Դուք եւ ձեր մարդկային ռեսուրսների գրասենյակը HR դինոզավրեր եք:
Ձեր դիմումատուները պահանջում են ներկայացնել իրենց սոցիալական ապահովության համարը, երբ դիմում են ձեր ընկերության հետ: Անհատականության այս տարիքում գողության եւ տվյալների հափշտակման եւ անաշխատունակության մեջ պոտենցիալ աշխատողները չեն ցանկանում ձեզ տալ իրենց սոցիալական ապահովության համարը, մինչեւ որ նրանք հավատան, որ դրանք ձեր կենսունակ թեկնածուն են:
Անշուշտ, երբ նրանք աշխատանքի կամ հարցազրույցի միջոցով են եղել եւ կարծում են, որ պատրաստ եք ֆոնային ստուգման համար , շահագրգռված թեկնածուն ուրախ է, որ ձեզ այդ համարը: Բայց ոչ միայն նրանց առցանց դիմումը մերժելու համար:
Հետեւյալ հայտատուներին կամ աշխատակիցներին այդ հարցում սոցիալական ապահովության համարով հետեւելը վատ պրակտիկա է: Ինչու եք ուզում այդ բոլոր պատասխանատվությունը իրենց անձնական տվյալների համար, նախքան իրականում դա անհրաժեշտ է, կամ թվարկված բազմաթիվ վայրերում, որտեղ այն ընդհանրապես չի պահանջվում: Բազմաթիվ համալսարաններ կանգնեցրել են 30-40 տարի առաջ ուսանողական նույնականացման համար սոցիալական ապահովության համարներ կիրառելու այս պրակտիկան: Ինչու են բիզնեսը այնքան դանդաղ է ստանում:
Աշխատանք փնտրողները հաճախ բողոքում են պրակտիկայի մասին եւ հրաժարվում են կիրառել իրենց սոցիալական ապահովության համարը: Դուք կարող եք կորցնել մեծ թեկնածուներ, ովքեր հրաժարվում են իրենց սոցիալական ապահովության համարը սեղանի վրա դնել, մինչեւ այն, ըստ էության, անհրաժեշտ է աշխատանքի առաջարկից հետո :
(Ավելի շատ, աշխատանք փնտրող փորձագետները խորհուրդ են տալիս, որ թեկնածուը սոցիալական ապահովության համարի հարցին բոլորը դնի առցանց հայտում:)
Ով է ձեր կազմակերպությունում աշխատողներին կրակել: Ոչ, դուք, հուսով եմ: Դա մի խնդիր է, որը պատկանում է գծի կառավարիչներին, ձեր մարզչական եւ օգնության հետ, նույնիսկ ձեր կարգապահական ակցիայի հանդիպմանը:
Չնայած այն հանգամանքին, որ Մարդկային ռեսուրսների բաժնի աշխատակիցները միանգամից ակնկալում էին, որ ղեկավարությունը ղեկավարում է աշխատակիցների հետ որեւէ կարգապահական գործողություն , բայց վստահ է, որ ամեն օր փոքր եւ միջին ձեռնարկություններում այդպես է խաղում:
Հարցման ժամանակ աշխատակազմի աշխատակիցները դժգոհում են, թե ինչպես են իրենց ղեկավարները մոտեցում կարգապահական գործողություններին: Հանդիպումների ժամանակ լեզուներով կապվածները սխալ խոսքերով չափազանց շատ են խոսում, կառավարիչները չունեն ուսուցման աշխատակիցների մոտ ուսուցում : Դատավարությունները պարզապես սպասում են տեղի ունենալուն, HR- ը լավագույնս ծառայում է կազմակերպությանը վերապատրաստման եւ մարզչական ղեկավարների կողմից :
HR, դա ձեր գործն է, որպեսզի ղեկավարությունը կարգապահական գործողություններ կատարի: Դուք այնտեղ չեք եղել: Դուք չեք տեսել աշխատողի կատարողականը կամ դրա պակասը: Դուք մարզիչի խոսակցություններից որեւէ մեկին չեք զիջում, ենթադրելով, որ դրանք տեղի են ունեցել: Դուք չէիք կատարում սպասողական ակնկալիքները : Ոչ, դուք փաստաթղթերի պահապան եք:
Դուք կարող եք ստուգել ձեր մենեջերի փաստաթղթերը, պարզել, որ համապատասխան խոսակցություններ են տեղի ունեցել եւ կառավարիչը ղեկավարել է էթիկական, իրավական, դասակարգային կարգապահական հանդիպում, բայց դուք չեք կարող դա անել կառավարչի համար: Մի փորձեք:
Դուք վարձել եք վարչարարության եւ աշխատակիցների գործարքներում: Ծախսելու շատ ժամանակ, հասցեները փոխելու, օգուտների մասին տեղեկությունները եւ աշխատակիցներին օգնելու իրենց աշխատակիցների տեղեկությունները:
Blech! Այսօրվա օնլայն հասանելիությամբ, աշխատակիցների բոլոր գործարքային համակարգերը պետք է ավտոմատացված լինեն աշխատակիցների հետ, որոնք կարող են մուտք գործել եւ թարմացնել իրենց տվյալները:
Օգուտները? Մարդկային ռիսկերը չեն կարող լինել նպաստի շփման կետ, կամ եթե ակնկալում եք, որ ժամանակն անցկացնեք բիզնեսի ռազմավարական կարիքների համար աշխատակիցների կատարման, մոտիվացիայի , ներգրավվածության եւ բավարարվածության համար :
Խոշոր առողջապահական ապահովագրական ընկերությունները եւ մատակարարները ունեն համապարփակ կայքերի եւ հաճախորդների սպասարկման ներկայացուցիչներ, որոնք կարող են մուտք գործել աշխատակիցների հաշիվներ եւ պատասխանել իրենց բոլոր հարցերը համապատասխան ծառայությունների եւ գործընթացների վերաբերյալ: Կադրերի աշխատակիցների կարիքը չկա, որ նրանք պետք է պատասխան տան կամ լինեն փորձագետներ, որոնք վերաբերում են քաղաքականությանն ու դրսեւորմանը, եթե աշխատողի խնդիր չկա: Այդ դեպքերում օգնեք աշխատակցին լուծել իրենց խնդիրը:
Չհաջողվեց ցուցակագրել պաշտոններում աշխատավարձի կամ աշխատավարձի տիրույթը: Այո, HR- ի աշխատակիցները տեղյակ են բոլոր փաստարկների, թե պրո եւ թե կոնկրետ այս թեմաների շուրջ, եւ նրանք երկար ժամանակ քննարկվում են HR քննարկման խմբերում:
Սակայն, HR- ի բազմաթիվ աշխատակիցներ դատական կարգով վայրէջք են կատարել, որը պաշտպանում է աշխատավարձի թափանցիկությունը, որպեսզի աշխատակազմի աշխատակազմը, աշխատող մենեջերները եւ հեռանկարային աշխատողները չվատնեն բոլորի ժամանակը:
Ընթերցողներն արդեն երկար ժամանակ բողոքել են, որ նրանք դիմում են աշխատանքի համար միայն հարցազրույցի կամ երկու կամ աշխատանքի առաջարկից հետո պարզելու համար, որ աշխատավարձը շատ ցածր է: Թեկնածուները նույնպես դժգոհում են գործատուների կողմից զգացվող զգացմունքների մասին, որոնք ցույց են տալիս, որ մի շարք հասանելի է, այնուհետեւ փորձառու դիմորդին առաջարկում է ամենացածր թվերը տիրույթում:
Հիփոթեքային վերաբերմունքը, աշխատակիցներին ամենացածր հնարավոր փոխհատուցելու համար, պետք է փոխվի աշխատակիցներից մեկին, իրենց փորձի եւ այլ որակավորումների հիման վրա: Գործատուները պետք է արդար եւ արդարացի փոխհատուցման համակարգ ունենան, որը թափանցիկ է աշխատակիցների ղեկավարման հարցում, թե ինչպես կարող են ֆինանսապես տեղափոխվել հաջորդ մակարդակ:
Շատ HR- ի աշխատակիցները աշխատակիցների փաստաբաններ չեն, ովքեր աշխատավարձի մասին տեղեկատվություն են կիսում: Սակայն աճը ձեռք բերելու գործընթացը, թե ինչպես աշխատակիցը գնում է փոխհատուցման բարձրացման մասին եւ ինչ պետք է անի, հաջորդ մակարդակին անցնելու համար պետք է թափանցիկ լինի բոլոր աշխատողներին:
Չգիտես որեւէ մասնավոր հատվածի գործատուների հետ, որոնք օգտագործում են այս պրակտիկան, սակայն կառավարության գրասենյակները եւ գործակալությունները դեռեւս մեղավոր են: - ասում է նախկին կառավարության աշխատակիցը,
«Մի դինոզավրային բան, որը ինձ խենթեցրել էր իշխանության մեջ, այն էր, որ HR- ի աշխատակիցները կատարել են բոլոր հարցազրույցները եւ վարձելը: Այնուհետեւ նրանք մի մարդ ուղարկեցին ձեր թիմում աշխատելու համար, առանց գծի մենեջերի որեւէ ներդրման, որը զբաղեցրեց պաշտոնը:
«Այս պրակտիկան նոր վարձավճարի համար վատ էր, քանի որ հաճախ նրանք չգիտեին, թե ինչ են նրանք ստանում : Դա վատ է գործող աշխատակազմի համար, քանի որ նրանք հնարավորություն չեն ստացել իրական հարցերից մի քանիսը խնդրել, որոնք կօգնեն նրանց որոշել, թե ով է լավագույնը պիտանի թիմին միանալու համար »:
Ամենակարեւորը, ոչ կառավարիչը, ոչ էլ աշխատակիցները նոր աշխատողին չեն պատկանում կամ ներդրվել են նոր աշխատողի հաջողության մեջ:
Մեկ վատթարագույն սցենարի մեջ HR- ի անձնակազմը վարձել է միայնակ մայր, նրան տեղադրեց իր Ատլանտայի գրասենյակում եւ երբեք չի ասել, որ նա պետք է ճանապարհորդի մոտ 25 տոկոսով (կամ ավելի): Դա մի աղետ էր միայնակ մայրիկի համար, որը ոչ մի աջակցություն չէր կազմում նոր քաղաքում:
Չնայած յուրաքանչյուր HR- ի բաժին ունի որոշակի պրակտիկա եւ ընթացակարգեր, որոնք պետք է վերանայվեն, դրանք հատկապես ուշագրավ են: Երբեմն խնդիրը բյուջեն կամ ընկերությունը առաջնահերթություն է, բայց հաճախ HR գործիչները ժամանակ չեն վերցրել մտածելու դինոզավրի պրակտիկայի ազդեցությունը աշխատողների եւ հնարավոր աշխատողների վրա:
Այս հոդվածը թվարկել է հինգ փորձը, որոնք պետք է վերացվեն: Վստահեք, որ շատ ավելին կան: