Ավանդական HR- ն փոխակերպվում է եւ ավելացնում երեք կարեւոր դեր `դրա գործառույթների համար
Նրանց դերը ավելի սերտորեն կապված էր աշխատակազմի եւ վարչակազմի գործառույթների հետ, որոնք դիտարկվում էին կազմակերպության կողմից որպես փաստաթղթային աշխատանքներ: Դա այն է, որ անհրաժեշտ է նախորդ HR ֆունկցիաները, շատ ընկերություններում, դուրս եկան վարչակազմի կամ ֆինանսների բաժնի տարածքներից:
Քանի որ աշխատողներին վարձելը, աշխատողներին վճարելը եւ նպաստների ձեռքբերումը կազմակերպության աշխատակազմի առաջին մարդկային կարիքներն էին, ֆինանսների կամ վարչակազմի անձնակազմի ներգրավումը որպես զարմանալի չէ:
Վարչական գործառույթները եւ գործադիր օրակարգերը
Այս դերում HR- ի աշխատակիցը լավ գործնական օրակարգեր է գործադրել, բայց հաճախ դիտվում է որպես ճանապարհային բլոկ, կազմակերպության մնացած մասը: Այս դերի համար որոշակի կարիք կա, դուք չէիք ցանկանա, որ յուրաքանչյուր կառավարիչ իր սեռը դնի սեռական ոտնձգության քաղաքականության վրա:
Ոչ էլ յուրաքանչյուր ղեկավար կարող է մեկնաբանել եւ իրականացնել աշխատողի ձեռնարկը, քանի որ նա ընտրում է: Հաշվարկը եւ նպաստները պետք է կառավարվեն, նույնիսկ եթե դրանք այժմ էլեկտրոնային եղանակով լուծվում են: Անձնակազմի վարչության վարչական գործառույթները շարունակում են կառավարել եւ իրականացնել: Այս խնդիրները շուտով չեն հեռանա:
Այս դերում աշխատակիցները HR- ն համարում էին որպես թշնամի, իսկ HR- ը մահվան համբույրն էր ձեր մենեջերի հետ ձեր շարունակական հարաբերությունների համար:
Աշխատակիցները հավատում էին եւ հաճախ ճիշտ էին, որ HR- ի գործառույթը եղել է բացառապես կառավարման կարիքների համար: Այսպիսով, աշխատակիցների դժգոհությունները հաճախ ստացվում էին խուլ ականջների վրա HR բաժնում, որն առկա էր կառավարիչների կարիքների համար:
Ընթերցողների կողմից տարածված պատմությունները դժվարանում են HR մասնագետներին: Նրանք ամեն ինչ քննադատում են իրենց կրթությունից մինչեւ իրենց պրոֆեսիոնալիզմը աշխատողների օժանդակության համար:
Ամենակարեւորը, նրանք մեղադրում են մարդկային ռեսուրսների մասնագետներին մոլորության մեջ գցող աշխատակիցներին, աշխատողներին գաղտնի պահելու եւ չհամապատասխանող փորձը ցուցաբերելով այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են հետազոտությունները, նպաստների տարբերակները եւ աշխատողներին վարձելը :
Որոշ դեպքերում, HR- ն այնպիսի անհարգալից վերաբերմունք ունի, որ դուք կարող եք հասկանալ, թե ինչու եք ձեր աշխատակիցները ատում HR- ը : Դրանց մի մասն, իհարկե, աշխատակիցները միշտ չէ, որ հասկանում են, թե ինչ է անում HR- ը :
Մարդկային կարիքների փոխակերպում
Եթե ձեր կազմակերպության աշխատակազմի գործառույթը չի փոխակերպվում առաջընթացի մտածողության պրակտիկայի հետ, ղեկավարության ղեկավարությունը պետք է խնդրի HR ղեկավարներին որոշ կոշտ հարցեր: Այսօրվա կազմակերպությունները չեն կարողանում ունենալ HR բաժին, որը չի կարող նպաստել ժամանակակից մտածելակերպին եւ նպաստել ընկերության շահութաբերության բարձրացմանը :
Այս միջավայրում HR- ի դերի մեծ մասը փոխվում է: Կադրերի մենեջերի , ռեժիսորի կամ գործադիր ղեկավարի դերը պետք է զուգահեռաբար փոփոխվող կազմակերպության կարիքները: Հաջող կազմակերպությունները դառնում են ավելի ադապտացնող , ճկուն, արագ ուղղելու եւ հաճախորդի կենտրոնացած:
Երեք նոր HR դերեր
Այս շրջակա միջավայրում HR- ի պրոֆեսիոնալը, որն անհրաժեշտ է համարում կառավարիչների եւ ղեկավարների կողմից, հանդիսանում է ռազմավարական գործընկեր, աշխատակից հովանավոր կամ փաստաբան եւ փոփոխության մենթոր:
Այս դերը ներկայացվել եւ քննարկվել է Մարդկային ռեսուրսների չեմպիոնների կողմից, Դեյվիդ Ուլրիխի կողմից , որը այսօր լավագույնս մտածողներից եւ գրողներից է, ինչպես նաեւ Միչիգանի համալսարանի պրոֆեսոր:
Այս դերերը հասկացող HR- մասնագետներն իրենց կազմակերպությունները ղեկավարում են այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են կազմակերպությունների զարգացումը, աշխատակիցների ռազմավարական օգտագործումը, բիզնես նպատակներին ծառայելը եւ տաղանդի կառավարումը եւ զարգացումը:
Եկեք նայենք այս գործառույթներից յուրաքանչյուրին եւ նրանց ազդեցությունները HR գործառույթների եւ գործելակերպի վրա:
Ռազմավարական գործընկեր
Այսօրվա կազմակերպություններում, իրենց կենսունակությունը եւ ներդրման կարողությունը երաշխավորելու համար, HR- ի ղեկավարները պետք է մտածեն իրենց մասին որպես ռազմավարական գործընկերներ: Այս դերում HR- ի անձնավորությունը նպաստում է կազմակերպական բիզնես պլանի եւ նպատակների իրականացմանը եւ կատարելագործմանը:
Կադրերի բիզնեսի նպատակները սահմանվում են աջակցելու ընդհանուր ռազմավարական բիզնես-պլանն ու նպատակներին հասնելու համար: Տակտիկական ՏՏ ներկայացուցիչը խորապես գիտակցում է աշխատանքային համակարգերի նախագծման մասին, որոնցում հաջողության են հասնում եւ նպաստում:
Այս ռազմավարական գործընկերությունը ազդում է HR ծառայությունների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային դիրքերի նախագծումը, վարձում; վարձատրություն, ճանաչում եւ ռազմավարական վճարում; կատարողականի մշակման եւ գնահատման համակարգեր ; կարիերա եւ հաջորդականության պլանավորում ; եւ աշխատակիցների զարգացումը : Երբ HR- ի մասնագետները համահունչ են բիզնեսի հետ, կազմակերպության կադրային կառավարման բաղադրիչը համարվում է որպես բիզնեսի հաջողության ռազմավարական դեր:
Որպեսզի հաջողված բիզնես գործընկերներ լինեն, աշխատակազմի աշխատակիցները պետք է մտածեն գործարար մարդկանց մասին, գիտեն ֆինանսական եւ հաշվապահական հաշվետվություններ եւ պատասխանատու լինեն ծախսերի կրճատման եւ բոլոր HR ծրագրերի եւ գործընթացների չափման համար: Դժվար չէ գործադիր աղյուսակում նստել : Մարդկային անձնակազմը ստիպված կլինի ապացուցել, որ այնտեղ բիզնեսի սովորումն անհրաժեշտ է:
Ավելին `կապված HR- ի ռազմավարական դերին
- Ինչպես անել մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական պլանավորում
- Զարգացնել Մարդկային ռեսուրսների վարչության բիզնես պլանը
- Ստեղծել արժեք Մարդկային ռեսուրսների միջոցառումներով
Աշխատակիցի փաստաբան
Որպես աշխատակցի հովանավոր կամ փաստաբան, Մարդկային մենեջերն իր գիտելիքների եւ շահերի պաշտպանության միջոցով իրականացվում է կազմակերպչական հաջողության անբաժանելի դերը: Այս քարոզչությունն իր մեջ ներառում է փորձագիտություն, թե ինչպես ստեղծել աշխատանքային միջավայր , որտեղ մարդիկ կընտրեն դրդապատճառի , նպաստելու եւ երջանիկ լինելու համար:
Նպատակների առաջադրման, հաղորդակցման եւ հզորացման արդյունավետ մեթոդները խթանելու համար պատասխանատվությունը ստեղծում է կազմակերպության աշխատակիցների սեփականությունը: Մարդկային ոլորտի մասնագետը օգնում է ստեղծել կազմակերպչական մշակույթ եւ կլիմա , որտեղ մարդիկ ունեն իրենց իրավասությունը, մտահոգությունը եւ պարտավորությունը լավ հաճախորդներին ծառայելու համար:
Այս դերում HR- մենեջերը տրամադրում է ընդհանուր տաղանդի կառավարման ռազմավարություն , աշխատակիցների զարգացման հնարավորություններ , աշխատակիցների օգնության ծրագրեր , ձեռք բերելու փոխանակման եւ շահույթների փոխանակման ռազմավարություններ, կազմակերպությունների զարգացման միջամտություններ, պատշաճ ընթացակարգային մոտեցումներ, աշխատակիցների բողոքներ եւ խնդրի լուծում եւ կանոնավոր հաղորդակցման հնարավորություններ:
Փոխել չեմպիոնը
Կազմակերպության արդյունավետության անընդհատ գնահատումը հանգեցնում է HR պրոֆեսիոնալի հաճախակի հաղթանակի փոփոխության անհրաժեշտությանը: Կատարված փոփոխության ռազմավարությունների իրականացման մասին գիտելիքները եւ ունակությունը HR- ի մասնագիտական որակն են դարձնում: Իմանալով, թե ինչպես փոխել փոփոխությունը կազմակերպության ռազմավարական կարիքները, նվազեցնում է աշխատակցի դժգոհությունը եւ փոխելու դիմադրությունը:
Կազմակերպությունների զարգացումը, փոփոխության կառավարման ռազմավարությունների ընդհանուր պրակտիկան, տալիս է ՄԿ-ի մասնագիտական լրացուցիչ մարտահրավերները: Ստեղծված իրավունքի կազմակերպչական մշակույթը ստեղծելու, աշխատակիցների գոհունակության մոնիտորինգի եւ կազմակերպական նախաձեռնությունների արդյունքների գնահատման միջոցով, ինչպես նաեւ աշխատակիցների շահերի պաշտպանության դերը:
Մարդկային ոլորտի մասնագետը նպաստում է կազմակերպությանը `մշտապես գնահատելով HR ֆունկցիայի արդյունավետությունը: Նա նաեւ հովանավորում է փոխել այլ բաժիններում եւ աշխատանքային պրակտիկայում:
Նպաստել իր կազմակերպության ընդհանուր հաջողությանը, նա խթանում է կազմակերպության առաքելության , տեսլականի , արժեքների, նպատակների եւ գործողությունների ծրագրերի նույնականացումը: Ի վերջո, նա օգնում է որոշել այն միջոցները, որոնք իր կազմակերպությանը կպատասխանեն, թե որքան լավ է դա հաջողվում: