Ուղղահայաց կազմակերպությունը փոփոխություն է պահանջում
Նրանք նկարագրում են ձեզ, եթե գնահատում եք Ձեր կարիերան եւ ձեր ներդրումը ձեր կազմակերպության մրցունակության եւ հաջողության համար:
Արագ կամ փոփոխվող կազմակերպությունը կարող է արագ հարմարվել փոփոխվող հանգամանքներին. այն պատրաստ է ամեն ինչի համար: Այն կարող է ակնթարթորեն արձագանքել հաճախորդների պահանջների փոփոխությանը: Արագ ճնշող կազմակերպությունը նորացնում է արագ եւ անհապաղ անհատականացված ապրանքներ եւ ծառայություններ:
Այն մատակարարների եւ բաժանորդների հետ տեղեկատվություն է տրամադրում աննախադեպ ձեւերով: Արագաշարժ կազմակերպությունը ինտեգրվում է աշխատակիցներին, կապալառուներին, հաճախորդներին եւ մատակարարներին `կիսելու գիտելիքները եւ հմտությունները:
Արագաշարժ օրինակներ
Առողջապահական կենտրոնում դա նշանակում է, որ նշանակում է նույն օրը նշանակումներ կատարել բոլոր հիվանդների համար, ովքեր ցանկանում են: Արտադրական ընկերությունում մեկ հիմնական արտադրանքը առաքվում է տաս տարբեր եղանակներ, որոնք համապատասխանում են, թե ինչպես է հաճախորդը օգտագործում ապրանքը, երբ ստացել է:
Իրավապաշտպան գրասենյակում ժամանակավոր օգնություն ընկերության ներկայացուցիչը կարող է աշխատել ձեր կայքում `էկրանին, հարցազրույցով եւ աշխատողներին վարձել: Ձեր աշխատակիցները կարող են մուտք գործել շահույթի վերաբերյալ տեղեկատվություն եւ ուղղակիորեն փոխել այն կայքէջը, որը տրամադրվում է այն ընկերության կողմից, որի համար դուք արտասահմանյան օգուտների կառավարում եք:
Արտադրական ընկերությունում կարող եք գնալ մատակարարին, մասնակցելու Kanban (շարունակական բարելավման) միջոցառմանը `բարելավելու ձեր հումքը տրամադրող աշխատանքային գործընթացը:
Ապահովագրական ընկերությունում ձեր արտադրանքը վաճառող բոլոր անկախ բրոքերները կարող են մուտք գործել եւ մուտք ունենալ ցանցային տվյալների բազայում առկա բոլոր տեղեկությունները:
Բանկում յուրաքանչյուր ճակատային գծի աշխատակից խաչաձեւ պատրաստված է յուրաքանչյուր հաճախորդի սպասարկման գործառույթը կատարելու համար, ներառյալ ավանդներ ընդունելու, վարկի հայտի վերանայման եւ ավանդների վկայագրերի ներդրումները:
Մարդկային ռեսուրսներ եւ արագաշարժություն
Մտածեք այս աշխարհի մասին: Արդյոք ձեր կազմակերպությունն արդեն այս ճանապարհին է: Կամ, դուք պետք է օգնեք նետել այն այս ուղղությամբ: Մտածեք այն մարդկանց մասին, ովքեր այս միջավայրում առավել հաջողությամբ աշխատելու են:
Որպես մարդկային ռեսուրսների մասնագետ, ինչպես եք ապահովում, որ ձեր կազմակերպությունը կարողանա ներգրավել եւ պահպանել ճկուն, ճկուն, ճկուն, հարմարվողական մարդկանց:
Փոփոխությունների կառավարման հետ կապված այս հոդվածը կսկսի ուսումնասիրել, թե ինչպես կարող եք օգնել ձեր ներկայիս աշխատակիցներին զարգացնել այդ հզորությունը: Մենք կանդրադառնանք աշխատանքային միջավայրին, կազմակերպությանը եւ մթնոլորտին, որը հնարավորություն կտա ձեզ նպաստել ապագայի համար անհրաժեշտ աշխատուժին:
Կորնելի համալսարանի Ջոնսոնի բարձրագույն կառավարման դպրոցի դինամիկ կազմակերպությունների ղեկավարների դեկան եւ գործադիր տնօրեն Ռիչարդ Շաֆերը վիճարկում էր HR ամսագրի ավանդական HR- կազմակերպությունները եւ կառույցները (44-րդ, 11-րդ):
«Այս շարժումը դեպի շարժունություն կստեղծի նոր դեր HR գործառույթի համար», - գրել է նա: «Շատ կազմակերպություններում գոյություն ունեցող HR համակարգերը խոչընդոտում են արագաշարժ աշխատանքային ուժերի ստեղծմանը: Շատ դեպքերում HR համակարգերը նախատեսված են նվազեցնել փոփոխականությունը եւ ստանդարտացնել վարքագիծը, ոչ թե խթանել ճկունությունը եւ հարմարեցված վարքը »:
Նա կանխատեսում է, որ HR կազմակերպությունները կդառնան ավելի փոքր:
«Վարձատրության չափորոշիչները եւ գործընթացները կփոխանցվեն ճկուն հատկություններ արտացոլելու համար ... Աշխատանքի նկարագրությունները վերացվեն եւ փոխհատուցման համակարգերը վերանվանվեն, որպեսզի համեմատաբար ավելի շատ վճարեն ձեռնարկության արդյունքների եւ համեմատաբար ավելի անհատական արդյունքների համար»:
Որպես պրոֆեսիոնալ, ձեր գործն է ստեղծել մի կազմակերպություն, որն անընդհատ կառուցում է իր կարողությունները `ձեր աշխատող մարդկանց կարողությունների զարգացման միջոցով:
Կառավարում է արագաշարժ կազմակերպությունում
Բազմակողմանի կառավարման շերտերը, որոնք առանձին մարդկանց տեղեկատվությունից, հաճախորդներից եւ բանիմաց որոշումներ կայացնելու ունակությունից, չեն գործի ձեր արագաշարժ ապագայում: Ոչ մի մարդիկ, ովքեր ցանկանում են մեկ աշխատանք կատարել, որոշումներ են կայացնում, ոչ մի ռիսկ չեն ունենում եւ յուրաքանչյուր մարտահրավերն անցնում են իրենց ղեկավարին:
Որպես մենեջեր ցանկալի միջավայրում, ամեն անգամ, երբ դուք որոշում կայացնեք, որը կարող է դառնալ այն անձը, ով գիտելիք ունի, իրավիճակին մոտեցումը եւ կարիքը, դուք զրկում եք այդ անհատին աճելու հնարավորությունից:
Դուք ոչնչացնում եք աշխատակիցների հզորացմանը :
Ուղղություն եւ կենտրոնացում, այս միջավայրում, տրամադրվում է այն առաջնորդների կողմից, որոնք առաջնորդվում եւ աշխատում են կազմակերպության գործունեության ռազմավարական տեսլականը , աշխատավայրում, ամեն օր, անընդհատ եւ հետեւողականորեն: Մարդիկ ներդնում են այս տեսլականը եւ կատարում են իրենց աշխատանքը `առավելագույնի հասցնելու իր նվաճումները:
Բացի այդ, եթե դուք դեռ կենտրոնացած եք հաճախորդների կարիքների բավարարման վրա `ապահովելով որակյալ ապրանք, ժամանակին, որը համապատասխանում է պահանջներին, գնի համար հաճախորդը պատրաստ է վճարել, դուք ուշանում եք ուսումնառության կորը:
ODR, Inc.- ի գլխավոր տնօրեն Դարլ Ռ. Քոնների խոսքերով, «Ազգային արտադրողականության վերանայում» (Autumn, 1998) հրատարակված «How To Create Nimble Organisation» - ում,
«Հաճախորդների սպասարկման որոշիչ պահը չի լինի, երբ սահմանված պահանջները արտահայտվեն, բայց կլինի այն ժամանակ, երբ անսպասելի պահանջը գիշերը իրականացնում է»:
Conner- ը ներկայացնում է արագաշարժ կազմակերպության երեք կարեւոր առանձնահատկությունները: Այս կազմակերպությունները `
Վարձել միայն արագաշարժ աշխատողներին : Կոնները կարծում է, որ ով է ձեր թիմում, ավելի կարեւոր է, քան թե թիմը կազմավորված է կամ հանձնարարությունը: «Ձեր կազմակերպության աշխատունակության բարձրացման համար, ձեր ռեսուրսների 80 տոկոսը պետք է ուղղված լինի ցանկալի հատկանիշների վրա աշխատող մարդկանց վարձելուն, այնուհետեւ ուսուցանել եւ մարզել դրանք` ավելի մեծացնելու իրենց կարողությունները »:
Ձեր ռեսուրսների ավելի քան 20 տոկոսը պետք է հատկացվի օժանդակելու այն մարդկանց, ովքեր ասում են, որ պատրաստ են աշխատել իրենց բնազդների եւ կողմնակալությունների դեմ եւ փորձել զարգացնել բոլորովին նոր թուլությունները ... «դառնալ արագաշարժ եւ դիմացկուն:
Հասկացեք վերահսկողության եւ կայունության փոխազդեցությունը: Երբ փոփոխությունը ներկայացվում է, այն սովորաբար ավելի լավ է վարվում, քան ճկուն մարդիկ: Այն ավելի լավ է ինտեգրված մարդկանց կողմից, որոնք օգտագործվում են անընդհատ փոփոխություններ կատարելու համար, եւ ովքեր անակնկալ չեն հայտարարության կամ խնդրանքով:
Կառուցեք հիմնական գիտելիքներ երկկողմանի լուծման շուրջ: Մարդիկ, ովքեր փոփոխություններ են կատարում, ամենից արդյունավետ կերպով գիտակցում են, որ փոփոխությունը կարող է լինել վախկոտ, թերեւս տհաճ եւ միշտ այն պահանջում է նրանցից տարբերություն: Չնայած դրան, նրանք շարունակում են բարձրանալ այդ առիթով եւ արդյունավետորեն կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները:
Մարդկային ռեսուրսների արդյունավետության բարձրացմանը եւ կառավարիչների աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը
Մարդկային գործառույթի գործառույթի ներդրումը ճնշող, ճկուն, դիմացկուն մարդկանց աշխատանքի ընդունման եւ զարգացման համար կարեւոր է: Դիզայն կամ կառավարում եք առավել կազմակերպական համակարգեր, որոնք նպաստում են արագաշարժությանը:
- Ստեղծել ընտրություն, փորձարկում եւ վարձում չափանիշներ, որոնք բացահայտում են բազմազան, ճկուն, արագաշարժ մարդիկ:
- Տրամադրել կողմնորոշումը, որն ընդգծում է կազմակերպության տեսլականը եւ շարժունակության ակնկալիքները :
- Աջակցել եւ մարզչական ղեկավարները հաղորդել տեսլականը եւ մշակել աշխատանքային միջավայր, որը վերացնում է արգելքները, շեշտում է հիերարխիկ վերահսկումը, ընդգծում է հզորացմանը եւ մարդկանց ուղղակիորեն կապում է հաճախորդների եւ մատակարարների հետ:
- Ստեղծեք ճկուն աշխատանք նկարագրություններ, որոնք կանոնավոր կերպով փոխվում են կազմակերպության կարիքները բավարարելու համար: Հաշվի առեք աշխատանքային պլանի մոտեցման օգտագործումը, որպեսզի աշխատողները պատասխանատու լինեն իրենց հիմնական գործառույթների եւ նպատակների մոնիտորինգի համար:
- Ապահովեք մարդկանց հնարավորություն ընձեռել խաչաձեւ ֆունկցիոնալ, նույնիսկ վիրտուալ թիմերի վրա, որոնք լուծում են խնդիրը կամ մոտենում են նոր հնարավորություն:
- Ստեղծեք այնպիսի միջավայր, որտեղ տարբեր գաղափարներ, վերապատրաստումներ եւ կրթություն, որոնք զարգացնում են անհատական կարողություններ եւ ընթերցում են նորմ:
- Պահպանեք մարդկանց հաշվետու լինել իրենց արդյունքների համար: Կան արդյոք հետեւանքներ եւ չկատարված նպատակներ:
- Ձեռք բերեք որոշումներ կայացնելիս , ամբողջ շրջանում եւ ամբողջ կազմակերպությունում, որպեսզի մարդիկ որոշումներ կայացնեն չկատարեն գործողություններից առաջ:
- Կառուցեք հետադարձ կապի համակարգ, որն ապահովում է շարունակական, ամենօրյա արձագանք, որպեսզի մարդիկ միշտ իմանան, թե ինչպես են նրանք անում: Ներդրեք այն ժամանակը, որը ստեղծելու է իրավասությունների վրա հիմնված, անհատապես պլանավորված եւ բանակցված, արդյունքների վրա հիմնված կատարողական արձագանքման համակարգ: Վերացնել ավանդական կատարողականի վերանայումը:
- Պարգեւատրեք այն մարդկանց, որոնք արտադրում են արդյունքներ, որոնք ունեն լայնածավալ ազդեցություն կազմակերպությունում: Պարգեւատրման արդյունքներն ու ազդեցությունը, ոչ թե երկարակեցությունը կամ աշխատունակությունը: Պարգեւատրում, առնվազն, եռամսյակային: Դիտարկենք շահույթները:
- Հիմնադրամի խթանումը ներդրման եւ ազդեցության վերաբերյալ:
- Խրախուսել մտավոր ռիսկի առկայությունը եւ բաց քննարկումները, եւ նույնիսկ տարբեր գաղափարների եւ տեսակետների վրա որոշակի հակամարտություն: Խուսափեք խմբի հետագա հարաբերություններ պահպանելուց:
- Մարզիչի ղեկավարները պետք է զբաղվեն իրենց սեփական ժողովրդի խնդիրներով , փոխարենը նրանց համար վարվեն: Դուք կառուցում եք ձեր հնարավորությունները եւ այդպիսով ձեր կազմակերպությունը որպես ամբողջություն:
Այս աշխատուժը եւ աշխատանքային միջավայրը կառուցող ՄՌ աշխատակազմի վարձատրությունը հսկայական է: Դուք անմիջականորեն ազդում եք կազմակերպության ներքեւի գիծը եւ կարող է ակնկալել, որ ազդեք ընդհանուր ռազմավարական տեսլականի վրա : Դուք գնահատվում եք այն մարդկանց հետ, ովքեր ղեկավարում են գծերի գործառույթները:
Մարդկային աշխարհը փոխվում է: Վերջերս, Դեթրոյթում, Միչիգանի թղթի վրա աշխատակազմի ղեկավարի աշխատանքի նկարագրության մեջ, հիմնականում ասվում էր, որ աշխատակազմի կառավարման եւ քաղաքականության մշակման համար դիտարկվող HR ավանդատուները չպետք է կիրառեն:
Ընկերությունը դիմել է միայն դիմում-հայտատուներից եւ կարող է խորհուրդ տալ կորպորացիային ամենաբարձր, ամենակարեւոր ռազմավարական մակարդակով: Պատրաստ եք այս սեղանի վրա տեղ զբաղեցնել: Ապագան այժմ բոլոր նրանց համար պատրաստ է դիմել: