Օգտվեք PIP- ից, որպեսզի աշխատակցին հաջողվի հաջողության հասնել
Ընթերցողներն հաճախ հարցնում են, թե ինչպես են կատարում բարելավման ծրագրերը (PIPs) , ինչպես է ղեկավարը դա անում:
Հատկանշական է, որ կառավարիչը գնա «ձկնորսություն», PIP- ի վերաբերյալ այլ մենեջերների հետ արձագանքելու համար:
Օրինակ, եթե ինչ-որ մեկը ծառայում է իր հաճախորդներին եւ կտեղադրի PIP- ը, ինչպես է ղեկավարը պարզում, թե PIP- ում անձի համար վստահություն է առաջացել, առանց հաճախորդի խմբի հետադարձվելու համար յուրաքանչյուր շաբաթ հարցնելու համար: Սա ճիշտ ընթացակարգ է: Բացի այդ, PIP- ն իսկապես աշխատում է: Կամ էլ նրանք սովորաբար ուղղակի սկիզբ են դնում, որպեսզի պաշտպանեն որեւէ մեկին հրկիզել:
Հաճախակի տրվող այս հարցերին արձագանքելու համար PIP- ները շատ անգամ հաջողվել են, եւ երբեմն էլ չեն հաջողվում: Մտածված աշխատակիցների հետ, որոնք մոլորվել են, դրանք դնելով PIP- ում, ձեզնից ի վերջո ստացան իրենց ուշադրությունը: Դուք պետք է նմանեք PIP- ին, որպեսզի մեկին հարված հասցնեն մեկին, երկու կողմից, քանի որ որեւէ այլ կատարողական վարժեցում կարծես չի աշխատում, համոզելու նրանց, որ իրենց կատարումը լուրջ բարելավման կարիք ունի:
(Իրոք, ոչ ոգեւորված դիրքորոշմամբ, որոշ աշխատակիցների հետ, դուք պարզապես պետք է նրանց ուշադրությունը հրավիրեք: Պետք է օգնել նրանց հասկանալ, որ իրենց գործունեության հարցերը լուրջ են, եւ որ դրանց կատարման խնդիրները լուրջ են, արդյունքում հանգեցնելու է աշխատանքից դադարեցմանը : )
Հաջող PIP- ից հետո մենեջերի բանալին զգոնություն է:
Դուք չեք կարող թույլ տալ, որ աշխատողը վերադառնա կատարման սովորույթներին, որոնք վաստակել են առաջին հերթին PIP- ին:
Դուք երբեք չեք ուզում անել երկրորդ PIP- ը, քանի որ որոշ դեպքերում ձեր չափահաս աշխատակիցները պետք է պատասխանատվություն կրեն իրենց կատարողականի եւ հաջողության համար: (Անկեղծ ասած, HR- մենեջերները, իրոք, չեն սիրում PIP- ները առաջին անգամ կառավարչի եւ Մարդկային ռեսուրսների աշխատակիցների համար, քանի որ նրանք մշակման եւ հետադարձ կապի համար են ստանում: Եվ եւս մեկ անգամ, դրանք մեծահասակ են:
Ընդհանուր հարցերի հաջորդ մասի պատասխանը պատշաճ է, որ կառավարիչը գաղտնի կերպով պահանջի աշխատակցի արձագանք կամ բարելավում այլ մենեջերից, քանի դեռ այդ մենեջերը հանդիսանում է աշխատողի ծառայությունը: Այս ներդրումը անհրաժեշտ է իմանալ, թե արդյոք PIP- ի աշխատակիցն իրականում բարելավվել է իր հաճախորդի աչքում:
Կառավարիչները ժամանակ չունեն, եւ իրենց օրերը ծախսելու ցանկությունը դիտարկվում է PIP- ում տեղադրված աշխատողի ուսերին: Այսպիսով, կառավարիչը կախված է այս կարծիքից:
Մեկ այլ ղեկավարի կարծիքը նույնպես տեղին է, եթե երկրորդ ղեկավարը ղեկավարում է աշխատողի աշխատանքի մի մասը կամ այն թիմը, որի աշխատակիցը մասնակցում է : Համապատասխան չէ հանգուցյալ աշխատակիցների աշխատակիցների հետ աշխատող արձագանքների խնդրին, եթե նրանք չեն հանդիսանում ոչ պաշտոնական կամ ֆորմալ 360 գործընթացը:
Աշխատանքի դադարեցման հնարավորությունը
A PIP հաճախ փաստաթղթերի սկիզբն է, որը, ի վերջո, հանգեցնում է աշխատատեղերի դադարեցմանը : Դա չպետք է լինի PIP- ի նպատակը, թեեւ ես կասկածում եմ, որ շատ կազմակերպություններում դա կա:
Դա է պատճառը, որ, չնայած ձեր լավագույն ջանքերին, աշխատակիցը չի կարող պատասխանատվություն կրել իր գործողությունների համար եւ բարելավել աշխատանքի համար հաջողության հասնելու համար: Այսպիսով, հաշվի առնելով այս պոտենցիալը, դուք պետք է համոզվեք, որ PIP- ում.
- նպատակները լիովին համապատասխանում են աշխատանքին,
- բավարար մանրամասներ գոյություն ունեն, որպեսզի աշխատակիցը հաջողության հասնի,
- որքան հնարավոր է, նպատակները չափելի են , կամ եթե չափելի չեն, ակնկալվող արդյունքները նկարագրվում են այնպես, որ կառավարիչը, HR- ը եւ աշխատակիցը կարողանան համաձայնության գալ այն մասին, թե արդյոք դրանք հասել են թե ոչ:
Հանդիպում աշխատակցի հետ, ամեն մի շաբաթվա ընթացքում, առաջընթացի մասին:
Փաստաթուղթը բոլոր հետագա հանդիպումները եւ առաջընթացը կամ դրանց բացակայությունը: Եթե տեսնեք, թե ինչքան քիչ առաջընթաց է տեղի ունենում, չնայած այս ամենին ջանքերին, եկել է ժամանակն է համարում աշխատողին կրակելը :
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ տրամադրված տեղեկատվությունը, հեղինակավոր, սակայն երաշխավորված չէ ճշգրտության եւ օրինականության համար: Կայքը կարդում է համաշխարհային լսարան, եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր: Խնդրում ենք դիմել իրավական օգնություն կամ պետական, դաշնային կամ միջազգային կառավարական ռեսուրսներից օգնություն ստանալու համար, որպեսզի Ձեր իրավական մեկնաբանությունն ու որոշումները ճիշտ են ձեր տեղադրության համար: Այս տեղեկատվությունը միայն առաջնորդության, գաղափարների եւ օգնության համար է: