Օգտագործեք այդ աշխատակիցների հետ կապված խորհուրդները `20 սխալներից խուսափելու համար կազմակերպությունները
Նրանք վերաբերվում են այնպիսի մարդկանց, ինչպիսիք են երեխաները, եւ ապա հարցնում, թե ինչու են մարդիկ այդքան հաճախ ձախողվում `ապրել իրենց ակնկալիքները: Կառավարիչները կիրառում են տարբեր կանոններ տարբեր աշխատողներին եւ զարմանում, թե ինչու է աշխատավայրում բացասականությունը այնքան բարձր: Մարդիկ աշխատում են շատ դժվարությամբ եւ հաճախ ստանում են դրական արձագանքներ :
Միեւնույն ժամանակ, շատ կազմակերպություններ անապահով էներգիա են ներդնում այն գործողություններում, որոնք ապահովում են աշխատակիցները դժգոհ: Նրանք ապահովում են անարդյունավետ աշխատակիցների հարաբերությունները: Օրինակ, կազմակերպություններում առկա ամենակարեւոր միտումներից մեկը, աշխատակիցների ներգրավվածությունն ու ներդրումն է :
Կազմակերպությունները պետք է գտնեն այնպիսի միջոցներ, որոնք կօգտագործեն այն մարդկանց բոլոր ուժեղ կողմերը: Կամ մարդիկ կմեկնեն աշխատանք գտնելու կազմակերպությունում:
Աշխատանքի նախկին քարտուղար Էլեյն Չաոյի խոսքերով, առաջիկա յոթ տարիների ընթացքում աշխատուժի 25-ից 34 տարեկան մարդկանց թիվը նախատեսվում է կրճատվել 2,7 միլիոնով: Այս մարտահրավերներին դիմակայելու համար աշխատատեղերը պետք է նոր բնակչության եւ ոչ ավանդական աշխատողների հավաքագրման համար: Եվ աշխատատեղերը շտապ պետք է պահպանեն արժեքավոր աշխատողներ :
Գիրքը, « Բարձր հինգը» , Ken Blanchard- ը եւ Շելդոն Բոուլսը, խոսում են ուժեղ արդյունավետ թիմերի ստեղծման մասին: Գիրքը շեշտում է, որ « թիմի էությունը », ըստ բժիշկ Բլանշարդի, «ճշմարիտ հասկացողությունն է, որ մեզանից ոչ մեկը խելացի չէ, ինչպես բոլորս»:
Թիմերը թույլ են տալիս մարդկանց հասնել ամեն մի անհատի անձնական կարողությունից դուրս: Բայց թիմային աշխատանքը նաեւ պահանջում է հզոր շարժառիթ `մարդկանց համար, որ իրենց թիմի բարիքը դրսեւորեն իրենց սեփական շահից:
Բարեբախտաբար, հազարամյա սերունդն աշխատել է թիմային աշխատանքի միջավայրում: Գնահատելով եւ գնահատում թիմերը, ձեր ամենաերիտասարդ գործիչները կհանգեցնեն ճանապարհը:
Քաշեք այդ աշխատավայրի միտումները միասին, եւ զարմանալի չէ, որ Դիլբերտի մուլտֆիլմը վաղուց հայտնի է: Հաշվի առեք, որ Սթոուն Ադամսը, շերտի ստեղծողը, երբեք չի զիջի նյութից, քանի որ, չնայած այն կազմակերպություններին, որոնք ցանկանում են կամ ասում են, որ նրանք ցանկանում են արդյունավետ աշխատակիցների հարաբերություններ, նրանք հաճախ չեն ձգտում.
- պահպանել արժեքավոր աշխատողներ,
- զարգացնել լիազորված մարդիկ, միասին աշխատելով, որպեսզի ծառայեն կազմակերպության լավագույն շահերին
- ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատակից նպաստում է իրենց բոլոր տաղանդներին եւ հմտություններին `կազմակերպչական նպատակների հաջողությունների համար:
Հաջորդ անգամ, երբ դուք դիմել եք հետեւյալ առաջարկվող գործողություններից որեւէ մեկին, խնդրեք ինքներդ ձեզ այս հարցը: Ակնկալվում է, որ արդյունքը ստեղծի արդյունքը, աշխատասեր հարաբերությունների հզորացման համար, որ ցանկանում եք ստեղծել:
Գործող գործիչները քսանչորս սխալների սխալ են թույլ տալիս
Ահա քսան սխալ սխալները կազմակերպությունները խառնաշփոթ են իրենց փոխհարաբերությունները աշխատող մարդկանց հետ:
- Ավելացրեք հիերարխիայի մեկ այլ մակարդակ, քանի որ մարդիկ չեն անում, թե ինչ եք ուզում անել : (Ավելի շատ դիտորդներ են ստանում արդյունքները)
- Գնահատեք անհատների կատարումը եւ բոնուսներ տրամադրեք անհատների կատարման համար եւ բողոքում, որ դուք չեք կարող ձեր թիմը աշխատել որպես թիմ:
- Ինստիտուտներ եւ բազմակի աուդիտներ ավելացրեք, քանի որ դուք չեք վստահում մարդկանց աշխատանքներին, որոնք համապատասխանում են ստանդարտներին:
- Չհաջողվեց ստեղծել ստանդարտներ եւ մարդկանց հստակ սպասելիքներ տալ , որպեսզի նրանք իմանան, թե ինչ պետք է անեն, եւ զարմանում, թե ինչու չեն հաջողվում:
- Ստեղծեք հիերարխիա, թույլտվության քայլեր եւ այլ ճանապարհային միջոցներ, որոնք մարդկանց արագորեն ուսուցանում են, որ իրենց գաղափարները ենթարկվում են վետոյի եւ զարմանում, թե ինչու ոչ ոք բարելավման առաջարկներ չունի: (Մարդիկ փող են խնդրում)
- Հարցրեք մարդկանց իրենց կարծիքների, գաղափարների եւ շարունակական բարելավման առաջարկների համար եւ չկարողացնեն իրականացնել իրենց առաջարկությունները կամ թույլ տալ նրանց դա անել: Ավելի լավ: Միեւնույն է, միտք չի բերում այն մասին, թե գաղափարը դիտվել է թե ինչու այն մերժվել է:
- Որոշում կայացնելուց հետո մարդկանցից հարցրեք, թե ինչպիսի ներդրումներ են կատարվում, եթե նրանց կարծիքը կարեւոր է:
- Գտեք մի քանի մարդ, խախտելով կանոնները եւ ընկերության կանոնները եւ բոլորին հպատակեցնեք ընկերության հանդիպումներում, այլ ոչ թե ուղղակիորեն խախտելու կանոնների հետ: Ավելի լավ: Դարձրեք բոլորին, թե ով է «վատ» տղան: Լավագույնը: Եկեք մեկ այլ քաղաքականություն `յուրաքանչյուր աշխատակցի պատժելու համար :
Կատարեք նոր կանոններ բոլորի համար, ովքեր հետեւում են մի քանիսի թերությունների լուծմանը:
Ապահովել ճանաչումը ակնկալվող ձեւերով, որպեսզի այն, ինչ սկսվեց որպես մեծ գաղափար, արագ դառնում է իրավունքը: (Օրինակ `ուրբաթօրյա ճաշի ժամանակ, երբ արտադրության նպատակները բավարարվում են, սպասեք, մինչեւ մարդիկ սկսեն գումար խնդրել, եթե նրանք չեն կարողանում ճաշել, եւ գտնել աշխատակիցներին, որոնք կհամապատասխանեն միայն արտադրության նպատակին, որը արժանի կլինի մրցանակին, եւ ոչ թե մի փոքր ավելի: )
- Բուժել մարդկանց, կարծես թե դրանք անվստահելի են, դիտել դրանք, հետեւել նրանց, խրախուսել դրանք ամեն մի փոքր ձախողման համար, քանի որ մի քանի մարդիկ անարժան են:
- Չհաջողվեց դիմել մարդկանց վարքագծի եւ գործողությունների, որոնք չեն համապատասխանում նշված եւ հրապարակված կազմակերպչական ակնկալիքներին եւ քաղաքականությանը: (Ավելի լավ է, թող չհամընկնել, եթե մինչեւ համբերությունը չլինի, ապա հաջորդ հանցագործին թալանել, անկախ նրանից, թե որքան կարեւոր է, կարգապահական գործողությամբ ):
- Երբ կառավարիչները բողոքում են, որ իրենք չեն կարողանում հասնել իրենց վերանայումներին, քանի որ նրանք շատ են հաշվետու անձնակազմի անդամներ, եւ գործունեության զարգացման պլանավորումը շատ ժամանակ է պահանջում, վերացնելով PDP- ները: Ավելի լավ: Վերահսկիչներին պահանջել դրանք ավելի քիչ, քան եռամսյակային: Կամ, վարձատրեք ավելի շատ վերահսկողներ `վերանայելու համար: (Չհաջողվեց հասկանալ, որ աշխատակազմի զարգացման համար ներդրված մեկ անձի մեկ եռամսյակի մեկ ժամը կառավարչի կարեւորագույն աշխատանքն է:)
- Ստեղծել քաղաքականություն յուրաքանչյուր պարապուրդի համար, այսպիսով թույլ տալով շատ քիչ կառավարչական լայնություն անհատական աշխատողների կարիքների համար:
- Հակառակ դեպքում, այդքան քիչ քաղաքականություն կա, որ աշխատողները զգում են, որ նրանք ապրում են ազատության մեջ գտնվող բոլոր կողմնակիցների եւ անարդար վերաբերմունքի միջավայրում:
- Կատարեք ամեն խնդիրը առաջնահերթություն: Մարդիկ շուտով հավատում են, որ չկա առաջնահերթություն: Ամենակարեւորը, նրանք երբեք չեն զգա, կարծես թե նրանք կատարել են ամբողջական խնդիր կամ նպատակ :
- Կիրառեք ամենօրյա արտակարգ իրավիճակները: Սա թույլ կտա աշխատակիցներին չգիտեն, թե ինչ անել կամ դրանք, նվազագույնը, տհաճ է պատասխանել, երբ դուք ունեք իսկական հաճախորդների արտակարգ իրավիճակ:
- Խնդրեք աշխատակիցներին փոխել այն, ինչ նրանք անում են ինչ-որ բան, առանց պատկերը տրամադրելու, թե ինչ եք փորձում կատարել այդ փոփոխությամբ: Պիտակի պիտակիր նրանց «դիմադրողներին» եւ նրանց ուղարկեք կառավարման դասընթացների փոխելու համար, երբ նրանք անմիջապես չեն գնա գնացքի վրա:
- Ակնկալում ենք, որ մարդիկ սովորել են ամեն ինչ լավ կատարել առաջին անգամ, քան ճանաչել, որ ուսումը տեղի է ունենում ամենից հաճախ ձախողման մեջ:
- Անձը թող չկարողացավ, երբ դուք տեղեկություն ստացաք, որ նա չի արել, որը նա կարող էր օգտագործել այլ որոշում:
Դուք կարող եք խուսափել այդ աշխատակիցների հարաբերությունները մղձավանջներից: Այս բաղադրիչները ավելացնում են աղետի բաղադրատոմսը, եթե ցանկանում եք առաջիկա տասնամյակում ընտրել գործատու : Արդյունավետ աշխատակիցների հարաբերությունները միշտ էլ կհանգեցնեն հաղթանակի `աշխատողների եւ ձեզ համար: