Իրավական, էթիկական եւ աշխատանքային ծածկույթների խնդիրները ծագում են, երբ աշխատողի երեխա ունի
Երբ խոսքը վերաբերում է ընտանեկան արձակուրդին, Մարդկային ռեսուրսները պետք է ծածկեն բազում հիմքեր: Դուք օրինականորեն պահանջում եք որոշ բաներ անել, մինչդեռ պետք է անեք ուրիշներին, որպեսզի աշխատանքը հոսող եւ հոգ տանեք նոր ծնողների աշխատողներին:
Ձեր ընտանիքը թողնում է ստուգաթերթիկը, պետք է հաշվի առնի այս տասներկու տարրերը:
Իմացեք կանոնները ընտանեկան արձակուրդի մասին
Միացյալ Նահանգները աշխարհի միակ երկրներից մեկն է, որը չի պահանջում վճարովի ծննդաբերություն կամ հայրականության արձակուրդ, սակայն Ընտանեկան բժշկական լքված ակտը (FMLA) պահանջում է Ձեզ տրամադրել 12 շաբաթվա անվճար վարձատրություն:
Հասկացեք այս օրենքը եւ ինչ իրավունքներ ստացեք աշխատողներին: Օրինակ, աշխատակիցներից պահանջվում է ընդամենը 12 շաբաթ տեւել մի կտոր մեջ `դրանք կարող են ժամանակ առ ժամանակ վերցնել:
Ծնված մայրերը, գործընկերները եւ ծնողները ընդունում են բոլորը (եթե դրանք համապատասխանում են չափանիշներին): Ծանոթացեք այս օրենքին, ինչպես նաեւ ձեր երկրում գործող այլ օրենքներին (Կալիֆոռնիա, Հավայան, Նյու Ջերսի, Նյու Յորք եւ Ռոդ կղզիներ ունեն հատուկ վճարովի ծնողական արձակուրդային օրենքներ, հետեւաբար սերտորեն նայեք): Աշխատանքի մասին ավելի շատ օրենքներ ընդունվում են պարբերաբար, այն էլ վճարում է ձեր իրավասության մեջ գտնվող օրենքների մասին գիտակցված լինելու համար:
Ընտանեկան արձակուրդի մասին ձեւական քաղաքականություն գրեք
Փաստաթուղթը ընկերության ընտանեկան արձակուրդի մասին քաղաքականությունը:
Այո, հետեւեք օրենքներին, բայց ձեր ընկերությունը կարող է որոշել այլ մանրամասներ: Մտածեք այս տարբերակները, երբ մտածում եք ընտանեկան արձակուրդի մասին:
- Ընտանիքի արձակուրդի համար վճարովի ժամանակ եք առաջարկում: Դաշնային օրենքով դա չի պահանջվում, բայց դա շատ օգուտներ է բերում: Google- ը ավելացրել է նոր մայրերի պահպանումը 50 տոկոսով, պարզապես մի փոքր լրացուցիչ վճարովի ժամանակ տրամադրելով: Եթե դուք վճարում եք վճարովի ժամանակ , մասնավորապես նշեք, թե որքան ժամանակ է առաջարկվում եւ ում աշխատակիցները որակավորում են: Օրինակ, լրիվ դրույքով աշխատողները ստանում են x գումար, սակայն մասնակի աշխատողներն արժանի չեն:
- Արդյոք ընտանիքի արձակուրդի համար վճարված ժամանակը կանցկացվի միաժամանակ FMLA- ի հետ: Եթե աշխատողները ստանում են երկու շաբաթ վճարովի ժամանակ, որոշեք, թե արդյոք այդ ժամանակը կսկսվի առանձին կամ միաժամանակ, FMLA- ի ժամանակով: Եթե այն աշխատում է առանձին, աշխատողները կարող են տեւել 14 շաբաթ: Եթե այն միաժամանակ կատարվում է, դուք պետք է պարզապես վճարեք աշխատողին FMLA- ի միջոցով իրավասու 12 շաբաթվա ընթացքում:
- Ընտանիքի արձակուրդի համար ունես ունիվերսալ ծրագիր: Եթե դուք աշխատակիցներին վճարում եք վճարովի ժամանակահատված, որոշեք, թե արդյոք յուրաքանչյուր ծնող կստանա նույնքան գումար, կամ եթե տարբեր իրավիճակներ կստանան այլ բուժում: Օրինակ, ծնելի մայրերը պետք է երկու շաբաթ տեւած վճարում ունենան, բայց որդեգրող ծնողները կամ ոչ միակ գործընկերները մեկ շաբաթ վճարում են: Դա մինչեւ ընկերությանը, բայց գրեք ընտանիքի հեռացման քաղաքականությունը, որպեսզի նմանատիպ իրավիճակները հետեւողականորեն վերաբերվեն:
Կատարել աշխատանք ընտանեկան արձակուրդի համար
Համոզված եղեք, որ ղեկավարները աշխատակիցների հետ աշխատեն ընտանեկան արձակուրդի առաջ, աշխատակիցը գնացել է համակարգելու աշխատանքը: Ստացեք բոլոր մանրամասները, հստակեցնելով, որպեսզի իրենց նամակները ուղարկվեն աշխատակցին (անհրաժեշտության դեպքում):
Դա կնվազեցնի աշխատակիցների սթրեսը եւ վերացնելու հնարավոր խոչընդոտները:
Կառավարիչները կարող են աշխատել իրենց թիմի հետ `խաչաձեւ ուսուցանելու պարտականությունները , որոնք հարմար են ոչ միայն ընտանեկան արձակուրդի ժամանակահատվածի համար, այլեւ այլ պատճառներով կորցնելու դեպքում:
Հիշեք աշխատողի անձնական կյանքի գաղտնիությունը ընտանիքի հետ
Ոչ բոլորն են ուզում, որ ամբողջ ընկերությունը իմանա, որ նրանք ակնկալում են կամ երեխա ունեն: Եվ, իրականում, HR- ը չի պահանջվում նույնիսկ ղեկավարներին ասել, թե ինչու է աշխատակիցը դուրս եկել FMLA- ում (թեեւ նրանք հավանաբար կիմանան, թե ինչու ակնհայտ հղի աշխատակիցը միանգամից մի քանի շաբաթ է անցել):
Քննարկեք, թե ինչպես բացատրել է, որ աշխատակիցը հղիության մասին քննարկում է գործընկերների հետ եւ հարգանքով է վերաբերվում : Եթե աշխատակիցը ցանկանում է նորածնի նկարները տարածել ընկերության սոցիալական կայքում, Ֆեյսբուքում կամ էլեկտրոնային փոստով, մեծ: Բայց դուք չպետք է դա անեք:
Առավելությունները մատչելի են դարձնում
Հատկությունները կարեւոր են հղիության եւ ծննդի ժամանակ, եւ դրանց բացակայությունը կամ դրանց մասին շփոթությունը աշխատողների համար սթրես են առաջացնում :
Գրեթե բոլոր աշխատակիցները ցանկանում են, որ հաղորդակցման շփումները հարմարվեն կյանքի դեպքերին: Չնայած առողջության կարիքները անհնար է կանխատեսել, նրանք, անշուշտ, ավելի հեշտ է կանխատեսել, երբ ինչ-որ մեկը երեխա է սպասում:
Դա քայլում է բարակ գիծ, բայց հնարավորինս շատ օգնություն է տրամադրում, առանց աշխատողի անձնական կյանքի գաղտնիության: Օրինակ, հղի աշխատակցին ասել, որ ձեր առողջապահական ծառայությունների մատակարարն ունի բուժքույրական թեժ գիծ, եթե նրանք կոնկրետ չեն հարցնում:
Դուք չունեք պատկերացում, թե ինչ ընտրություններ են կատարելու իրենց երեխայի համար), բայց դուք դեռ կարող եք օգնել, հիշեցնելով, որ Աշխատակիցների աջակցության ծրագիրը (EAP) ունի լավ աջակցություն ռեսուրսներ:
Ունեք անվտանգ համակարգ առցանց, որտեղ աշխատակիցները կարող են ստանալ մանրամասներ նպաստների մասին կամ տալ աշխատակիցներին համապատասխան փաստաթղթերի պատճենները: Հնարավորության դեպքում, ուղիղ աշխատողներին այն վայրերը, որտեղ նրանք կարող են ուսումնասիրել եւ գտնել պատասխաններ: Սա հանգեցնում է ձեզ ավելի քիչ աշխատանքի եւ նրանց հնարավորություն է տալիս նավարկելու եւ ուսումնասիրելու իրենց օգուտները, մինչդեռ հարգելով նրանց գաղտնիությունը:
Տրամադրել ճկունություն
Մարդիկ ցանկանում են ճկունություն, բայց անհրաժեշտ գծերը նկարեն: The ծնողի նոր անվանումը չի ընդունում լիաժամ աշխատողներին միայն շաբաթական 25 ժամ աշխատելու համար : Հնարավոր է, որ աշխատակիցները նորածին երեխային աշխատեն ամբողջ ժամանակ աշխատելու համար: Այնուամենայնիվ, դա, հավանաբար, հսկայական գործարք չէ, եթե Էրիկային ժամանվում 9: 15-ին, մինչդեռ ցերեկային խնամքի ժամանակահատվածը:
Ճկունությունը կարող է օգնել աշխատակիցներին հարմարեցնել իրենց նոր պատասխանատվությունը: Աշխատակիցները պետք է ունենան այն մարդկանց թիմը, ովքեր աջակցում են նրանց աշխատանքին, եւ ճկուն ժամեր առաջարկելով, ցույց է տալիս ձեր աջակցությունը:
Որոշ ընկերություններ գտնում են, որ դա փոխշահավետ է, որպեսզի աշխատակիցները դանդաղորեն վերադառնան աշխատանքի: Թույլ տալ, որ աշխատակիցները վերադառնան մասնաբաժինը մի քանի շաբաթվա ընթացքում, ընտանիքի անդամների թողնելուց հետո նրանց հնարավորություն կտա գումար բերել, մինչդեռ ծանրաբեռնված չեն: Այն նաեւ հեշտացնում է աշխատակցի պաշտոնից դուրս գալու բեռը:
Եթե աշխատակիցներն օգտագործում են իրենց FMLA- ի ժամանակը, սակայն դեռեւս պետք է վերականգնման համար մի փոքր ավելի ժամանակ, փորձեք երկարացնել այն անվճար վարձավճարով : Կամ, եթե աշխատակիցները չեն համապատասխանում FMLA- ին (եւ ըստ վճարովի ծնողական արձակուրդների փաստաբանների, ԱՄՆ աշխատողների 40 տոկոսը չեն) փորձում են դրանք տեղաբաշխել:
Ստեղծել վթարային ծրագիր
Ճկունությունը կարող է նաեւ օգուտ բերել ընկերությանը, եթե պաշտոնյայի փոփոխությունը պահանջվում է աշխատողին ծնողական արձակուրդից առաջ կամ հետո: Օրինակ, ծնողը կարող է կրճատել ժամը կամ տեղափոխել որոշակի (կամ ամբողջ) աշխատանքային ժամանակահատվածը ` իր նոր երեխայի հետ տանը մնալու համար:
Դուք միայն օրինականորեն պահանջում եք վերականգնել FMLA- ից վերադարձող աշխատակցին հավասար վարձատրության, նպաստների եւ հեղինակության դիրքորոշումը վերականգնելու համար, սակայն աշխատակիցները կարող են ավելի արդյունավետ աշխատել, եթե լրացուցիչ ճշգրտումներ կատարվեն:
Ոչ բոլոր ընկերությունները կարող են թույլ տալ, որ այդ փոփոխությունները կատարվեն, բայց երբեմն կարելի է տեղավորել: Որոշ ծնողներ ցանկանում են փոխել իրենց աշխատանքային պլանը ծննդյան օրվանից հետո եւ կարող են ամբողջությամբ ավարտել աշխատանքը: Եվ մի ենթադրեք, որ միայն կին ծնողները կընտրեն աշխատուժի ետեւում:
Ըստ Ազգային հայրական տատիկների ցանցում, «2009 թ.-ին դոկտոր Բեթ Լառշովի կողմից գնահատվել է 1,4 մլն մարդու ամենաքտելի հաշվարկը: Այդ թիվը հավանաբար աճել է այլ աղբյուրներից միտումների առնվազն 1.75-ի: միլիոնը »:
Դիտարկենք աշխատողների նպաստների փոփոխությունները
Նոր երեխայի հուզմունքի շնորհիվ աշխատողները կարող են մոռանալ, որ ուրախության նոր փաթեթը նույնպես կախված է այն բանից, որ նրանք պետք է ավելացնեն իրենց առողջության ապահովագրության ծրագրերը : Հիշեցեք աշխատակիցների ամսաթվերը եւ պատուհանները, որտեղ նրանք կարող են եւ պետք է փոխեն իրենց օգուտները:
Հաշվի առնելով այլ օգուտները, վերաբերում են արձակուրդ վերցնող աշխատակիցներին: Չվճարված FMLA արձակուրդի ժամանակ աշխատողները չեն հավաքելու աշխատավարձ : Ինչպես են նրանք վճարելու իրենց նպաստների պարգեւավճարները: (Օրինականորեն, եթե նրանք օգտագործում են FMLA ժամանակը, ընկերությունը պետք է ապահովի լուսաբանումը, այնպես որ պարզեք, թե ինչպես նրանք կարող են իրենց ներդրումը կատարել:)
Դուք պետք է որոշումներ կայացնեք ձեր աշխատակիցների ձեռնարկի եւ իրականացման քաղաքականության մի քանի այլ հարցերի վերաբերյալ:
- Որոշում կայացնել, եթե աշխատողները կշարունակեն իրենց արձակուրդը ժամանակ տրամադրել: Եթե նրանք չեն հաշվարկի, հաշվի կառնվեն ժամանակի հաշվարկի ժամանակ կամ այդ արձակուրդի համար հարմար ժամանակահատվածում ընկերության ծրագրային ապահովման ժամանակ:
- Եթե աշխատողները չեն վերադառնա ծննդից հետո, ապա վարձատրության վերջնաժամկետը վերջնական վճարում է, եթե դա նախատեսված է ընկերության արձակուրդային քաղաքականության մեջ:
- Ստուգեք արձակուրդի քաղաքականությունը `որոշելու համար, թե արդյոք աշխատողները կարող են ցանկացած ժամանակ հաշվարկված արձակուրդի ժամանակ ներառել ծնողական արձակուրդի կամ FMLA- ի ժամանակ արդեն տանում են:
Այս բոլոր մանրամասները պետք է ընդգրկվեն ձեր ժամանակի քաղաքականությունից : Եթե դրանք չեն, դրանք ավելացրեք, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող հավասարապես վերաբերվի:
Եղեք զգայուն
Երբեմն երեխայի ծնունդը տոնական միջոցառում չէ մարդկանց կյանքում: Աննախադեպ հղիությունը տեղի է ունենում: Ժամկետային տատանումները եւ մանկական մահացությունը ավերիչ են: Աշխատողը կարող է ընտրել երեխային որդեգրել կամ հղիանալ: Այս իրավիճակներից որեւէ մեկին մոտեցեք զգայունության եւ հարգանքի հետ :
Աշխատեք աշխատակցի եւ աշխատակցի ղեկավարի հետ, զգայուն կերպով կարգավորելով աշխատանքի անցումը: Նաեւ հաշվի է առնվում որոշակի իրավիճակներ (օրինակ, վատառողջություն) ընկերության կորստի քաղաքականության մեջ :
Ցավալի կյանքի դեպքերը դժվար է աշխատողների համար, բայց դժվար է նրանց համար, ովքեր հոգ են տանում նրանց մասին: Մտածեք, թե ինչպես ընկերությունը կարող է զգայունորեն (եւ մասնավորապես) կարգավորել այս իրավիճակները նախօրոք:
Նշեք
Կազմակերպությունից փոքրիկ, գեղեցիկ ժեստը աշխատողներին հիշեցնելու է, որ իրենք աշխատակիցների թիմ են, որոնք հպարտանում են գրասենյակում: Սպասեք մի քանի օր հետո, որպեսզի համոզվեք, որ ամեն ինչ լավ է ընթանում, հետո ուղարկեք որոշ ծաղիկներ, քարտ կամ միացեք: Նկատի առնենք, թե այդ աշխատակիցը կգնահատի (եթե դրանք շատ մասնավոր են, հաշվի առնենք) եւ փորձեք անհատականացնել ժեստը:
Մտածեք մանկական երեխայի տեղավորման մասին
Շատ ընկերությունների համար ծնողական նպաստները չեն ավարտվում, երբ ընտանիքը թողնում է: Մտածեք, թե ինչպիսի բնակարանների աշխատողներ պետք է կամ գնահատեն: Արդար Աշխատանքի Ստանդարտների Ակտը (FLSA) պահանջում է ընկերություններին տրամադրել բուժքույրական մայրերին ընդմիջման ժամանակ եւ ինչ-որ վայրում `կրծքի կաթը հայտնաբերելու համար:
Աշխատանքային ծնողները, առանց տնային պայմաններում, պետք է նաեւ կարիք ունենան երեխայի խնամք, որն ամերիկյան ընտանիքների համար ամենալավ բյուջեն է: Միջին հաշվով ամերիկացի ընտանիքները տարեկան տնային խնամքի համար ծախսում են $ 9,589 տարեկան երեխաների խնամքի համար $ 28,353:
Մտածեք աշխատակիցների համար լրացուցիչ առավելություններ
Հաշվի առեք աշխատակիցների համար որոշակի տեսակի երեխայի խնամքի նպաստների ստեղծում, ինչպիսիք են ծախսերը սուբսիդավորելը կամ նույնիսկ տեղում կամ մոտ աշխատող երեխաների խնամքի ընտրանքները: Երեխաների խնամքի նպաստ ունեցող աշխատողների 83 տոկոսը ասում է, որ դա օգնում է նրանց նվազեցնել սթրեսը եւ բարձրացնել աշխատանքային-կենսական հավասարակշռությունը :
Երբ խոսքը վերաբերում է երեխայի խնամքի նպաստներին, աշխատողները կգնահատեն օգնությունը եւ միակ սահմանն այն է, թե ինչպես ստեղծագործորեն կարող եք մոտենալ նպաստին (եւ այն, ինչ ընկերությունը կարող է իրեն թույլ տալ եւ տեղավորել):
Օգնություն աշխատակիցներին հանգիստ, ոչ թե սթրեսային ընտանեկան արձակուրդի ապահովում, մինչդեռ բիզնեսը համարժեք կերպով խնամվում է, թե նրանք գնացել են, եւ երբ նրանք վերադառնում են:
Հետեւեք կանոններին եւ սահմանեք ուղեցույցներ, որոնք ապահովում են համապատասխանության եւ արդար վերաբերմունքը բոլոր այն աշխատակիցների համար, ովքեր ընտանեկան արձակուրդ են վերցնում:
Աշխատողների կյանքի մեծ փոփոխությունները հետաքրքիր են եւ անցում բոլորի համար: Մի փոքր պլանավորմամբ, դուք կարող եք հեշտությամբ նավարկելու ընտանեկան տերեւները: