը ամրապնդելու եւ միմյանց հետ մրցակցության բացակայությունը:

Աշխատողներ, ովքեր գիտեն, որ նրանք ֆինանսական պարգեւներ կստանան, եթե ընկերությունը լավն է, ավելի հավանական է, որ ընկերությունը հաջողության կհասնի: Նրանք իրենց շահագրգռվածությամբ են հետաքրքրված իրենց ընկերության հաջողությամբ:

Օրինակ, վաճառքի բաժինը, որը վճարում է հանձնաժողովներ, անհատական ​​աշխատակիցների հիման վրա, չի կարողանում կառուցել այդ թիմի զգացումը : Յուրաքանչյուր աշխատող իր սեփականն է, եւ նրանք այդպես վարվում են: Գործատուն, որը հավատարիմ է թիմի խթանմանը եւ աշխատակիցների միջեւ համագործակցությանը, կիսում է բաժնի աշխատակիցների հետ աշխատող հանձնաժողովները:

Շահույթի փոխանակման թուլություն

Շահույթների փոխանակման ծրագրերի թուլությունը այն է, որ անհատ աշխատողները չեն կարող տեսնել եւ իմանալ իրենց աշխատանքի եւ գործողությունների ազդեցությունը ընկերության շահութաբերության վրա: Հետեւաբար, երբ աշխատակիցները ստանում են շահույթ ստանալու գումար, այն աստիճանաբար դառնում է ավելի շատ իրավունք, քան մղիչ գործոն :

Բարձր մակարդակի աշխատակիցներ, իհարկե, ովքեր, ընդհանուր առմամբ, ստանում են շահույթի մեծ բաժին, գիտեն, թե ինչ է կատարվում եւ որոշումներ կայացնեն, որոնք կարող են ազդել ստորին գծի վրա: Ճակատային գծի ընդունիչը չի կարող հասկանալ, որ վաճառողներին, հաճախորդներին եւ փողոց դուրս եկած պատահական մարդկանց հետ փոխհարաբերությունները կարող են իրականում փոխել ընկերության շահութաբերությունը:

Շահույթների փոխանակման արդյունքում աշխատակիցները ստանում են շահույթի բաշխման գումար `անկախ դրանց կատարման կամ ներդրումներից: