Ինչպես կրակել աշխատակից

Իրավական, էթիկական զբաղվածության դադարեցում

Ձեզ անհրաժեշտ է հրդեհել աշխատակցին : Եթե ​​դուք ձեռնարկել եք անհրաժեշտ քայլեր, աշխատակցին բարելավելու նրա աշխատանքի կատարողականը, եւ նրանք չեն աշխատում, դա կարող է լինել ժամանակ: Սրանք այն օրինական եւ բարոյական քայլերն են, երբ դուք աշխատողներին հրացան :

Համոզված եղեք, որ ընկերության գործողությունները, երբ պատրաստվում եք աշխատողին թողնել, վերեւում են: Ինչպես եք հրդեհվել, աշխատակիցը հզոր հաղորդագրություն է հաղորդում ձեր մնացած աշխատակիցներին `դրական կամ բացասական:

Աշխատանքային դադարեցումը ներգրավված գործընթացի վերջին քայլն է: Օգտագործեք այն որպես վերջին հանգրվան, երբ կատարողական վարժությունը չի աշխատել:

Միեւնույն ժամանակ, մի վտանգեք ձեր ընկերության հաջողությունը, բաժնի հաջողությունը կամ ձեր աշխատակիցների հաջողությունը `պահպանել անբարենպաստ աշխատող: Հրդեհ աշխատողին ապահովելու ձեր մյուս աշխատակիցների եւ ձեր բիզնեսի հաջողությունը:

Հետադարձ կապ տրամադրեք, այնպես որ աշխատողը գիտի, որ նա ձախողում է

Այն քայլերը, որ դուք կառանձնացնեք, երբ նախապատրաստվում եք աշխատողներին հրավիրել: Եթե ​​աշխատողի գործողությունները անմիջապես հեռացնեն շենքից, աշխատակցին աստիճանաբար ավելի ինտենսիվ արձագանք է տրվում նրա աշխատանքի կատարման մասին:

Համոզվեք, որ դուք հաղորդակցվում եք աշխատակցի հետ `ստանալով արձագանք աշխատակիցից , որին դուք հաղորդակցվում եք արդյունավետ: Հիշեք, որ արձագանքի նպատակն է օգնել աշխատակցին հաջողվել եւ բարելավել:

Աշխատակիցների գործողությունները նույնպես շատ շփվում են:

Աշխատողը վերադառնում է սրտին, եւ փոփոխությունները, թե ոչ: Փաստաթուղթը հետադարձային հանդիպումների բովանդակությունն է, ամսաթիվը եւ ժամանակը:

PIP- ները սարսափելի հեղինակություն ունեն այն աշխատողների շրջանում, ովքեր դրանք համարում են որպես վերջնական քայլ, մինչեւ աշխատանքի դադարեցումը : Դա այն է, որ շատ գործատուներ սխալ են օգտագործում PIPs կամ դադարեցման համար իրավական պաշտպանություն ստեղծելու համար:

Իմ գրքում PIPs- ը պետք է օգտագործվի միայն այն դեպքում, եթե դուք իսկապես հավատում եք, որ աշխատողը ունի բարելավման կարողություն: Այլ բան է, աշխատակազմի եւ մենեջերների եւ աշխատակազմի աշխատակիցների համար ժամանակի սպառումը:

Մենեջերների եւ անձնակազմի աշխատակիցների դեպքում PIP- ը գրեթե երբեք չի համապատասխանում: Եթե ​​կառավարիչը բավականաչափ չհաջողվի, որպեսզի պահանջվի ՊՄԳ-ին, հազվադեպ նա կվերադառնա հաշվետու աշխատակիցների կամ նրա սեփական ղեկավարի վստահության վրա:

Մարդկային ռեսուրսների անձնակազմը չափազանց շատ գաղտնի, անփոխարինելի տեղեկատվություն ստանալու հնարավորություն ունի: Բացի դրանից, նրանց դիրքորոշման պատճառով նրանց նկատմամբ վստահության եւ նրանց հավաստիության վնասը գրեթե անհնար է հաղթահարել:

• Ինչպես տրամադրել կարծիք, որն ունի ազդեցություն
  Կատարեք ձեր կարծիքը այնպիսի ազդեցություն ունենալու համար, որը արժանի է այնպիսի ձեւով եւ մոտեցմամբ, որն օգտագործվում է ձեր կարծիքը հաղորդելու համար: Ձեր կարծիքը կարող է փոխել մարդկանց, եթե դուք կարողանաք խուսափել պաշտպանական պատասխանից:
• Արդյունավետության բարձրացման ռազմավարություններ
  Օգտագործեք այս ռազմավարությունները, աշխատակցին բարելավելու իր կատարած աշխատանքը: Դուք կիմանաք, որ ձեր մակարդակը կատարեցիք լավագույնը, որպեսզի չկատարեք աշխատողը:
• Կատարողականի բարելավման համար մարզիչ
  Փնտրելով քայլ առ քայլ մարզիչ մոտեցում, որը կարող եք օգտագործել, աշխատակցին բարելավելու նրա աշխատանքի կատարողականը: Այս մոտեցումը խուսափում է կարգապահության անհրաժեշտությունից եւ մեծ արդյունքներ է տալիս:

• Ինչպես խստորեն խոսել
  Շանսերը լավն են, որ մի օր դուք ստիպված կլինեք բարդ զրույց անցկացնել: Այս քայլերը կօգնեն ձեզ բարդ հարցազրույցներ անցկացնել, երբ մարդիկ մասնագիտական ​​կարծիք ունենան:
• Արդյունավետության պլանավորման գործընթացը
  Եթե ​​ձեր նորմալ գործընթացը չի նպաստում աշխատողին հաջողության հասնելու գործում, եւ կարծում եք, որ հույս կա, որ աշխատողը կարող է եւ բարելավել իր կատարումը, դուք պետք է ներկայացնեք Performance Improvement Plan- ը:
• Կատարողական բարելավման պլան
  Արդյունքի բարելավման պլանը (PIP) նախատեսված է աշխատակազմի անդամի եւ նրա ղեկավարի միջեւ կառուցողական քննարկումների իրականացման համար եւ հստակեցնել աշխատանքային բարելավումը: PIP- ը իրականացվում է վերահսկիչի հայեցողությամբ, երբ անհրաժեշտ է օգնելու անձնակազմի անդամի բարելավմանը:
  
  Այս ձեւաչափը ձեզ հնարավորություն է տալիս սահմանել նպատակներ, սահմանել միջոցներ, իրականացնել վերանայման նիստեր եւ գծապատկերային առաջընթաց: Աշխատողի համար կատարողական բարելավման պլանի հետեւելու համար կոնկրետ ժամանակ չի պահանջվում: Իրականում, եթե առաջընթաց չի արձանագրվել, դուք կարող եք դադարեցնել անհատի աշխատանքը մի քանի շաբաթ անց:

Աշխատանքի տեւողության դադարեցման քայլերը

• Եթե ​​կարծում եք, որ աշխատակիցը չի ցանկանում կամ չի կարող կատարելագործել իր կատարումը, դուք կցանկանաք սկսել առաջադեմ կարգապահական գործողություն : Կրկին, փաստաթղթերը շատ կարեւոր են, այնպես որ դուք ունեք ռեկորդ ձեր կողմից ձեռնարկված քայլերի մասին: Օգտագործեք այս առաջադեմ կարգապահության նախազգուշական ձեւը յուրաքանչյուր քայլի համար:
  
  Այնուամենայնիվ, ինչպես PIP- ով, եթե դուք չեք հավատում, որ աշխատողը կարող է բարելավել, ինչու չի դադարում զբաղվածությունը հիմա: Դուք բոլորին կպահպանեք երկար, կազմված գործընթացի տառապանքը: Իհարկե, այս պահին ձեր աշխատակիցի հետ հարաբերություններում, եթե ղեկավարը կատարել է իր աշխատանքը, դուք ունեք բավականաչափ կատարողական խորհրդատվություն եւ կարգապահական գործողությունների ձեւեր , աշխատողին հրդեհելու համար:
• Առաջադիմական կարգապահության քայլերը պետք է հետեւողական լինեն յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, որը հրդեհ է բռնկվել, երբ որոշում կայացնեք այս ճանապարհով (որը ձեզ անհրաժեշտ չէ), եթե տեղի չունենան բացառիկ դեպքից: Դուք կարող եք նաեւ տրամադրել աշխատողին ցանկացած տարբերակով, սկսած կատարողական բարելավման պլանի քայլից:
• Դուք կարող եք խնդրել աշխատակցին, եթե ցանկանում է կամավոր հրաժարվել, այլ ոչ թե մասնակցել կարգապահական գործողություն: Դուք կարող եք համաձայնեցնել ժամանակացույցը, երբ աշխատակիցը ծանուցում է տվել: Սա, սակայն, կարող է միջամտել գործազրկության հավաքման անհատի կարողությանը:
• Դուք կարող եք համաձայնվել, որ ինչ-ինչ պատճառներով աշխատողը անկարող է կատարել աշխատանքը, ապահովել մի քանի շաբաթ կրճատման վճար եւ ասել, որ բարի գալուստ:
• Խոսեք փաստաբանի հետ `հասկանալու ձեր բոլոր տարբերակները: Այն դեպքերում, երբ դուք տրամադրում եք կրճատման վճար, որպես օրինակ, դուք կցանկանաք խնդրելու հեռացող աշխատակցին ստորագրել ազատ արձակման մասին, որը տարբեր է աշխատողների համար, քան քառասունից եւ մինչեւ 40 տարեկան:

Պահպանեք Աշխատանքի դադարեցման նիստը

Ի վերջո, դուք կցանկանայիք պլանավորել եւ զբաղվել աշխատանքային դադարեցման հանդիպումից: Ես հանդիպումից առաջ մի քանի րոպե առաջ ծանուցեցի աշխատողին: Դուք կստանաք աշխատողին ավելորդ անհանգստություն եւ վրդովմունք: Շատ դեպքերում, սակայն, այս պահը սպասվում է:

Լրացրեք քայլերը Աշխատանքի ավարտման ստուգաթերթում : Որոշ քայլեր, դուք կցանկանաք ավարտել մինչեւ դադարեցման հանդիպումը : Քննարկեք դադարեցման հանդիպումը `աշխատողի ելքի հարցազրույցի համար :

Աշխատողի կրակելու ընթացքում սովորվող ամենակարեւոր դասը

Մարդկանց մեծամասնությունը երկար սպասում է, որպեսզի աշխատողը հանի: Եթե ​​աշխատողը հրապարակայնորեն խեղաթյուրում է, կարգապահական գործողությունը պետք է սկսվի մեկ իրադարձությունից հետո: Եթե ​​աշխատողը հետեւողականորեն անհետանում է ժամկետները, եւ դուք որոշել եք, որ խնդիրը չէ վերապատրաստման կամ այլ ճանաչելի գործոն, հավաքագրեք փաստաթղթերը եւ հրդեհեց աշխատողին:

Եթե ​​դուք ներկայացրել եք կազմակերպության առաքելությունը եւ տեսլականը ձեր աշխատավայրի համար, եւ ղեկավարները չեն կարողանում աջակցել դրանց իրականացմանը, կրակ բացեք ղեկավարներին: Եթե ​​դուք մշակեք այնպիսի մշակույթ, որը հզորացնում եւ թույլ է տալիս աշխատողներին եւ մենեջերին մշտապես ավտոկրատական ​​է, հրդեհեց կառավարիչը: Մարդիկ չեն փոխում այդ ամենը. չնայած ես ականատես եմ դարձել փոփոխություններին, ես սովորաբար ականատես եմ լինում ամիսների սրտի եւ ջանասիրության:

Ես նաեւ պարբերաբար արձագանք ստացա, որ աշխատողին կրակելը ամենալավ բանն էր, որ երբեւէ եղել էր նրանց հետ, քանի որ այն պատճառ դարձավ, որ աշխատակիցը ավելի լավ արոտավայրեր տեղափոխի: Իմ վերջին գրառմանը, նախկին աշխատակիցներից մեկը, որը հինգ օր շարունակ դադարեցրեց, շնորհակալություն հայտնեց ինձ: Նա տեղափոխվել է, ձեռք է բերել անշարժ գույքի լիցենզիա եւ ակնկալում է մեծ կյանք:

Օրինականորեն, բարոյապես, բարությամբ, քաղաքակիրթությամբ եւ գթասրտությամբ զբաղվելը, բայց կրակի աշխատողներին, ովքեր պետք է հեռացվեն:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ Սյուզանը ջանքեր է գործադրում ճշգրիտ, սովորական, զգայական, բարոյական մարդկային ռեսուրսների կառավարման, գործատուի եւ աշխատավայրում խորհրդատվություն տրամադրելու համար, բայց նա փաստաբանի չէ, եւ կայքի բովանդակությունը չպետք է մեկնաբանվի որպես իրավական խորհուրդ. Կայքն ունի համաշխարհային լսարան եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր, այնպես որ կայքը չի կարող վերջնական լինել բոլորի վրա, ձեր աշխատավայրում: Երբ կասկածի դեպքում միշտ դիմեք իրավաբանական խորհրդին: Կայքում տեղադրված տեղեկությունները տրամադրվում են ուղղորդման համար, երբեք ոչ իրավաբանական խորհրդատվություն: