Գաղափարներ, թե ինչպես մշակել մշակույթ, որը խրախուսում է աշխատակիցների հորդորները
Դուք կարող եք հաղթահարել լավագույն աշխատող աշխատողների պակասը, որն ակնկալվում է, որ ժամանակի ընթացքում ավելի ինտենսիվ կդառնա, երբ դուք ստեղծում եք աշխատանքային մշակույթ, որը մեծապես ներշնչում է աշխատակիցների մեծ խորհուրդներ :
Ահա թե ինչ է աշխատում աշխատողներին ուղղորդելու համար: Այն գործողությունները, որոնք կավարտեն ձեր սուզանավը, ձեր ծածկագրերը նույնպես լուսաբանվում են:
Աշխատակիցների վերահեռարձակումները, որպես աշխատողների հավաքագրման կարեւոր բաղադրիչ
Աշխատակիցների ուղենիշները կարեւորագույն բաղադրիչն են ձեր լավագույն ներուժ ունեցող աշխատողներին ձեռք բերելու եւ պահելու ձեր ջանքերում: Աշխատակիցների ուղղորդումները ավելի լավ են, քան միջին թեկնածուները, քանի որ աշխատողները գիտեն ձեր ընկերության մշակույթը եւ գաղափարի մասին, թե ինչ է ձեր աշխատակիցները հաջողությամբ աշխատելու :
Աշխատակիցների ուղերձները նաեւ արտացոլում են ձեր կազմակերպության մեջ դրականորեն հաշվի առնող աշխատող աշխատողը: Ոչ մի աշխատակից չի ցանկանում, որ ձեր կազմակերպությունում չներկայացնեն կամ նվիրաբերեք կամ տեղադրեք աշխատողին:
Այնուամենայնիվ, չնայած իրենց խրտվիլին եւ պոտենցիալ օգտակարությանը, շատ աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրերը չեն կարող հասնել իրենց ծրագրային նպատակին.
Դոկտոր Ջոն Սալիվան, Կալիֆոռնիայի միջազգայնորեն հայտնի ՄՌ-ի միտք առաջնորդ, որը մասնագիտացած է համարձակ եւ բարձր գործարար ազդեցություն ապահովելու գործում, ռազմավարական տաղանդների կառավարման լուծումները հետեւյալն են.
«Շատ աշխատողներ, որոնք անբարենպաստ վարժեցված ծրագրերով զբաղվում են, կարծում են, որ նրանք ունեն մեծ ծրագրեր եւ մի փոքր ցնցված են, երբ նրանք սովորեցնում են, որ միջինում բոլոր ոլորտներում 1: 3 վարձավճարը գալիս է աշխատակիցների ուղղորդումից, եւ դա այլեւս հազվադեպ չէ: բոլոր արտաքին վարձատրությունները գալիս են տաղանդների առաջատար գործառույթ ունեցող կազմակերպություններում աշխատողների ուղղորդումից ... »:
Այսպիսով, եթե ձեր կազմակերպությունը չունեն Աշխատակիցների Ուղղորդող Ծրագիր (ERP) կամ ունի արտաքին արտադրողների 30 տոկոսից պակաս արտադրանք, ապա պետք է ուսումնասիրեք ձեր ուղղորդման ծրագիրը, որոշելու համար, թե ինչու եք վատ արդյունքներ ունենում:
Հաջողակ աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրեր
Իր ուսումնասիրության մեջ, դոկտոր Սալիվանը գտնում է հետեւողական գործոններ աշխատակազմի բարեխիղճ ծրագրերում: Նրանց թվում են,
- Աշխատակիցների ուղղորդման ծրագիրը պատասխանում է: Ուղղորդող ծրագիրն առաջարկում է արձագանքել նախընտրած թեկնածուին մեկ կամ երեք օրվա ընթացքում, ինչպես նաեւ `արագ աշխատող աշխատողին:
- Աշխատակցի ուղեգրին տրվում է արտոնյալ վերաբերմունք, կազմակերպության նախնական կապի, հեռախոսի էկրանին , հարցազրույցի ժամանակ եւ աշխատողին վարձելու մասին որոշման ժամանակ:
- Աշխատակիցների ուղղորդման ծրագիրն ուղղված է ծանր պարտադրելու այն դիրքորոշումները, որոնք կարեւոր են կազմակերպության համար:
- Բոլոր աշխատակիցները խրախուսվում են աշխատակիցների ուղեգրեր կատարել, անկախ նրանց դիրքորոշումից:
- Աշխատակիցների ուղերձները ոչ միայն խթանների կամ դրամական պարգեւի մասին են : Արդյունավետ աշխատող ուղղորդման ծրագրերը ընկերության մշակույթի մի մասն են կազմում բարձր արդյունավետ թիմ ստեղծելու եւ խրախուսելու աշխատակիցներին ընտրելու աշխատողներ, որոնք համապատասխանում են մշակույթի եւ ընկերության աշխատանքային բարոյականությանը: Աշխատակիցների ուղերձները պետք է բարձրացնեն աշխատող աշխատողի աշխատանքային փորձը:
- Կազմակերպությունը ուշադրություն է դարձնում աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրին: Օրինակներ ներառում են հարցազրույցներ, որոնք վերաբերում են աշխատակիցներին `որոշելու, թե ինչպես են նրանք հանդիպել իրենց աշխատակցին, խնդրելով ուղեկցող աշխատակիցների ուղեկցորդական խորհրդակցություններ կատարելիս եւ ներկայացնել աշխատող ուղղորդման քարտեր, երբ նրանք համապատասխանում են որակյալ պոտենցիալ աշխատակցին:
- Ներկայիս աշխատակիցներին տրամադրեք վերապատրաստում, թե ինչպես պետք է կառուցել իրենց օնլայն եւ անցանց սոցիալական ցանցերը եւ դրանք օգտագործել ձեր ընկերության համար գերակա թեկնածուներ հավաքելու համար:
- Դոկտոր Սալիվանը նաեւ հայտնաբերեց, որ անձնակազմ ունենալով, բարելավում է աշխատողների ուղղորդման ծրագրի արժեքը: Նա հիմնականում զբաղվում է խոշոր ընկերությունների հետ, որտեղ դա հնարավոր է: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ ամենափոքր ընկերությունը կարող է կառուցել արժեքը աշխատակիցների վերադարձի համար, որպես աշխատողի աշխատանքի մի մասն:
Աշխատակիցների հորդորները ոչ ֆինանսական խթանների հետ
Աշխատող ուղղորդման ծրագիր, որը չի առաջարկում ֆինանսական խթաններ, կարող է հաջողությամբ ներգրավել մասնակիցներին:
Խանդավառության եւ ուղղորդման շարունակական հոսքի համար ընկերությունները պետք է ընդգծեն աշխատողների ուղղորդման կարեւորությունը նրանց հավաքագրման ջանքերի համար:
Ապահովել ոչ դրամական խթաններ, ինչպիսիք են.
- աշխատողների ուղղորդման հանրային ճանաչում,
- հեշտ ուղիներ աշխատակիցների համար, իրենց ուղեցույցների կարգավիճակը դիտելու համար,
- պարբերական բանկետները կամ ճաշը նախագահին շնորհելու աշխատողներին, ովքեր դրական, որակյալ ուղորդումներ են կատարում,
- դրական արձագանք կատարելագործության զարգացման պլանավորման եւ ամենօրյա կատարման հետադարձ կապը որակավորված աշխատողների ուղղորդումների համար, եւ, ընդհանրապես,
- մշակույթ, որը հարգում է, հարգում եւ ճանաչում որակյալ թեկնածուներին վերաբերող աշխատողներին :
Դոկտոր Ս Sullivan- ի հետազոտությունը գտել է մի շարք նոր մոտեցումներ աշխատողների ուղղորդման համար խթանների վճարման համար: Մի քանի ընկերություններ նպաստում են աշխատողի սիրելի բարեգործությանը :
Մյուսները, վարձատրվող աշխատակցին համարժեք խթան տալը փոխարենը, աշխատակիցներին ուղղորդում են փոքր խթաններ, անկախ նրանից, թե արդյոք դիմումատուի վարձը վարձվում է, թե ոչ:
Խնդիրներ աշխատողների ուղղորդման ծրագրերի հետ
Այս գաղափարները հոգ են տանում բազմաթիվ վատ աշխատող աշխատող ուղղորդման ծրագրերի ընթացող խնդիրների մասին, որոնցում աշխատակիցները պարգեւատրվում են ցածր որակի հղումներով: Կամ ավելի վատ, աշխատողները միայն վարձատրվում են վարձակալության արդյունքում ուղեգրերի համար:
Նույնիսկ ավելի վատ են ուղղորդված ծրագրերը, որոնք նոր աշխատակիցը վեց ամսվա կամ մեկ տարվա ընթացքում հաջողությամբ աշխատելուց հետո միայն վճարում է նշանակված աշխատողին բոնուսի մի մասը կամ մի մասը:
Արդյոք դա որեւէ նշանակություն ունի աշխատող ուղղորդման ծրագրում `վճարելու ցածր որակի հղումներ: Կամ, ինչպես շատ դեպքերում, աշխատակիցների բազմաթիվ հղումներ կատարելու դեպքում, վարձատրվող աշխատակիցը խոստացված բոնուսը վճարելու է միայն այն դեպքում, երբ նշված աշխատակիցը վարձվում եւ հաջողությամբ աշխատում է վեց ամսից մեկ տարի:
Սա, անշուշտ, սուզանավերի ցանկացած շարժառիթ է, որ աշխատողը ստիպված է եղել կատարել ուղղորդումներ, երբ խթանը վճարվում է միայն երկու իրավիճակից հետո, որ նա չի կարող վերահսկել: Երբ դուք բոնուսային կոնտինգենտ եք կատարում նշված աշխատակցին եւ 6 ամսից մեկ տարվա աշխատանքին հաջողված նոր աշխատակցին վարձելու համար, դուք պոտենցիալ կերպով demotivated Ձեր վերագրվող աշխատողը :
Վերջիվերջո, կազմակերպությունները անհամապատասխանություն են ստանում վերոհիշյալ աշխատողներին հղումներ կատարելու համար: Արդյոք դիմել է թեկնածուին հարցազրույցով: Չընդունվեց: Երկրորդ հարցազրույցի համար: Դուք պետք է թույլ տաք, որ հղում կատարողը գիտի, թե ինչ է կատարվում ճանապարհի յուրաքանչյուր քայլ:
Ձեռնարկության ջանքերը խոչընդոտելը, աշխատողների ուղղորդումները ստանալու համար, այն արագությունն է, որով աշխատողների ուղենիշները ճանաչվում եւ վերանայվում են: Շատ կազմակերպություններ, որոնք ձանձրալիորեն դանդաղ են, դիմել են թեկնածուին:
Հաջողակ աշխատակազմի ուղղորդման ծրագրերում ամենակարեւոր գործոնը
Աշխատողների ուղեգրումների ամենակարեւոր գործոնը թեկնածուի արագ գնահատումը եւ վերադարձը վերաբերող աշխատողին:
Աշխատողների հորդորները խրախուսելու եւ աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրերը հաջող են շահում այն կազմակերպությունների համար, որոնք ձեռք են բերում որակյալ աշխատողներ, հաղթողներ աշխատողների համար, ովքեր աշխատում են որակյալ աշխատակիցների հետ աշխատելու համար եւ շահում են աշխատողների համար, ովքեր օգտվում են ճանաչման կամ որոշ դեպքերում ֆինանսական խթանների իրենց աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրով: Աշխատակիցների ներգրավվածությունը կարեւոր է աշխատողների ընտրության արդյունավետության համար :