Ինչպես խթանել կանանց առաջատար դերում

Ինչ կազմակերպություններ կարող են օգնել, որպեսզի կանայք օգտվեն իրենց ուժերից

Կանայք դեռեւս մարտահրավեր ունեն, թե ինչ են անում տղամարդիկ նույն գործի համար եւ հասնելու այն առաջխաղացմանը , որը նրանց կհանգեցնի ղեկավարության դերում: Սակայն, ես համոզված եմ, որ կանայք առաջընթաց են արձանագրել եւ կարող են ավելին անել:

Այս նկատառումով ես հարցազրույց եմ տվել Սյուզան Լուքաս-Կոնվելի, ով աշխատում է Մեծ Աշխատատեղում Գլոբալ գործադիր տնօրենում: Ավարտված բիզնեսի ղեկավար Սյուզանը խիստ հեռանկարներ ունի, թե ինչպես պետք է կառուցել եւ պահպանել մեծ աշխատատեղերի մշակույթը բիզնեսի հաջողության մեջ:

Նա նաեւ փորձագետ է, թե ինչպես կանայք կարող են ծաղկել կազմակերպություններում ղեկավարության դերերում :

Սյուզան Հեթֆիլդ. Որոնք են աշխատավայրում կանանց առջեւ ծառացած ամենամեծ մարտահրավերները:

Սյուզան Լուաս-ԿոնՎել. Շատերը, ովքեր աշխատավայրում կանայք են, նույնն են տղամարդկանց համար: Այս մարտահրավերները ներառում են աշխատանքային / կենսական հավասարակշռություն, ծնողական դաստիարակություն, բազմաթիվ պարտականություններ եւ բազմաշերտություն:

Կանանց համար մարտահրավերները շարունակում են մնալ աշխատավարձի պակաս, մինչդեռ կանայք դեռ աշխատում են միայն 73 տոկոսով, ինչ տղամարդկանց համար նույն գործն է անում: Խտրականություն մնա աշխատավայրում: սեռական ոտնձգություն , ցավոք սրտի, անցյալի ոչ մի բան չէ, եւ ավելի բարձր է ձեր առաջխաղացումը, կան կանայք քիչ:

Կանանց լիդերների համար ավելի քիչ դեր մոդելներ եւ խնամակալներ կան: UC Davis- ը 2011 թվականին հրապարակել է ուսումնասիրություն, որը ուսումնասիրել է Կալիֆորնիայի 400 խոշորագույն ընկերությունները: Այս ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ միայն 9.7 տոկոսը, վարչական սենյակում կամ բարձր պաշտոններ զբաղեցնող կանանց կողմից:

Երեսուն չորս տոկոսը ոչ մի կին չուներ իրենց գործադիր խորհուրդը, եւ ուսումնասիրության մեջ ոչ մեկը չէր ունեցել բոլոր կանանց խորհուրդը: Բացի այդ, ոչ մի ընկերություն չի ունեցել գենդերային հավասարակշռված խորհուրդը կամ կառավարման թիմը:

Հեթֆիլդը. Ինչպես կարող են կանայք հաղթահարել այդ մարտահրավերները:

Լուկաս-ԿոնՎել. Անկախ նրանից, թե իրական, կանանց ղեկավարները երբեմն զգում են ճնշում գործադրելու տղամարդու կառավարման մոդելին համապատասխան եւ եթե նա ճնշում է այդ ճնշմանը, նա զոհաբերում է ուժի եւ անձնական զորության աղբյուրներից մեկը:

Որեւէ մարտահրավերի հաղթահարման առաջին քայլը իրազեկությունն է: Երբ տեղյակ լինեին, նա կարող է որոշակի հերթեր տեղադրել, հիշեցնելով իր հուզական մտավոր հետամնացությանը եւ անհապաղ իրավիճակի պահանջներին, այլ ոչ թե դերախաղային մոդելին եւ այն գործողություններին, որոնք նա նախապայման է համարում մտածելու համար:

Կանայք կարող են հաղթահարել դա, իրենց իսկապես ուժեղ կողմերի (օրինակ, ստեղծագործական եւ համագործակցության) իրական լինելը եւ գործելն իրենց ամենօրյա մոտեցման մեջ եւ անխուսափելի խոչընդոտների հաղթահարումը: Կանայք հակված են ավելի ինտերակտիվ, կոոպերատիվ ոճից, որոնք հաճախ հանգեցնում են աշխատակիցների զգայուն թիմի ամրապնդմանը կամ, ինչպես ասում ենք, Մեծ Աշխատատեղում «մենք բոլորս միասին ենք միասին», ոգեշնչելով ավելի բարձր մակարդակով ձգտելու համար հասնելու բիզնեսի նպատակներին:

Հեթֆիլդ. Որն է գործադիր խորհուրդը կանանց ունենալու օգուտները:

Լուկաս-Կոնվիլ. Սկզբունքորեն դա հավասարակշռություն է, որ կանայք բերում են գործադիր խորհուրդ: Պարզ ասած, կանայք տարբեր տեսանկյուններ են բերում կյանքի հիման վրա տարբեր փորձությունների հիման վրա: Այս հեռանկարը կարող է ընդլայնել եւ խորացնել գործադիր խորհուրդի պատկերացումն ու նախապաշարմունքը, եթե այն կկատարվի, դրանով իսկ ավելի արդյունավետ եւ ճկուն դարձնելով, ավելի շուտ հաջողությամբ աճելով իրենց շուկայում իրենց բիզնեսի առջեւ ծառացած յուրահատուկ մարտահրավերների առաջ:

Բայց կանանց վրա գործադիր խորհուրդը պարզապես ճիշտ չէ, դա լավ է ստորին գծի համար : Որպես Catalyst.org- ի վերջերս հրապարակած ուսումնասիրության համաձայն, Board- ում երեք կամ ավելի կանանց ունեցող Fortune 500 ընկերությունները գերազանցում են մյուս ընկերություններին, 53% -ով ավելի եկամտաբերությամբ, ավելի քան 42% -ով վաճառքի են եկել, իսկ 66% -ով վերադարձված ներդրված կապիտալը: Այնուամենայնիվ, օրինակ, Կանանց եւ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ազգային կենտրոնի համաձայն, կանանց ղեկավարները հաշվի են առնում ավագ ղեկավարների ընդամենը 6 տոկոսը 100 տեխնոլոգիական ընկերություններում:

Հեթֆիլդը. Ինչպես կարող են կանայք օգտվել աշխատավայրում իրենց յուրահատուկ հայացքից:

Լուկաս-ԿոնՎել. Կանայք պետք է բացահայտեն իրենց յուրահատուկ տաղանդները, հասկանան, թե ինչ են բերում իրենց աշխատանքային միջավայրը, լավագույնը հաջողության հասնելու համար, եւ համոզվեք, որ նրանց ձայնը լսելի է : Խոսեք, խոսեք եւ նվիրեք:

Կանայք շատ դժվարություններ ունեն այս գործի հետ կապված բազմաթիվ աշխատանքային միջավայրերում: Այսպիսով, կարեւոր է գտնել համայնքի մեջ գտնվող համայնքների, դեր-մոդելների, ցանցային խմբերում գտնված համայնք, որոնք կարող են օգնել կազմակերպել կազմակերպության միջոցով եւ ապահովել աջակցություն:

Heathfield: Ինչպես կարող են կազմակերպությունները հավաքագրել, պահպանել եւ զարգացնել կանանց առաջնորդները:

Lucas-Conwell: Լավագույն աշխատատեղերում / ընկերություններում զգալի ուշադրություն եւ ռեսուրսներ են կենտրոնանում կանանց առաջնորդների հավաքագրման, պահպանման եւ զարգացման վրա: Դա ոչ միայն ճիշտ է, դա խելացի բիզնես է: Չկա մի չափս, որը ներառում է հավաքագրման, պահպանման եւ զարգացման բոլոր մոտեցումները:

Կարեւոր շեշտը դրվում է այն առավելությունների վրա, որոնք կազմակերպությունը կարող է առաջարկել: Կանանց համար կարեւոր են երեխաներին օգնություն տրամադրելը, մայրության նպաստները, կանանց ցանցային խմբերը, դաստիարակությունը եւ զարգացումը: Սակայն, ի վերջո, այն կազմակերպությունը, որը իսկապես հոգ է տանում իրենց կանանց աշխատողների մասին, կպահի իրենց կանանց: Մենք գտել ենք այն ընկերություններին, որոնք ակտիվ քաղաքականություն են վարում, որոնք ապահովում են կանանց հավասար իրավունքները եւ ակտիվ քայլեր են ձեռնարկում, որպեսզի վերականգնեն այդ անհավասարակշռությունը առավել հաջողված:

Մենք խրախուսում ենք կազմակերպություններին ուշադրություն դարձնել գենդերային չեզոք միջավայրի ստեղծմանը: Դա անելու համար, նրանք առաջին հերթին պետք է հասկանան, թե ինչ կանայք են կազմակերպությունում ցանկանում եւ կարիք ունեն իրենց գործատուներից: Ինչ են գնահատում դրանք: Ոմանց համար դա կարող է լինել ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությունների կամ աշխատանքի փոխանակման տարբերակ : Մյուսների համար դա կարող է լինել աշխատակիցների ռեսուրսային խմբեր եւ խնամակալներ:

Լավագույն կազմակերպություններից ոմանք ունեն կանանց աշխատանքային խմբերի խմբեր, որոնք կարող են ավելի լավ հասկանալ, թե ինչ կանայք են պետք եւ արժեքները: Եթե ​​կանայք չեն մնալ կազմակերպության կազմում, կարեւոր է իմանալ, թե ինչու եւ ինչ կարող է փոխվել, որպեսզի նրանց ավելի երկար մնա: Երբ այս որոշումը կայացվել է, հաջորդ քայլն այն է, իրականացնել այդ ծրագրերը, քաղաքականությունը եւ գործելակերպը եւ դրանք արդյունավետության գնահատել:

Հեթֆիլդ. Ինչ փոփոխություններ եք կանխատեսում առաջիկա հինգից տասը տարիների ընթացքում աշխատավայրում կանանց առաջնորդների համար:

Լուկաս-ԿոնՎել. Որպես ճկունություն ստանում ենք, թե ինչպես ենք մենք անում այն ​​աշխատանքը, որը մենք անում ենք կազմակերպություններում, աշխատատեղեր, տնից աշխատելը եւ վիրտուալ աշխատատեղերը դառնում են նորմ, մենք ավելի շատ հավասարակշռություն կստանանք տղամարդկանց եւ կանանց թվերին առաջնորդական սեղանի շուրջ, հատկապես ավելի շատ կանայք, սեղանի գլխին:

Եվ Անն-Մարի Քրոջիի նման, «Ինչու կանայք չկարողացան դա ունենալ», տոնով տեղափոխվելու են տոնին, թե ինչպես է աշխատավայրը տալիս մեզ բոլորիս, տղամարդկանց եւ կանանց , այնուամենայնիվ ունենալու այն , սակայն մենք սահմանում ենք այն:

Հիթֆելդը: Ինչպես կարող ենք ավելի շատ կանանց խրախուսել գիտության, տեխնոլոգիաների, ճարտարագիտության եւ մաթեմատիկայի (STEM կարիերա) բարձր վարձատրվող եւ գործնական գրեթե երաշխավորված ոլորտներում:

Lucas-Conwell: Մենք պետք է մոտենանք այս երկու անկյան տակ: Նախ, հետազոտություն է իրականացվել, որը ցույց է տալիս, որ վաղուց STEM- ի առարկաների դասավանդման արժեքը: Ես որպես աղջկա մայր եմ, խոսում եմ փորձից, երբ ասում եմ, որ մենք պետք է խրախուսենք նրանց հետաքրքրասիրությունը եւ բնական հետաքրքրությունը այն ծրագրերի եւ գործողությունների հետ, որոնք տիեզերքը կենդանի են պահում:

Սակայն մենք պետք է նաեւ օրինակով առաջնորդենք: Մենք պետք է տոնենք այն կանանց, ովքեր այս առարկաներում եղել են թրիլլերներ , որպեսզի երիտասարդ տարիքից ավելի կանայք ունենան դերային մոդելներ, որոնց հետ նրանք կարող են բացահայտել: Մենք ունենք ավելի շատ կանանց ղեկավարներ տեխնոլոգիական ոլորտում, քան մենք երբեւէ ունեցել ենք ` Yahoo- ից: IBM- ին:

Սակայն, մենք դեռ աշխատում ենք միջին բիզնեսի մակարդակով աշխատել այս ընկերություններում կանանց թվի ավելացման համար: Քանի որ այդ թիվը, հուսով եմ, մեծանում է, դա նույնպես կօգնի, քանի որ նրանք, իր հերթին, կլինեն դաստիարակներ, առաջնորդներ, դերային մոդելներ եւ երիտասարդ աղջիկներին մայրեր: